现代企业管理是以人为中心的人本主义管理，人力资源成为当今世界竞争的焦点。优秀的企业都知道，人是企业生产经营活动的主体，企业的素质在很大程度上取决人的素质，人力资源是企业的战略性资源，以人为中心的管理是企业管理的发展趋势。人选好了，用恰当了，企业就有了成功的保障。实践证明，一个企业的成败，主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，以产生以一当十，以百当千的乘数效应。
传统的人事管理内容多属行政性的、程序性的，很少需要复杂的概念与技术，较易掌握，所以未受到应有的重视。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已明显不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等等全方位地向人力资源管理转变。
目前国内大多数企业的人力资源部门仍停留在计划经济时代的人事管理阶段，对现代企业人力资源的整体规划、绩效考核、人员激励、用人成本等方面缺少系统的研究，与人力资源在企业中的重要性及地位明显不符。针对国内企业普遍存在的问题上，就现代企业在人力资源管理方面的发展作一些浅显的分析。
一、完善合理的人力资源规划是企业做好各项工作的前提
人力资源规划就是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。做好人力资源规划，对企业的发展有以下几方面的功能：
（1）确保组织在生存发展过程中对人力的需求。组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。组织的生存经营领域、所采用的技术、组织的规模不可能不发生变化，这就意味着人力资源的数量、质量和结构也不可能不发生变化。对于一个动态组织来说，人力资源的需求和供给的平衡不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适宜的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力资源规划的基本职能。
（2）是组织管理的重要依据。在大型和复杂结构的组织中，人力资源规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量，还是职务、员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就难免头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。
（3）控制人工成本。人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。当一个组织年轻的时时，处于低职务的人多，人工成本相对便宜，随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的成本也就增加。如果再考虑物价上升的因素，人工成本就可能超过企业可能承担的能力。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内是十分重要的。
（4）人事决策方面的功能。人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策，制定什么样的报酬政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。
（5）有助于调动员工的积极性。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
二、 加强人力资源部门的经营意识，推行人力资源成本化管理
企业的人力资源部门应该借鉴企业经营管理部门的做法，进行成本与价值管理。首先，算出员工的招聘成本、使用成本和离职成本。招聘成本包括员工的薪酬、业务费用、办公费用等。离职成本包括离职时可能发生的赔偿金、业务暂停的损失、责任应收款项和澘在的业务损失等。特别是离职成本一项，越是重要的职位增长弹性越大，绝对不可忽视。算出成本以后，再计算出该员工就职期间为企业创造的利润或者价值。如果企业得不偿失，就表示该员工的使用上出了问题上。如果这样的个案经常出现，就说明人力资源管理水平出了问题。其次是如何把适合企业的人才招进公司的，这既是对人力资源管理能力的考验，也是有效、真实际上把企业各方面展现给应聘者，并让他们产生服务企业的想法的检验。很多人力资源管理者认为，人才来不来是企业吸引力问题和是否有适合对方职位的问题，却没有反省自己在招聘时候的表现。一个蹩脚的说明会和面试，很可能让本来已经心动的人才掉转身影。
其实，当人力资源管理者在面试应聘者的时候，应聘者也在通过主考官评价该企业的实力。如果发现招聘者的水平、能力不怎么样，就会对企业产生误解，甚至觉得无法与这样的同事共事而拂袖走人。在人员使用过程中，要定期评估他们是否按照企业的需求发挥了作用和创造了价值。如果做到了，就要留住这样的员工。如果相反，就要想办法“请”走不能满足企业需求的人，把位子空出来请更好的人。最后，还要充分利用合同和劳动法规，合理维护企业的利益，保障人力资源的稳定。例如：签订技术保密协议、从业限制协议等。不可由于把关不严、制度不当，造成企业投入付之东流。如果在上述方面再加以深化和细化，逐渐加强人力资源部门的经营意识，就有可能把人力资源部门变成一个利润中心。
三、降低员工的离职率及延续管理法
美国管理专家布劳斯坦认为管理人员发现员工出现问题应该设法解决问题，而不是把员工赶走，因为很多被认为难以对付的员工身上的问题，其实并没有严重到非解雇他不能解决的地步。美国《财富》杂志曾报道过部分企业所面临的窘境：一个员工离职之后，从找新人到新人顺利工作，替换成本高达离职员工薪水的1.5倍。如果离开的是管理人员代价更高。所以保持人力资源的稳定性有利于企业发展。降低员工的离职率应做好以下工。
（1）全面介绍公司。美国的一项调查显示，只有一半的新员工在公司里能呆到三个月以上，很多人离开的原因是公司并没有向新员工充分介绍工作和环境。所以管理人员应把新员工介绍给其他员工，让他了解公司的职业道德、安全操作规程，详细解释他要做的工作，并使他懂得公司的战略计划和目标。这能帮助新员工确定他在公司中的定位，使他尽快地成为公司的一员，发挥应有的作用。
（2）注意早期信号。员工的不良工作表现问题，在几个月以后就可能出现，通常的现象是缺席、工作松懈、产量减少、不予合作、推卸责任和缺乏兴趣等。管理人员应该在这些问题出现苗头时就及时发现它，而不要等到问题已经非常严重，甚至无法挽回时才觉察，那样就太迟了，越早发现问题就越容易采取措施解决它。
（3）调动员工积极性。即使是那些最难弄的员工其实也都有好的一面，要弄清楚毛病的根源然后设法提高他们的积极性。比如表扬问题员工的优点，看到他们做得好的地方要及时表扬，这样不仅表示你注意到他的优点，而且说明这是你所期望的。
（4）奖励不能少。对达到指标或超过指标的员工分别给予不同等级的奖励，可以明确地告诉员工公司的福利条件、带薪假期和提拔制度；还要让职工有职业稳定感，进行定期培训，帮助他们制定短期和长期目标，提供个人发展的可行性。保留那些熟练员工是非常必要的，因为他们拥有的工作经验也同样是公司财富的一部分。
（5）多做自我检讨。员工出了问题通常不是单方面的，所以每次管理人员都要首先检查一下自己的管理方式是不是正确。管理风格应该表现出管理人员对公司有明确的目标，并把这个目标告诉员工，承认他们的贡献，征求他们的意见，在必要时给他们自己做决定的权利，公平对待员工。员工一旦离职，将会出现职位空缺、业务进展不利、新人不熟悉企业情况等一系列问题。如何处理员工离职所造成的问题呢？为了解决人去“楼”空的问题，应该采用延续管理法，将辞职人的知识和经验留下。
最早提出“延续管理”理论的乔治华盛顿大学教授贝兹利主张企业重要的营运知识必须有效充分地转移，不能弃置在离职员工的打包行李中。企业的核心竞争力原本就是一连串知识累积到沉淀的结果。当雇员所拥有的知识不再为个人所用，而是嵌入在公司或企业中，并与它们有效融合，那么对员工的延续性管理就显得至关重要。延续性管理可以帮助企业改善“公司遗忘”这一重要问题。因为企业的核心知识有70%存储在员工脑袋里，如果不能有效转移，企业的竞争力会大受影响。
四、建立人力资源管理信息系统，提高人力资源管理水平
人力资源管理信息系统是将先进的信息技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。一方面，人力资源管理信息系统可以缩短管理周期，减少人力资源管理工作流程的重复性，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素，使最终用户（员工）自主选择人力资源管理信息和服务，加速实现事务性工作和日常服务的外包。另一方面，人力资源管理信息系统可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，可以随时地向管理层提供决策支持，可以向人力资源管理专家提供分析工具和建议，可以建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。
人力资源管理信息系统是人力资源管理理念的革新。一套人力资源管理信息系统可以给用户提供更有价值的服务。首先，企业管理者可以迅速、准确地获得有关人员管理的信息，这可以使高层管理者和部门经理明了企业的人员状况、人才需求标准，有利于他们提高自己的员工管理水平。其次，对于员工来说，可以很方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息，并可以自己来维护这些信息，还可以实现在线报销、在线申请休假、在线查询等工作。
很明显，一套人力资源管理信息系统还大大降低了企业的成本。统计数字表明，在美国公司实施人力资源管理信息系统，平均每位员工投入的成本是35美元，但在第一年就可以收到可观的回报，员工的电话询问也减少了75%。
市场的竞争归根到底是人才的竞争，对人力资源的开发、使用、管理永远是管理者探索的课题，随着新的管理理念的不断产生，人力资源管理定会向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。
