在人才竞争日益激烈、竞争手段日益人性化、知识化和多样化的今天，企业引才、用才、留才的机制也在不断地创新和发展。员工福利作为现代全面薪酬体系的一个重要组成部分，是企业人力资源战略中不可忽视的重要因素。企业在追求利润最大化的进程中对人工成本控制的要求和员工在追求自身价值最大化的过程中对福利水平提高的要求始终是一对尖锐的矛盾。而在这对矛盾之间找到一个适合自己企业战略运行和发展的平衡点，通过管理和创新在企业最恰当的人工成本支出下为员工提供最适合的福利计划，则是企业福利管理的核心目标所在。

　　不同的企业根据各自企业战略、发展阶段和经营状况为员工设置的福利项目可能各不相同，但在传统上，单个企业向员工提供的福利大多都是固定的，即向所有的员工提供同样的福利内容。这种模式的好处在于，由于所有员工都享受一样的福利项目，因此企业制定的福利计划的复杂程度就大大降低了，减少了福利计划制定的成本。同时由于福利项目统一的规模效应，特别是以实物和服务形式向员工提供福利时，成本会大大降低。但是除了强制实施的法定福利之外员工对非法定福利项目的偏好往往各不相同，众口难调。而统一型的福利计划模式往往无法考虑到员工多样化的需求，从而削弱了福利实施的效果。这从另一角度讲反而增加了企业无谓的成本。从20世纪70年代开始，在西方发达国家的一些企业中，开始针对员工不同的需求提供不同的福利内容，弹性福利模式逐渐兴起并成了福利管理发展的一个趋势。

　　弹性福利制就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。它还有几种不同的名称如“自助餐式福利计划”、“菜单式福利模式”等。在实践中通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目，组合成属于自己的一套福利“套餐”。这种制度非常强调“员工参与”的过程。当然员工的选择不是完全自由的，有一些项目，例如法定福利就是每位员工的必选项。此外企业通常都会根据员工的薪水、年资或家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单的每项福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。

　　弹性福利计划的实施，具有显著的优点：

　　首先，由于每个员工个人的情况是不同的，因此他们的需求可能也是不同的，例如，年轻的员工可能更喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的员工可能希望企业提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工又可能特别关注养老保险和医疗保险。而弹性福利计划的实施，则充分考虑了员工个人的需求，使他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就满足了员工不同的需求，从而提高了福利计划的适应性，这是弹性福利计划最大的优点。

　　其次，由员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。

　　再次，这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实地感觉到企业给自己提供了福利。

　　弹性福利计划既有效控制了企业福利成本又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说这是一个双赢的管理模式。也正是因此，弹性福利制正在被越来越多的企业关注和采纳。

　　但是，弹性福利计划也是存在一些问题的。

　　首先，它造成了管理的复杂。由于员工的需求是不同的，因此自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理的工作量，这会增加福利的管理成本。

　　其次，这种模式的实施可能存在“逆向选择”的倾向，员工可能为了享受的金额最大化而选择了自己并不最需要的福利项目。

　　再次，由员工自己选择可能还会出现非理性的情况，员工可能只照顾眼前利益或者考虑不周，从而过早地用完了自己的限额，这样当他再需要其他的福利项目时，就可能无法购买或者需要透支。

　　最后，允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应。

　　虽然弹性福利计划实施起来可能存在上述一系列的问题，但是只要设计合理、管理科学、运用得当，弹性福利模式的优势还是相当明显的。那么，如何去规划和实施一套好的弹性福利制度呢？

　　首先，什么是一套好的弹性福利制度。一般认为，一套好的弹性福利制度必须符合以下几个要求：1）恰当。即企业的福利水平对外要有竞争力，不落后于同行业或同类型的其他企业；对内要符合本企业的战略、规模和经济实力，不要使福利成为企业的财务负担。2）可管理。即要求企业设计的福利项目是切合实际，可以实施的；同时还需要有一套完善的运行体制用以实施和监督。3）容易理解。即要求各个福利项目的设计和表述 能够很容易地为每个员工理解，在选择和享受福利项目时，不会产生歧义。4）有可以衡量的标准。即要求企业为员工提供的每项福利项目都是可以衡量价值的，这样才能使每个员工在自己的限额内选择福利项目。5）员工参与度高。即要求制度的设计包含企业和员工互动的渠道和规则。6）灵活。即要求福利制度不但尽可能地满足不同员工的个性化要求，还能够根据企业的经营和财务状况进行有效的自我调整。

　　在这样一个基本的要求指导下，我们可以开始设计企业的弹性福利制度了。

　　第一步，我们需要充分理解企业的战略，不同的企业战略需要用不同的人力资源策略来支持。只有充分理解本企业的战略，才有可能设计出适合本企业需要的恰当的福利制度。

　　第二步，了解国家的相关法规。弹性福利制度当中包含了作为必选项的法定福利项目，无论企业是否愿意、员工是否迫切需要，法律强制实施的福利项目是必须提供的。

　　第三步，了解企业的经营和财务状况。再完美的福利计划没有资金的支持就等于零。所以企业的财务状况也是设计福利制度的一个重要前提。

　　第四步，盘点公司现有的福利项目并进行财务分析。有些项目由于实施得相当普遍往往被人们忽视，有些项目因为真正需要和实际受益的人数比较少也容易被忽略。只有把这些项目都进行统一的列举、盘点和测算，才能较为精确地测算出现有的福利成本。

　　第五步，调查员工对福利项目的需求。年老的、年轻的，已婚的、未婚的，男性、女性，身体健康的、体弱多病的，家境好的、差的，上班路途远的、近的，不同的员工会对企业的福利项目有不同的需求，要设计出能够尽可能满足各类员工需求的福利项目，需要对员工的需求有充分的了解。当然，员工的需求可能有很多，甚至还会有些怪异的需求，这些需求可能无法衡量价值。所以在设计调查问卷时应尽量让员工排除那些比较怪异的要求。

　　第六步，确定每位员工的福利限额。通常我们用点数来标志这一限额。它可以通过资历、绩效、工资、家庭情况等一系列因素综合地进行评定。在确定了每位员工的福利点数之后，需要进一步确定这些点数的现金价值，即福利点的单价，它等于企业福利计划成本总额与全体员工获得的总福利点数之比。这样能够保证弹性福利支出的总额与预算基本一致。

　　第七步，根据上述第一至五步的分析和综合，确定企业提供给员工的所有福利项目的清单，并根据这些福利项目的市场定价和福利点的单价折算成相应的福利点数作为福利项目的点数价格。

　　第八步，员工选择福利项目。在每位员工都有了各自的福利点数，同时福利项目又都一一按点数定价后，员工就可以开始选择自己需要的福利项目了。这一过程中将不可避免地出现员工购买力不足和“储蓄”的情况。这需要预先根据企业情况设定规则进行管理。

　　第九步，协调、管理和沟通。企业需要针对交易中的纠纷以及员工的意见反馈采取处理措施，并根据情况的不断变化合理调整和不断优化其福利制度。

　　这样，一套自助式的弹性福利制度就基本设计完成。当然，企业还可根据自身状况的不同在上述步骤的基础上略做调整来进行设计。例如，希望简化实施操作、减少管理成本的企业可以采用标准组件式福利方案。即由企业依据员工情况的不同，推出多种固定的“福利组合”，员工则在这些组合中进行选择，如同餐厅推出的套餐服务。当然这种方法在简化管理的同时也降低了员工选择的自由度。再如，已经形成相对比较合理和科学的福利体系的企业，可以采用核心外加式福利方案。即员工福利由核心福利和弹性福利共同组成，将已确定的每位员工都比较需要的福利项目作为核心项目固定下来，员工在弹性福利项目中进行选择，然后组成各自最终享受的福利项目。但总的来讲，上述几种类型的弹性福利计划在设计思路上没有大的区别，主要还是可以根据企业的状况和需要进行选择。

　　总之，弹性福利制度在中国企业中的运用是一种趋势，设计出一套科学合理的弹性福利计划，并且对其进行有效地管理和运用，不但可以使企业既定的福利成本得到最合理的使用，同时它也将受到大多数员工的认同和欢迎。我们需要因地制宜、因企业情况而异地运用这种的福利管理办法，来服务于我们人力资源管理工作的需要，服务于企业和员工共同发展的需要。运用得当，这将会成为企业人力资源管理的致胜法宝！