2006年11月，恒源祥集团荣获全国质量奖这一我国质量领域的最高荣誉，成为中国纺织服装领域第一家也是唯一一家获奖企业；…………

　　据统计，我国的"老字号"正以每年5%的速度消亡，有80%以上的“老字号”都在新经济条件下面临着经营危机。恒源祥却在这股大潮中逆流而上。

　　提起恒源祥的广告语“恒源祥、羊羊羊”，恐怕无人不知。谈起恒源祥的成功之道，公司人力资源总监朱廷杰一再强调“恒源祥的制胜法宝是独特的品牌经营。在恒源祥，企业不只是在生产绒线，更重要的是在发展品牌，用无形的品牌驱动着有形的产品。”

　　据介绍，2006年由世界品牌实验室发布的中国500最具有价值品牌排行榜中，恒源祥位列279位，品牌价值超过21亿元。

　　“个人兴趣”是第一要素

　　朱廷杰直言，恒源祥集团的品牌经营之所以成功，人才是关键。公司现在是因人才设部门，因人才设岗位。恒源祥选取人才，先是产生渔网效应，再提取核心力量。

　　在恒源祥，员工的和公司业务相关联的“个人兴趣”是公司实施人力资源配置的第一因素。朱廷杰告诉记者，恒源祥品牌运作的经营模式，要求员工对自己所选择和从事的工作，要有饱满的工作热情和创新激情，而兴趣正是催生和激发创造激情的原动力。

　　据介绍，恒源祥在招聘员工和选拔经营管理人员时，总把应聘人员和竞聘者对未来岗位及相关业务的“感兴趣”因素及程度，作为考核、考察的重要一关。

　　“通常，公司会根据员工的学历背景、知识能力、性格兴趣、价值观取向，向员工提供职业发展咨询，在做好员工自我分析的基础上为员工指明未来发展途径，为员工量身定制职业生涯发展规划，同时通过选拔和评估发展重点培养对象和干部后备梯队。”

　　因为“工作首先要的是兴趣，而做品牌工作更要注重兴趣。”“兴趣是培养员工热爱品牌、忠诚品牌、服务品牌、创新品牌的第一动力。”朱廷杰如是说。

　　用人最重独创性

　　朱廷杰说，恒源祥希望每一位员工都成为具备卓越能力和高度能动性的人才。公司经常会有一些业务项目，需要员工与不同部门、经销商、甚至工厂的同事合作完成，因此，恒源祥希望员工有良好的协作能力和推进项目能力。恒源祥界定人才的标准是：不论你的学历，不论你的背景，在创新的业务模式下为恒源祥的品牌创造价值。

　　此外，恒源祥更欢迎有独特见解、有独立分析能力的员工。在朱廷杰眼中，员工应该主动提出问题，自问，我能为公司做什么？我应为公司的发展提供哪些建议和方案。员工应该时刻考虑，如何才能把自己个人的发展与公司发展结合起来。公司鼓励员工制定职业发展目标，并提供达到目标所必须的资源，包括，为员工量身订制培训计划、鼓励员工去国外培训，提供发展空间。

　　朱廷杰比喻说，公司就像一只大船，你有才能，就能在船上找到自己的位置，并得到提升；反之，你就会被驱逐出船。“英雄不问出处，只要你有创造、创新的欲望，公司就为你搭建施展才华的舞台。”

　　“职业领航员”培养新员工

　　恒源祥集团有一个“职业领航”计划，大意是师傅带徒弟，让老员工担任新员工“领航员”的角色，以此加大培养年轻人的力度。

　　给20多位新员工寻找各自匹配的“领航员”并非易事。据介绍，入选“领航员”有两个硬条件：一是必须在恒源祥工作2年以上，二是在岗位中取得一定的工作业绩。此外，还有一些软条件：必须具有一定的组织和管理能力，能及时发现徒弟的优缺点并严格加以指导，具有开拓创新精神等等。

　　朱廷杰说，“师傅言传身教对徒弟的影响最大，所以我们对人选非常谨慎，就像‘媒人’一样，尽量配好对。”对于入选“领航员”的员工而言，这也是一个职业发展的好机会：除了身兼培养徒弟的职责外，也能够促进自己成长，提升业务能力与领导能力。

　　朱廷杰说，“师傅带徒弟”的传统做法，其实是最有效的培训方法。“职业领航员”会热心地告诉大学生一些在操作手册上看不到的细节，而这些细节恰恰是特别重要的。此外，师傅会根据徒弟的职业兴趣与潜能，进行有针对性的职业规划方面的辅导。

　　用心留住核心人才

　　朱廷杰认为，上下不平等，让员工有做被雇佣者的感觉，肯定会把人气走。但在恒源祥，公司高层主管没有架子，与普通员工一起同甘共苦。这种强调平等的做法能使员工有主人的感觉。

　　如果员工遇到任何问题或是意见，都可以与公司的管理层对话，因为，在恒源祥，员工与管理层之间有着十分畅通的沟通渠道，总经理办公室的门是敞开的。而且，恒源祥总经理刘瑞旗和青年员工定期沟通，通过此种方式使经理层与普通员工建立相互信任的关系。恒源祥从不吝啬为每位员工提供良好的业务培训机会。

　　恒源祥公司建立了一整套包括员工入行、上岗、转岗等各时期，包含企业文化、经营理念、职业道德、岗位技能等内容的员工教育培训制度和规范，平均每年每个员工接受培训的课时达60小时以上。与此同时，公司还为各个岗位设计了个性化的“培训套餐”，即根据不同岗位、不同类型人员的不同需求，实施不同教育培训内容的组合。不仅有专业知识、品牌运作、企业管理等“必修课”，还有诸如职业修养、沟通技巧、表达能力等“选修课”。

　　为了帮助有发展潜力的员工提升和开发职业能力，恒源祥还以派遣任务的方式，组织员工就读MBA和到中欧商学院进行短期培训，并以更富有挑战性和承担更大责任和风险的岗位，实施人才的战略开发实践。

　　“事实上，当员工最终选择留在一家公司时，高薪和升迁都不会是终极目标。因为只要有能力，到哪里都可以独当一面。在这点上，恒源祥强调认同感。这种认同，往往比物质的奖励更能深入人心。”

　　“转会制”寻找员工最大潜能

　　在用人方面，恒源祥本着“在最恰当的时间将最好的人放到最恰当的位置上”的原则，在公司内部实行轮岗制，员工能够得到多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，也便于发现最适合自己的工作岗位。

　　恒源祥还建立了“人才转会”制，即，所有员工都可以根据自己的兴趣和自身发展需要，向人力资源部提出“转会”要求，只要有愿意“摘牌”的部门或公司，“转会”即可实施到位。

　　朱廷杰表示，“转会制度的施行，完善了公司以人为本的人力资源管理框架，为人才的全面发展和公司对人才的全面培养、考察，打开通道；也为实现企业与员工共同发展目标，创造了更为宽畅、有效的平台。”之所以给员工宽容的环境，是希望给予员工在公平、公正的职业舞台上更多地展示自己。当一个员工的潜力等级比较低时，公司人力资源部门会与他一起找原因，使他在下一次的考核中改变自己，提升等级。

　　为员工晋升开辟“绿色通道”

　　对每个员工，恒源祥都会进行系统而全面的评估。其结果，企业会为他们提供培训和轮岗机会。

　　在恒源祥，刚毕业的大学生只要努力工作，也可以上升到高层管理。朱廷杰介绍，员工有系统的发展计划。例如，一个基层员工业绩出色，他将先被提升为部门的负责人；然后，他会参与项目；接着，公司会安排接手一个项目的开发或拓展；合适的会安排进入集团管理层，经过领导岗位的锻炼，成为成熟的企业管理者。整个过程呈螺旋式上升。

　　朱廷杰说，公司选拔人才是从基层选取的，他可能从未从事过现在担任的职位，但他具备这样的潜能，我们就培养他，最终观察他是否具备领导能力。恒源祥不会以原有的模式和已有的惯例来指挥和管理员工，我们尝试走别人没有走过的路。