随着毕业生就业制度改革不断深化，毕业生与用人单位实行了广泛意义上的“双向选择”，行业壁垒、趋于壁垒也相应地被打破，毕业生择业的自主权和用人单位的自主权得到切实的确立。但在各种形形色色的求职择业过程中，也出现了一些具有普遍性和代表性的实力。本文结合当前大学毕业生就业中一些特点，选取了三个较为典型的案例进行分析，供读者参考。
案例一  求职择业是人生的一件大事，是大学生人生旅程中的重要转折点，某重点高校毕业生小李深深懂得这点，所以他从大三下半学期开始就着手就业的准备工作。
小李是一个学习成绩十分优秀的大学生，而且一直担任校学生会工作，有较强的组织协调能力。求职前，他先客观地审视自己：自己有什么特长，同别人相比，自己有什么优势?最喜欢干什么?什么样的工作最适合自己的发展，最能发挥和体现自己的个人才能和价值?通过对自己的客观认识，小李尽快地收集相关企业的资料。为了磨炼自己、积累经验，小李也尝试性地参加了几家外企的面试，虽然都失败了，但小李却从中学会了很多应聘技巧。
    大四临近毕业时，小李得知他向往的深圳某美资企业正在招聘，便满怀信心地带着精心准备的自荐材料前去应聘。公司人事部根据300多份求职材料初选了100人进行笔试，结果留下22人进行面试，小李也在其列。用人单位问应聘者希望每月薪金是多少时，有人问答说：“两千。”，甚至有人说：“一千。如果一千您还不同意的话，八百元也可以。”只有小李不卑不亢地说：“我薪金的起点是三千元。”经理问：“为什么?”小李说：“据我了解，在深圳的外资企业，刚刚大学毕业工作的，薪金也基本在三千至四千元之间，我认为我期望的薪金应该能够体现我的实际能力的。”
分析：
小李成功的原因，我们认为有以下几点：
    1、他的就业目标定位非常明确，并且为之积极进行积累和准备，朝这个方面重点突破。
    2、外资企业往往会出各种应变能力的试题进行面试，而小李有意识地参加过几次外企的招聘，对这类试题有过接触，事后他注意加强这方面的训练并总结出经验：碰到过分简单、过分容易的提问时，就当避免就事论事地简单作答，而应当用脑子想想——提问者是否另有所指，是否在考察你的IQ、EQ或LQ之类，如果是，那就得跳出常规思维的束缚，采用一种非常规思维或发散式思想的方式去考虑问题，会获得理想的效果。
    3、刚刚走出大学校门的年轻人，对人才行情一知半解，盲目地应聘和标出自己的工作薪价，不是眼高手低，就是手高眼低，要么落聘，要么就是做了一份高技能的工作却拿了一份低技能的薪金。而小李懂得自己的价值。他在积极地收集各种信息资料的同时，尽可能地寻找与自己学历相同、行业相同或类似的职员做自己的价值参照，有了准确的数据，就能知己知彼，合理地把握自己的价值，恰如其分地提出自己的薪金要求，而不会给人以漫天要价或盲目应聘的印象，对方也可以愉快地接受。

案例二  杭州某省属高校大学毕业生小钱来自安徽农村，在校期间学习非常刻苦认真，成绩一直排列在班级前五名。毕业时他希望能留在杭州，所以当有一家杭州的企业表示同意录用他时，令他兴奋不已，而该单位也求贤若渴，立马与小钱签订了就业协议书，但在协议书上备注了以下条款：①试用期3个月，试用期间必须下车间锻炼；②服务期五年，若五年内提出调动、考研等要求的，需向本单位缴纳每年3000元的违约金；③其他未尽事宜按本单位相关规定执行。小钱一心只想把留杭的事定下来，所以毫不犹豫地在协议书上“毕业生本人应聘意见”一栏答上了“同意”二字。
    正式报到后，小钱被通知下生产车间实践三个月。车间三班倒的工作渐渐地让小钱心里不平衡起来，他看到当初学习成绩不如他的同学一个个在机关事业单位、外贸公司落了脚。心里更不是滋味，他认为在车间埋没他的才华，所以也不认真去做，整天牢骚满腹。三个月试用期满，单位考虑到引进一个专业对口的大学生不容易，所以还是把小钱转到了厂科研所正式上班，厂团支部书记还专门找小钱谈话，告诉他单位对他的重视，希望他能安下心来好好工作。开始几天倒听不见他的牢骚了，可好景不长，他又老方一帖。他认为像他这样优秀的人才到企业单位本身就是屈才，现在还分配他干如
此低微的工作等等，这些牢骚渐渐地传到了厂领导那里，厂领导心里逐渐对他产生了不脚踏实地、好高鹜远的印象。
    工作了两年多，小钱还在科研所当科研员。这时他萌生了考研的念头，并为之积极准备起来，日常工作他能推则推，科室同事和领导对他意见很大。最后小钱通过   交纳违约金与厂里解除了合约，全力准备考研。
    结果那年，小钱并没有考上研究生，他成了待岗青年。现在小钱回到了老家准备第二次考试。
分析：
    不少大学生经过几年学习，认为自己虽不是“学富五车”，但应对工作绝对是手到擒来，应付自如。但走上社会，最重要的是要把书本知识运用到实践中，要把理论和实践相结合。人的认识的深度和思想水平的提高，总是沿着实践－认识—再实践—再认识的路线呈螺旋状上升的。可是小钱却没意识到这点，认为让他下车间是委屈他了，而没有利用机会学习实践知识、学习同事的经验，整天生活在抱怨之中，专业知识荒芜了，同事关系处不好，领导也不满意。
    其实小钱的专业到该企业是非常对口的，而企业对小钱也很看好，希望他通过三个月的实践能真正了解产品的生产和操作原理，然后让他进行新产品的开发和研究工作。可小钱没有调整好心态，他认为读书苦了那么多年就是为了毕业后能出人头地享受生活。天上是不会掉下馅饼的，何况现今社会竞争如此激烈，具备了客观条件，还必须主观努力，还必须有爱岗敬业的精神、踏实的工作作风、吃苦耐劳的意志，这样你才有成功的可能。

案例三  杭州某高校学计算机及应用专业的毕业生小张1996年7月大学毕业后，开始在杭州的一家事业单位从事计算机的维护工作，但工作一段时间后，小张感到工作比较枯燥，缺乏挑战性。半年后，他决定离开原来的事业单位，跳槽到一家计算机公司，但考虑到当初和单位签订了5年的劳动合同，如果要拿回档案就要赔偿一大笔违约金，于是他招呼也没打，就离开了原单位。近日，小张现就职的公司由于业务上的需要派小张到国外学习，在办理出国手续时发现，需要档案保管单位出具证明，小张到原单位去找档案，发现档案早已被原单位退回小张的原毕业学校。小张再急忙跑到学校毕业生就业办公室去查询，学校老师告诉他，由于一直无法与他取得联系，档案已于1998年转寄回小张入学前生源所在地的人才中心，小张再赶回老家的人才中心去找档案，人才中心答复，由于小张没有办理过档案的登记及挂靠手续，加之时间太长，现已无法找到。折腾了一大圈，小张最终没有找回自己的档案，出国学习的事情也就“泡汤”了。目前小张正在与学校积极联系，想方设法补齐自己的档案材料。
分析：
    1、十几年前，遗弃档案还是一件不可思议的事情。随着人事制度改革的深化，工作岗位与人事档案之间的依附关系逐渐减弱，“档案无用论”也逐渐流传开来，越来越多的年轻人对档案不以为然。将档案遗忘多年的并非小张一人，目前社会上的资格考试越来越多，信奉“凭真本事吃饭”的“潇洒一族”认为，最重要的是有施展才华的舞台和一份高收入，况且到有些单位工作也不着调档案、办户口。有的人甚至不知道自己的档案现在“流落”到了何方。
    2、这几年，有些大学生毕业后找到了工作，随意将档案留在学校，而学校最大权限只能保管1至2年，最后使根据学生原户口所在地将其档案寄往当地人才市场，时间一长，这些无人过问的档案就形成了“死档”。其实。如果小张按照正常手续与原单位解除劳动合同，及时到人才中心办理档案的挂靠手续，他后来所遇到的一系列麻烦完全可以避免。根据杭州市的人才引进政策，只要具备一定学历的人员凭有关证明可到当地人才中心办理人事档案代管业务。
    3、现在社会上流动人员的“死档”越来越多。这类人经常变换工作，有的把档案往原单位一撂就撒手走人；有的虽然把档案交给人才交流中心代理，却长期不闻不问，直到用得着时才去补交管理费用；有的干脆一直将档案“揣在自己身上”，长期没有补充记录。据统计，在浙江省人才交流中心人事档案管理部，光是被“遗弃”了一年以上的档案就有将近2000份。在杭州市人才交流中心，类似的档案也有2000多份。这意味着杭州至少有4000份档案成了“死档”。
    4、面对“死档”现象，一些专家认为，随着社会经济的发展，档案的功能确实会相应淡化，“人档分离”是一种趋势，也从深层表明了人才从“单位人”到“社会人”的角色转变。市场经济发展最基本的一个要素，就是劳动力的自由流动，以达到人才结构的平衡。原有的“人档不分”的管理制度，恰恰阻碍着“生产力第一要素”的流动。但是，人事档案并非是可以随手丢弃的  “身外之物”。短期内，档案的作用仍不可取代，甚至在相当长的一段时间内，我国现行的档案制度还不会取消。目前的“死档”不知道哪一天就会“复活”，很多场合如出国、升学、结婚、生育、评定职称、计算工龄等，都要用到档案。