核心提示：党的十七大报告指出：“提高自主创新能力，建设创新型国家。这是国家发展战略的核心，是提高综合国力的关键。”建设创新型国家，建立强大的自主创新体系，最关键的就是要建立起一支高素质的创新型人才队伍。

 

    那么，创新型人才有哪些特点？对于这一人才群体，如何建立有效的激励机制？本期我们特别邀请相关专家一起探讨。

 

主持人　本报记者  孙忠法 黄欢

 

出场嘉宾

 

王通讯　著名人才学专家

 

　　林泽炎　国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任

    　　　　研究员

 

　　阳浙江　中国人事科学研究院人才战略研究室 博士

 

A创新型人才有哪些特质

 

■每一个优秀的创新型人才皆善于质疑，敢于质疑

 

  　■创新型人才除了专业知识、专业能力外，更关注是否具有创新意识、创新精神与创新能力；更关注是否产生了创新行为，是否得到了创新成果

 

主持人：建立一支高素质的创新型人才队伍是当前我国面临的一个新课题。创新型人才是人才中的一个群体，在你们看来，这个群体和一般群体有什么不同？

 

王通讯：我认为，创新型人才有以下三个显著特征。第一，他们更看重精神性激励；第二，他们更看重自身才能的发挥；第三，他们更注重自身价值的实现。抓住这三点，才能更好地管理他们，对他们的激励，也才能真正到位。

 

林泽炎：我认为，作为优秀的创新型人才，理想是动力，知识是基础，制度是保障，事业是舞台，个性是关键。通过对84名创新型科技人才的访谈，并结合50位学者对创新型人才特质的看法，我们曾提炼出创新型科技人才的55种关键特质。结果发现，创新意识与创新能力、科技综合能力、深厚的专业知识、洞察力与观察力、坚强的意志、丰富的想象力、强烈的好奇心、富有创造力、独立性强、科学实践能力等特质出现频次最高。

 

总体看，创新型人才具有以下特点：

 

首先，具有强烈的创新意识、敢于创新的勇气和善于创新的能力。创新意识源于对科学研究的浓厚兴趣和旺盛的求知欲，每一个优秀的创新型人才皆善于质疑，敢于质疑。在科技创新的过程中，能面对困难，走别人没有走过的道路，遇到挫折时保持乐观态度，时刻保持符合科学思维规律的创造力。

 

  其次，具有深厚而扎实的基础知识和稳定的研究方向，精通本专业的最新科学成就和发展趋势，并且了解相邻学科及必要的横向学科知识，这是在科技竞争日趋激烈的情况下做出创新贡献的基本条件。

 

第三，具有敏锐的观察力，能够从本源上发现重大问题，准确把握科学发展趋势，及时发现他人没有发现的东西。尤其作为科技领军人物，优秀者总能高瞻远瞩，引导并促进本领域内的科技人员实现自主创新。

 

第四，具有严谨的科学思维能力和对事物做出系统、综合分析与准确判断的能力。

 

阳浙江：在我看来，判断创新型人才的标准应该包括基础标准、内在标准以及外在标准。

 

基础标准包括专业知识、专业能力等方面，这是成为创新型人才的前提；内在标准包括创新意识、创新精神以及创新能力，这是创新型人才个体内在的创新素质；外在标准包括创新行为、创新成果，这是衡量创新型人才的显性尺度，它反映的是创新型人才的业绩特性。

 

从创新型人才的标准可以看出，创新型人才与其他人才表现出了明显的不同。创新型人才除了专业知识、专业能力外，更关注是否具有创新意识、创新精神与创新能力；更关注是否产生了创新行为，是否得到了创新成果。

 

    此外，创新型人才在性格特征方面还存在其他一些特性：坚定的自信，强烈的竞争意识，锲而不舍的毅力，不落俗套的独立性，浓厚的兴趣与好奇。因此，对于创新型人才的激励应基于创新型人才的特性。

 

B 如何对创新型人才实现有效激励

 

■搞好创新型人才的激励，需要关注创新型人才在工作本身所带来的乐趣、自我实现的成就感、个人价值与组织价值相结合、发展和成长的机会等方面的需要

 

  　■精神激励还包括为其开辟职业发展的空间。不一定非给官当，而是让他们担负更重的责任，获得更高一层的事业舞台

 

主持人：大家介绍的这些特性决定了对创新型人才的管理不能混同于一般群体的管理，对他们的激励方式也不能等同于对其他人群的激励。在你们看来，要搞好创新型人才的激励更需要关注他们哪些方面的需求？

 

王通讯：谈到激励，现在有一种误区是把保健当作激励。实际上，工资不能算激励，那是劳动所得、天经地义。激励应该是工资以外的薪酬。可以是金钱等物质性的，也可能是精神性的。

 

激励是给人以力量，给人以承认，给人以推动，让人产生热爱工作、勤奋努力、多做贡献的受激状态。在旧体制下对创新人才不是激励，而是强制、混合、均同。比如人才应给三百元，懒人给一百元，如果一搅和，人人都拿二百元。干多干少一个样，甚至干和不干一个样，那不是打击人才的积极性吗？所以我认为，创新型人才流失，千条原因万条原因，归根到底一条原因，就是激励不到位。

 

林泽炎：认识人是管理人的前提，尊重人是管理制度的根本要求和人本体现。管理、激励创新型人才亦不例外。人才，作为独立、理性、自主的个体。尤其是创新型人才，作为典型的知识型员工，随着社会的发展，由“外在主导型”的发展模式逐渐转向“自我主导型”的发展模式，具有极强的自主性、创造性、藐视权威、流动意愿强等特点。因此，对创新型人才的激励就应关注和认可其价值的实现、个性的张扬、工作的自主等诉求。

 

阳浙江：在谈创新型人才的需求之前，我想简单介绍一下内生激励和外生激励理论。

 

  内生激励通常是指当个体由于满足自身内在的胜任感、控制和自主等需要而产生的，它使工作变得有趣、有吸引力或令人满意。内生激励能使创新型人才全身心沉浸于工作所达到的极度满意状态，这个状态通常被描述为“畅流”，这个“畅流”接近了马斯洛所描述的“自我实现”的状态。这些内生激励由于给创新型人才带来了工作本身的乐趣、自我实现的成就感以及个人价值与组织价值的结合，因此能起到显著的激励作用。

 

外生激励来自于工作本身以外的外部力量，往往由其他人来实施，包括评价关注、承认关注、竞争关注、金钱或其他的有形刺激物的关注，以及对他人指令的关注，比如奖励、承认或他人的命令等，但更多的是由金钱报酬的形式表现。这些因素的改善可以预防或消除创新型人才的不满，但不能直接起到激励的作用。另一些激励因素根据其定义属于外生激励，如使用价值、地位提高与职业发展机会，但这些因素是需要经过内化才能起作用。把外部的激励因子转化为自身的动力，这些因子称为内化的外生激励。这些内化的外生激励由于给创新型人才增加了工作责任，以及成长和发展的机会，因此能部分起到激励作用。

 

根据这些理论，要搞好创新型人才的激励，更需要关注创新型人才在工作本身所带来的乐趣、自我实现的成就感、个人价值与组织价值相结合、发展和成长的机会等方面的需要。

 

王通讯：全国人才工作会议之后，对创新型人才的激励，已经有些重视，但是还不够。目前，国民收入分配差距比较大，行业之间、地区之间、东西部之间失衡，但体制内没有拉开收入差距。

 

针对创新型人才重视精神激励的特征，对他们可以考虑授予各种称号。我国正在研究建立国家荣誉制度和政府奖励制度框架，这将是一种很好的激励方式。

 

精神激励还包括为其开辟职业发展的空间。不一定非给官当，而是让他们担负更重的责任，获得更高一层的事业舞台。

 

21世纪知识经济到来，出现了“人才经济”，激励的方式也会发生大的变化。举个例子，过去只要给侍弄苹果的果园职工几个苹果的报酬，他就很高兴。今天不行了，因为这个技术员是改良苹果基因的高手，他不仅索要苹果，还要索取果树——“产权”。

 

通俗地讲，创新型人才不问工资问产权。这是由于新世纪生产资料开始内化，最重要的企业资本不在人之外，才华出众的专业技术人员的头脑最值钱。他们既是员工，又应该是老板。这意味着人力资本开始登上历史舞台。

 

前几年，财政部、科技部印发了高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见，股权激励对于留住创新型人才，将产生重大作用。

 

对创新型人才的激励不仅要考虑政策性的，还应重视制度性的。例如专利保护制度。如果国家法律不能对创新成果加以保护，创新成果可以随便被人偷走，创新型人才的积极性将受到严重挫伤。

 

    此外，重视保护创新型人才也可以看作是对他们的激励。金无足赤，人无完人。不看创新看毛病，“木秀于林，风必摧之”不是一种好风气。领导者应鼓励冒尖，宽容失败，善于保护创新型人才。

 

　　C要建立系统化的激励制度体系

 

　　■就中国现实来看，激励创新型人才，确实需要系统化的激励制度体系。但由于社会发展的阶段性和创新型人才的个性化，激励创新型人才的系统化措施应根据特定时代，具有相对的倾向性

 

主持人：根据你们的研究与思考，能否把对创新型人才的激励措施进行系统化？

 

林泽炎：一般来说，激励创新型人才主要有以下十大举措：事业吸引人，工作有成就感；同事间关系融洽；工作时心情舒畅；加工资、奖金；领导的信任与器重；工作条件优越；家庭和睦；晋升机会；表扬、奖励；感情激励。我认为，提供展示才华的空间、提高声誉、改善生活质量、发展素质、升职、加薪、创新的自由、创新氛围、改善人际关系等都是可供选择的策略。

 

就中国现实来看，激励创新型人才，确实需要系统化的激励制度体系。但由于社会发展的阶段性和创新型人才的个性化，激励创新型人才的系统化措施应根据特定时代，具有相对的倾向性。目前，对创新型人才而言，最为重要的激励措施主要包括：

 

首先，摒弃人“应该怎么样”的假定，客观承认人本来“是什么样”。只有科学认识人，尊重人的特点，并设计合理的制度，才能体现“以人为本”，真正实现“激活”创新型人才的目的。

 

其次，建立并实践甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的制度体系，真正强调能力本位和业绩本位。

 

再次，为创新型人才提供展示才能的事业舞台，寻求创新型人才与国家、组织之间“价值共鸣、远景共建、事业共干、发展共求、利益共享”的发展纽带，建立良好的心理契约、情感契约、价值契约等。

 

最后，营造宽容氛围，尊重人才个性，允许有秩序的创新自由，让一切创新才能充分涌流。

 

阳浙江：正如林主任所讲的，为了在组织内达成创新型人才始终处于“畅流”的佳境，领导者必须掌握一些先进的人力资源管理哲学和高超的人力资源管理技巧，来设立适合创新型人才的激励政策与措施。我认为主要措施应包括：

 

建立富有竞争性的薪酬政策。创新型人才期望根据业绩支付报酬。组织应制定一套科学合理的绩效考核与评估机制，把他们的薪酬与其绩效挂钩，提供具有竞争力的薪酬水平。除货币化激励机制外，可采用树立榜样、带薪休假、资助参加会议等形式多样的精神激励机制，充分调动创新型人才的积极性。有条件的组织应考虑建立股票期权制度，让创新型人才以股票期权的形式参与公司长期价值的创造。

 

提供富有挑战性的工作。组织应设立富有挑战性的远景，并给创新型人才提供不断挑战自我的工作目标，才能对创新型人才产生持续的激励。

 

营造一种自由创新的氛围。创新型组织文化的核心是勇于创新、敢为人先、宽容失败。既强调竞争，又强调合作。

 

    建立一种动态的、多层次的激励机制。对于创新型人才来说，激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。

 

　　D 如何为创新型人才营造一个脱颖而出的用人环境

 

  　■营造一种自由创新的氛围，能够显著提高工作本身所带来的快乐，使创新型人才产生更强的创新激情，因而能对创新型人才产生持续长久的激励

 

主持人：人才脱颖而出需要一个良好的成长环境。在大家看来，创新型人才要脱颖而出，还需要在用人的体制机制方面做出哪些改善？

 

林泽炎：培养创新型人才，尊重创新型人才的价值是现实竞争所致，也是时代发展的必然。要从“平庸”走向“优秀”，从“传统”走向“现代”，让创新型人才脱颖而出，肯定有一个蜕变的痛苦过程。首先，应该营造一种尊重创新型人才的氛围；其次，应该宽容创新失误，乃至失败，尊重创新型人才的个性特点；第三，用可预期的制度规范引导人才，确保人才发展的机会公平；第四，建立市场化的人才流动、配置机制；第五；建立基于能力和业绩的社会化人才评价机制；第六，建立个性化的、可供自主选择的人才激励机制。

 

阳浙江：创新型人才喜欢自由的气氛，这是他们的一个重要特点。在无拘无束的状态中,他们才能够展开丰富的联想能力,获得创造的灵感。因为创新工作是一项比较独特的活动,是前瞻性的工作,需要突破常规思维,这就要求创新人才不能循规蹈矩,要善于突发奇想。

 

    要形成创新型人才脱颖而出的局面，关键是要营造一种自由创新的氛围，建立一种创新型的组织文化。既要强调竞争，又要强调合作。通过建立这样一种创新型的组织文化，营造一种自由创新的氛围，允许他们自由选择创新领域，或者保持一定程度的自由选择权。这样能够显著提高工作本身所带来的快乐，使创新型人才产生更强的创新激情，因而能对创新型人才产生持续长久的激励。