著名的管理大师德鲁克曾经说过这样一句话：　“如果管理者缺乏正直的品格，那么，无论他是多么有知识、有才华、有成就，也会造成重大损失。他破坏了企业中最宝贵的资源——人，破坏组织的精神，破坏工作成就。”由此可见，正直的品格对于一个管理者而言，是一个多么重要的素质具备！

    常言说“做人要直”，“做事之前先做人”，松下“造物之前先造人”的文化，其背后的逻辑无非是儒家“修齐治平”向内修炼的进路。然而现如今，“正直”一词被肆无忌惮地践踏和唾弃，正直的人则被视为“不识时务者”，“神经病”。欺诈、背信弃义（假仁假义）、心狠手辣这些“坏人”的标签，现在却成了人们追求成功的不二法门，冠冕堂皇地被奉为大众的职业哲学。

    在这种情势下，引发全球性萧条的北美次贷危机恰如一部活生生的教材，生动地呈现那些所谓的精英分子如何违背正直的原则，如何贪婪无度、如何不择手段，以变相的欺诈、心狠手辣，聚敛个人财富，并最终被卷入欲望之渊的过程。这又是良药一帖，可以祛除浮躁和狂热，可以让人冷静地省思并复归问题的根部：管理者必须具有正直的品格。

    德鲁克认为正直是管理者应具备的唯一的绝对条件，但却不是每个人都可以学到的。正直作为一种内在的品质和涵养，必须通过个人的内向修炼，通过持续的自我省察和反馈改进的方式获得改善。但是，这并不妨碍管理者在管理实务中通过榜样和避免犯错误来塑造正直的品格。

    那么正直的管理者应该怎么做呢？

    1、用人所长，而不是用人之短。一个人如果若是看到别人不能做什么，盯着别人弱点和不足不放，“哪壶不开提那壶”，而从来没有看到别人能够做什么，不能欣赏别人的优点，那他就会破坏组织的精神。当然，一个管理人员必须清楚了解他的下属的局限性，但是他应该把这些看成是他的下属能够做的事的一种约束条件，是促使他们做得更好的一种挑战。管理者必须要把眼光放长远，要学会把适当的人调配到适当的岗位，让人尽其才，才能使员工卓有成就。

    2、对事不对人，而不是对人不对事。管理者如果老是问“谁正确？”而不问“什么事正确？”，把人事置于工作要求之上势必造成公司文化的腐蚀和破坏。如果老是问“谁对谁错”就会促使下属但求无过，阳奉阴违，甚至玩弄权术。尤其糟糕的是，它会促使下属在发现错误后掩盖错误而不是采取积极的补救和改正措施，这对组织而言将是一场灾难。

    3、品德优先，而不是有才无德。把才凌驾于德之上，这是人事决策中的不成熟的表现。实践证明，有才无德的人对组织的破坏远甚于有德无才的人。

    4、敢于任用贤能的下属。不敢任用比自己能干的部下，生怕教会徒弟饿死师傅，这是气量狭窄、软弱无能的表现。一个不能对自己的工作提出更高标准的人，是决不应该委以管理的职权的。因为那会使得员工蔑视工作和公司领导层的能力。

    相信管理者在做人事的决策时，如果能恪守以上几点，便能称得上是一名正直的管理者。

    当然，并非所有正直的、诚实不欺的管理者才能成为成功的管理者。但是，不正直的管理者足以败事。一名不正直的管理者很难成为一名有效的管理者，他们是应该被拒之门外或遭到组织罢免的管理者。