为什么有些培训课程很容易就被员工吸收，而另外的一些则被员工自动过滤？了解这一点的原委，同熟悉培训课程内容的设计一样重要。

　　机械式地点头、呆滞的目光、不时飘向窗外的眼神……是的，你想必很清楚，这些信号代表你的培训学员根本不理解培训的内容，而且可能早已神游天外。事实上，强制性的培训确实不是那么容易激起员工的兴趣；但这并不代表他们的脑袋无法处理学到的内容。为什么有些培训课程很容易就被员工吸收，而另外的一些则被员工自动过滤？了解这一点的原委，同熟悉培训课程内容的设计一样重要。

　　加速学习

　　美国富达担保公司（American Fidelity Assurance Company）的培训部门从七年前展开“加速学习”（Accelerated Learning）专题计划时起，就了解在培训中激活员工的大脑有多么重要。“加速学习”计划的原意是探讨如何让员工学习得更好，结果这项计划改变了整个公司的培训哲学。“我们从加速学习计划中了解到一件最重要的事，就是培训必须以学习者为中心。”富达担保公司培训部门助理副总裁贝弗。伍德（Bev Wood）说，“培训人员设定培训阶段，跟进培训计划，但最主要的学习任务都是由参与培训的员工所完成的。”

　　除了新的培训哲学外，美国富达担保公司还发现，同时运用多种培训方法及元素是非常重要的。公司的培训人员被要求在所有培训课程中加入大量的活动和练习。“玩具在我们的教室中十分常见。”伍德说，“同时还有各种音乐，以及从地面直到天花板上的各种视觉元素。”

　　美国富达担保公司的新员工入职训练就是最好的例子。“在以往，新员工坐在教室里，看着培训人员用投影片讲述公司的目标、价值观，以及组织结构等。”伍德表示，在导入了加速学习的哲学后，“现在，新的入职培训课程要求新员工自己在地板上拼出公司的组织图。员工们反映，这种方式能够让他们更快熟悉自己在组织中的位置，以及与其他部门的关系”。公司的价值观培训课程也别具特色，新员工们打扮成公司英雄人物的样子，演出幽默短剧，由此来表达公司的价值观是如何与顾客利益联系在一起的。

　　甚至在技术培训上，美国富达担保公司也突破了过去由讲师讲授，然后员工单独练习的方式。伍德表示：“现在，我们让员工以两人为一组进行练习，让他们互动；然后第二天要求员工形象地演示自己学到了什么，又将如何运用在工作中。如果说以前的课程是把内容一股脑丢给员工，现在就是让员工主动发问，主动学习。”

　　持续学习

　　爱德华-琼斯证券公司（Edward Jones）的培训也是以学习者为中心。该公司负责战略学习与财务顾问培训课程的主管宾度。甘加达兰（Bindu Gangadharan）毫不讳言，该公司已经把培训视为一个持续不断的过程。“对我们而言，每次的培训并不是单一的事件，而是一个持续过程的一部分。我们有一连串的课程、指导和反馈，来协助员工学习。”

　　爱德华-琼斯的另一项重要培训策略是小班制教学。在这种培训策略的指导下，所有培训课程班一般都不会超过十二人。紧密的班级构成，加上有实际经验的讲师（例如某位来自其他分部的资深财务顾问），以及双向沟通而非单向传授的教学方法，构成了这家公司培训课程的主体。“类比、故事，以及真实发生过的案例，都是我们课程的一部分。因此员工学到的，绝不仅是抽象的概念、程序和系统而已。”甘加达兰说。

　　该公司培训体系最新的改进来自于对科技的应用，“让科技成为学习的促进者。”甘加达兰说。除了用更新的科技来辅助学习外，公司也力图让已有的科技能发挥更大的效果。“最近两三年，我们开始使用在线模拟系统。”甘加达兰说。例如，爱德华。琼斯公司把在线模拟用在财务顾问的培训上，建构出一个虚拟的角色扮演情境。这个培训项目建立了财务顾问和顾客之间互动的场景，并提出许多有挑战性的问题，要求财务顾问们一步步地解决问题。

　　爱德华-琼斯公司并不会等到培训结束后才进行评估。甘加达兰表示，公司会在培训的任何一个阶段对员工发放问卷，询问他们课程的难度如何，以及是否能够真正学到东西。如果有必要，讲师可以及时修改培训方案。此外，培训部门的专家会亲身观察每一次课程，以确保课程内容和教学方法能够满足培训目标。“我们仔细监督培训的进程，”甘加达兰说，“而且适时做出改进。”

　　阿莱巴顿安全服务公司（AlliedBarton Securiey Services）也同样会持续跟踪培训师和培训学员，以及时修正培训方案。公司的培训系统很有弹性，因此培训人员有权限随时修改培训计划，使计划更加有效。该公司学习与发展副总裁李奇。寇迪瓦力（Rich Cordivari）表示，公司遍布全国多达125名以上的专业培训师，都拥有充分的权限来发挥自己的专业水平。“在公司培训部门的支持下，培训师们有完全的自主权，去做他们认为正确的决定。”

　　除了培训师外，总部的培训专家也会随时跟踪并修订课程方案，确保员工能有效吸收。“我们与培训师们保持紧密的联系，并且花费可观的时间和精力跟进每一项培训计划，确保培训的内容是最新、最有效的。”寇迪瓦力说，“此外，我们还会对客户和合作伙伴提供指导与协助，使他们能更好地利用我们的产品与服务。当然，这同时也给我们的员工提供了学习的机会。”

　　面对面的学习

　　昆泰公司（Quintiles）的学习长提姆。布雷（Tim Bray）认为，用员工最喜爱的方式教学，员工吸收的效率最好。对这家拥有来自世界各地、各个年龄层员工的公司而言，找到员工最喜欢的教学方式，是不小的挑战。“你必须把各地的文化因素考虑进去，此外还要顾及各年龄层员工适合的学习方法和媒介。”布雷说，“我们许多员工偏好播客（Podcast）、网络会议等新潮的方式，而非传统的教学。”

　　不过，昆泰公司最近的一次员工调查发现，多数员工仍然偏好传统的教室学习，特别是在一些需要练习的软性技能方面。“教室学习可以暂时切断他们与日常工作的联系，强迫他们集中注意力到学习上。”布雷说。与爱德华。琼斯公司一样，昆泰公司也很强调应用真实的案例来辅助学习，不过他们的案例更加注重实际操作。

　　塑造一种让员工主动参与的学习环境，对于培训的成效也卓有帮助。“最理想的学习环境，就是员工主动参与、主动学习，并且主动将学到的知识或技能运用到工作中。”布雷说。他举网络会议（Webinar）为例：“网络会议就是一种主动的、多层次的学习工具。参与者可以用多种不同的方式沟通，用及时通讯软件发问、聊天，用网络白板分享创意，用即时的匿名调查取得共识，等等。”他认为，所有培训人员都应该重视提高员工的主动参与。“一般而言，员工——特别是年轻员工——不喜欢被”教导“要怎样怎样，他们喜欢从讨论、争辩和思考中学习。”

　　组织文化=学习

　　对通讯服务公司PAETEC而言，培训课程的设计虽然重要，但更重要的是，公司必须有拥有支持培训的文化氛围。“员工能够吸收、记住多少内容，跟他所处的文化环境是密切相关的。”该公司资深培训主管大卫。麦克吉奥夫（David McGeough）表示，“公司是否拥有一种自上而下的、对于培训和学习的信仰与认同？如果没有的话，你会发现员工的学习效率无论怎样都好不起来。”

　　为了塑造鼓励学习的文化氛围，PAETEC的高层费了不少心力。每周五，公司的CEO都会对全公司的员工进行视频广播。“藉着我提供的材料，他会在广播中不断倡导学习的重要性，学习是如何影响员工的，以及学习的价值所在。”麦克吉奥夫说，“长此以往，就塑造出了一种重视培训、人人参与培训的氛围。”

　　EMD雪兰诺生物制药公司（EMD Serono）的人才管理与发展部门主任克里斯蒂娜-博世（Christina Bertsch）和商业领导力部门主任麦克。拉芬（Michael Laffin）则表示，培训计划必须能适应各种员工的需要，特别是那些忙得焦头烂额的员工。该公司为员工提供许多专题学习机会，每次仅仅耗时60至90分钟，教学内容是有针对性的、立刻可以派上用场的技术，例如如何在PowerPoint投影片中加入多媒体元素。EMD雪兰诺公司也提供为期3小时的软性技能专业培训，例如“缺乏权威的授权”。“我们知道员工都没有太多时间，因此我们提供的培训机会是这样的：你只要走进教室，花一点时间学点马上可以用的东西，然后就可以回到工作岗位上，你原本的工作甚至不会受到任何影响。”博世说。

　　与PAETEC相同，EMD雪兰诺公司的学习文化极端重视参与。“我们试着塑造出鼓励参与的氛围。”拉芬说，“在这里，员工有很多表达意见的机会，还有大把的时间可以练习和获得反馈。”

　　有效培训的窍门

　　1. 培训要以学习者为中心，双向互动而非单向传授。

　　2. 用一切手段和工具来调动员工学习的积极性。不要害怕在培训中使用小玩具或音乐。

　　3. 利用动手练习或者电脑模拟来调动员工的大脑，让学到的东西更具体。

　　4. 采用有实际经验的讲师，他们所能传授的东西，远比任何学院派的天才更有用。

　　5. 在每一次课堂后立刻进行小调查，如果有需要，及时修正培训计划。

　　6. 不管你采用的是传统的教室教学，还是虚拟的网络学习，都可以参考EMD雪兰诺公司为忙碌员工设计课程的办法。

　　7. 提供员工有兴趣的、自觉有用的培训课程，这样他们会比较积极。