新浪：用50%资源经营好20%关键人才
几天前一个寒冷的冬日下午，记者在位于理想国际大厦的新浪公司总部见到了温文尔雅的段冬。在担任新浪公司人力资源总监之前，段冬已经有了10多年大型跨国企业战略性人力资源与组织发展的管理经验。加盟新浪4年来，新浪已经从当时的700多名员工发展到如今的2000余人，并且形成了一套较为完整的人才策略。
选人：
学习能力和团队协作精神最重要
商报：新浪公司需求最大的是哪几类人才？
段冬：因为门户网站需要技术研发，所以新浪需求量最大的，首先是技术研发类人才，其次是媒体编辑类人才，还有项目管理、市场营销、产品设计等。任何企业都是依托于一定的技术和产品（服务）如果说过去在企业中把研发人员比做设计师，那么我们的研发人员更像是精于产品的工匠，不仅要设计产品，更要通过技术手段让它得以实现。
商报：想进入新浪公司工作有哪些基本条件？招聘程序一般是怎样的？
段冬：大学学历和一定的专业背景是基本条件，工作经验其次，英文水平主要针对不同岗位有不同的要求，比如我们的翻译中心，除了要有一定的专业背景外，还要英语专业八级以上，尤其需要具备良好的听写和阅读能力。
作为一个互联网企业，新浪公司最主要的招聘方式是网络招聘。此外，猎头推荐、校园招聘会、实习生计划等，也都是新浪网招聘员工的方式。与很多企业一样，招聘程序上通常需要经过笔试、面试，有时还要通过情境测试、心理测评等，判断其是否符合岗位的需求。新浪是根据岗位需要即时招聘的，不过通常每年一季度有一次集中招聘。
商报：新浪在选择人才的时候，最看中哪方面的能力和素质？如果有这样两个人：A——勤奋但不特别聪明，B——聪明但工作主动性不够，在基本条件都符合的情况下，新浪更倾向选择哪种人？
段冬：我们认为个人学习能力和团队协作精神最为重要，因此除了专业的笔试和面试外，还需要新人在试用期内通过工作结果的评估，了解他们的快速学习能力和团队协作精神。
A——勤奋但不聪明：世界上没有特别聪明的人，只有自以为很聪明的人。任何成功都不可能是个人的成功，而更需要的是团队的协作。B——聪明但主动性不够：已经不能适应团队协作的要求。企业中的人是基于岗位职责来发挥作用的，没有一定的主动精神，很难承担企业发展过程中赋予员工个人的责任。试想一个无法承担责任的员工，如何能够迎接企业未来可能面临的各种挑战？
商报：很多企业都要求招聘的员工具有工作经验，您是如何看待经验的？
段冬：与传统行业不同，互联网行业需要具备一定的创意能力，只有主动学习，才能适应行业的快速变化，与个人经验相比，我们更看重快速学习和专业潜力。我们除了为员工提供一定的入职培训外，我们还针对业务部门及专业岗位的需求，提供各种形式的专业培训，包括工作坊（Workshop）、短期实习项目、案例讨论等，针对管理人员还提供领导力方面的培训。
用人：
50％的资源用于20％的关键人才
商报：什么是新浪的人才战略？
段冬：我们的人才战略就是获取、开发和激励行业中最好的人才。公司现在处于成熟发展阶段，所以留住和激励人才是人力资源工作的重点。主要包括主动积极地获取高素质的专业人才，不断开发人才的潜能，通过有效的激励政策，实现人才的价值，从而提升企业绩效。
商报：哪些人属于关键人才？新浪在关键人才的激励上有哪些具体做法？
段冬：所谓关键人才，用著名经济学家张维迎的话说，就是“外部是高流动性，内部是高稀缺性”，即市场上缺，企业内部也缺的人才。新浪的关键人才库主要包括三类人：第一类是核心人才，即对公司来讲不可或缺难以替代的；第二类是业务骨干；第三类是敬业主动，有良好行为表现，具有发展潜力的人才。我们主张将企业50％的资源用于20％的关键人才的保留和激励，给他们提供个人发展的平台，这样才能最大限度地发挥这些人才的潜能。
商报：您认为什么是新浪的企业文化？这种文化对于企业员工有哪些影响？
段冬：新浪是基于互联网的媒体，企业的特性决定了它必须具有团结紧张、严肃活泼的公司行为规范。例如我们根据工作性质的不同，对以项目为周期的研发人员实行弹性工作制，而对于编辑人员实行三班四运转的严格工时制。新浪也有“员工帮助计划（EAP）”，并通过年度体检、心理辅导等，帮助员工进行压力管理和健康管理。此外，每年新浪都会进行年度优秀员工、优秀团队的评选，这些都有助于增强员工的荣誉感和团队合作精神，营造积极上进的企业氛围。
留人：
薪酬不是最重要的成就感才是最大激励
商报：新浪如何看待跳槽等人员流失现象？
段冬：人才流动分为主动离职和被动离职。作为一个快速发展的行业，必然导致企业对人才的需求增长，所以人员流动属于正常现象。但是企业应该密切关注关键人才流失的原因，并提前做出应对准备。在新浪，员工的离职率是从来不从全公司总体上进行统计的，我们只关注关键人才的流动情况。在关键人才流动方面，新浪的流动率非常低，低于行业平均水平。
商报：您认为高薪对于留住人才是否有决定性作用？
段冬：薪酬不是最重要的。对于激励来讲，薪酬主要是吸引人才的关键因素，福利是人才保留的关键因素，而工作体验对于激励人才是最为重要的因素，通过工作这个平台，能够实现个人的一种成就感。如果员工必须通过增加工资，才会努力工作，这常常是一种不得已的举动，因为他无法从其他方面得到奖励、得到认可，才会要求这种交易。通常在这种时候，雇主与员工之间的关系已经很紧张了。而且加薪也不一定能留住员工，因为你出价1万元，别人可能出价更多，所以关键是要给员工发挥潜力的舞台。
选人：
学习能力和团队协作精神最重要
商报：新浪公司需求最大的是哪几类人才？
段冬：因为门户网站需要技术研发，所以新浪需求量最大的，首先是技术研发类人才，其次是媒体编辑类人才，还有项目管理、市场营销、产品设计等。任何企业都是依托于一定的技术和产品（服务）如果说过去在企业中把研发人员比做设计师，那么我们的研发人员更像是精于产品的工匠，不仅要设计产品，更要通过技术手段让它得以实现。
商报：想进入新浪公司工作有哪些基本条件？招聘程序一般是怎样的？
段冬：大学学历和一定的专业背景是基本条件，工作经验其次，英文水平主要针对不同岗位有不同的要求，比如我们的翻译中心，除了要有一定的专业背景外，还要英语专业八级以上，尤其需要具备良好的听写和阅读能力。
作为一个互联网企业，新浪公司最主要的招聘方式是网络招聘。此外，猎头推荐、校园招聘会、实习生计划等，也都是新浪网招聘员工的方式。与很多企业一样，招聘程序上通常需要经过笔试、面试，有时还要通过情境测试、心理测评等，判断其是否符合岗位的需求。新浪是根据岗位需要即时招聘的，不过通常每年一季度有一次集中招聘。
商报：新浪在选择人才的时候，最看中哪方面的能力和素质？如果有这样两个人：A——勤奋但不特别聪明，B——聪明但工作主动性不够，在基本条件都符合的情况下，新浪更倾向选择哪种人？
段冬：我们认为个人学习能力和团队协作精神最为重要，因此除了专业的笔试和面试外，还需要新人在试用期内通过工作结果的评估，了解他们的快速学习能力和团队协作精神。
A——勤奋但不聪明：世界上没有特别聪明的人，只有自以为很聪明的人。任何成功都不可能是个人的成功，而更需要的是团队的协作。B——聪明但主动性不够：已经不能适应团队协作的要求。企业中的人是基于岗位职责来发挥作用的，没有一定的主动精神，很难承担企业发展过程中赋予员工个人的责任。试想一个无法承担责任的员工，如何能够迎接企业未来可能面临的各种挑战？
商报：很多企业都要求招聘的员工具有工作经验，您是如何看待经验的？
段冬：与传统行业不同，互联网行业需要具备一定的创意能力，只有主动学习，才能适应行业的快速变化，与个人经验相比，我们更看重快速学习和专业潜力。我们除了为员工提供一定的入职培训外，我们还针对业务部门及专业岗位的需求，提供各种形式的专业培训，包括工作坊（Workshop）、短期实习项目、案例讨论等，针对管理人员还提供领导力方面的培训。
用人：
50％的资源用于20％的关键人才
商报：什么是新浪的人才战略？
段冬：我们的人才战略就是获取、开发和激励行业中最好的人才。公司现在处于成熟发展阶段，所以留住和激励人才是人力资源工作的重点。主要包括主动积极地获取高素质的专业人才，不断开发人才的潜能，通过有效的激励政策，实现人才的价值，从而提升企业绩效。
商报：哪些人属于关键人才？新浪在关键人才的激励上有哪些具体做法？
段冬：所谓关键人才，用著名经济学家张维迎的话说，就是“外部是高流动性，内部是高稀缺性”，即市场上缺，企业内部也缺的人才。新浪的关键人才库主要包括三类人：第一类是核心人才，即对公司来讲不可或缺难以替代的；第二类是业务骨干；第三类是敬业主动，有良好行为表现，具有发展潜力的人才。我们主张将企业50％的资源用于20％的关键人才的保留和激励，给他们提供个人发展的平台，这样才能最大限度地发挥这些人才的潜能。
商报：您认为什么是新浪的企业文化？这种文化对于企业员工有哪些影响？
段冬：新浪是基于互联网的媒体，企业的特性决定了它必须具有团结紧张、严肃活泼的公司行为规范。例如我们根据工作性质的不同，对以项目为周期的研发人员实行弹性工作制，而对于编辑人员实行三班四运转的严格工时制。新浪也有“员工帮助计划（EAP）”，并通过年度体检、心理辅导等，帮助员工进行压力管理和健康管理。此外，每年新浪都会进行年度优秀员工、优秀团队的评选，这些都有助于增强员工的荣誉感和团队合作精神，营造积极上进的企业氛围。
留人：
薪酬不是最重要的成就感才是最大激励
商报：新浪如何看待跳槽等人员流失现象？
段冬：人才流动分为主动离职和被动离职。作为一个快速发展的行业，必然导致企业对人才的需求增长，所以人员流动属于正常现象。但是企业应该密切关注关键人才流失的原因，并提前做出应对准备。在新浪，员工的离职率是从来不从全公司总体上进行统计的，我们只关注关键人才的流动情况。在关键人才流动方面，新浪的流动率非常低，低于行业平均水平。
商报：您认为高薪对于留住人才是否有决定性作用？
段冬：薪酬不是最重要的。对于激励来讲，薪酬主要是吸引人才的关键因素，福利是人才保留的关键因素，而工作体验对于激励人才是最为重要的因素，通过工作这个平台，能够实现个人的一种成就感。如果员工必须通过增加工资，才会努力工作，这常常是一种不得已的举动，因为他无法从其他方面得到奖励、得到认可，才会要求这种交易。通常在这种时候，雇主与员工之间的关系已经很紧张了。而且加薪也不一定能留住员工，因为你出价1万元，别人可能出价更多，所以关键是要给员工发挥潜力的舞台。
上一条：
离开薪酬体系支持的战略还能实现么？
下一条：
绩效管理vs专业管理
