中西方领导力差异

    很多西方领导者到了中国之后感到很困惑：当他们延续西方领导模式的时候，在工作中遇到了很多问题，甚至根本行不通。他们究竟应该怎样“本土化”？此外，中国的领导者到底跟他们有什么不一样？FrankG allo，翰威特大中华区首席领导力顾问，他所找到的答案是，中国领导者与众不同的地方是——— 悟和中庸。

    “授权”的失败

    仅仅简单复制西方最佳领导行为在中国是行不通的。

    “我有一个朋友，是一个三十八九岁的西方领导者，潇洒魁梧，哈佛毕业，看上去就很有领导的范儿，他在美国工作的法宝之一就是对下属授权———‘授权’是一种在西方流行的领导力手段，老板会告诉员工，两周内你要做什么，如果有任何问题随时给我打电话，如果没有电话就意味着你是没有问题的。”Frank告诉记者，他这位朋友来到中国后，做了同样的事情，结果他失败了。

    “他对我讲，他告诉员工哪些事情需要去完成，两周之后他会回来检查，然后员工们说‘好’；但是当他两周之后回来，发现员工们什么都没有做！”Frank回忆道，这位朋友当时非常愤怒，“出了什么问题？你们听不懂我的话吗？你们不愿意努力吗？你们对这个工作不感兴趣吗？”

    这位西方领导者所遇到的问题，恐怕很多外资企业的领导者也感同身受。Frank认为，这与儒家文化在中国的影响有很大的关系。“儒家的交往非常重视秩序和等级，君君臣臣父父子子，如果老板授权给员工，他们可能会产生一种想法：喂，你是老板，这是你的工作，为什么要交给我们干？”

    渐进式地融合中西方文化

    形成这种领导方式错位的另一个原因，Frank归结为多数中国人对犯错误的恐惧。“大家害怕做错事情，他们宁愿什么也不做，也不愿意做错什么事情。”Frank告诉记者，这些中国员工实际上在努力猜测老板需要的是什么，但是自己的这位朋友并没有给出任何技术性的指导。“当你问他们‘你们能明白吗？’，他们会习惯性地点头说明白。但是你没有帮助你的员工去明白到底你要些什么，当你走掉了之后，他们仍然感到茫然，又害怕出错，所以最后就什么也没做。”

    分析了这些，Frank对朋友提出了建议，“你应该尝试去清晰解释你想要的方向和结果到底是什么。同时，你要和你的下属共同工作两周，在这段时间，要对他们的工作给予指导，让他们明白你作为领袖是个什么样子的人，从感情上接受你；同时让他们看到，这些东西对你来说早已驾轻就熟，你自己完全没有问题。两周之后，相信一定能收到很好的效果。”

    这位西方领导者开始按照Frank的方式与下属打交道。最开始，他先和员工并肩战斗，接着放开一阵，偶尔回来看看员工们做得怎么样，最后，他也能像在西方那样完全放权给这些中国员工了。

    采用渐进式的领导方式，让领导者能够把中西方文化融合起来，使中国人慢慢接受西方的模式，从而达到效果。当领导者把权力下放之前，一定要确定自己的员工已经完全准备好了；同时，领导者还要让员工意识到自己肩负的责任以及需要完成的事情的范围，但是不能把所有的问题都让员工一个人去承担。

    中国领导力特色：悟与中庸

    “我采访了很多中国的企业领导者，我问他们到底中国的领导力有什么特殊？最初我得到的答案是，很努力，关注客户，等等。我说不不不，每个领导者都会如此，中国到底和西方有什么不一样？”

    Frank说，中国和西方的文化差异很大，西方文化根源于希腊罗马神话、基督教、圣经等，带有很强的个人主义色彩，崇尚自由平等、冒险精神；而中国文化则更加强调集体主义和等级观念，凡事讲究和谐。Frank认为，中国文化的形成是一个复杂的过程，如今呈现出来的是各种思想流派交织的结果。“孔子的儒家文化、道家思想、佛家思想，甚至是毛泽东和邓小平的思想，这非常博大精深，是个综合的结果。”

    不 同 的文化影响了领导力的形成。对于中国的领导力独有的特色，Frank后来找到两个答案——— 悟和中庸。“一个人告诉我，是‘悟’！我就问，什么是悟？他很难解释，就给我介绍了一些佛教的书籍，让我去感受什么是‘悟’。另外一个是‘中庸’，‘中庸’不是中间，是有全局观、整体性的思维方式。”

    “这是思维方式的差异。”他表示，在西方，典型的思维就是先去理解问题，然后努力去探寻根源，再通过A、B、C一步步非常线条化、逻辑的思维做出决定，用逻辑思维去判断。“但是中国人不同，更多地在用感官、用心去感悟并做出一个决策，更具感性思维。”Frank笑言，“我和一个中国企业家朋友讲，你们与众不同的地方就是悟和中庸！他们说，很对啊，但是我们自己没有意识到这一点。”