企业如何留住人才？如果企业暂时还付不起“高薪”，给不了“高位”，拿不出“股权”，那么请从培训做起，踏踏实实地把对员工的培训坚持下去，一定会收到明显的效果。

　　目前，国内企业与世界优秀跨国公司存在着明显的差距，这种差距不光体现在人才、技术、产品、市场和利润等“硬指标”上，还体现在管理理念、文化精神等“软指标”上。其中，人力资源管理理念的反差非常鲜明——当跨国公司将人力资源管理的重点放在留住人才时，国内企业却不约而同地将管理的重点放在招聘上；当世界500强企业将培训作为一项重要的人力资本进行投资并取得丰厚回报时，国内企业却在该不该培训的问题上犹豫不决，纠缠不休。

　　在这种理念的主导下，国内企业的人力资源管理往往会陷入这样一个怪圈：一边是频繁的人才招聘，一边是频繁的人才流失。这样不仅耗费了大量的招聘成本和人才培养成本，还给企业的经营管理造成许多致命的打击，如职能瘫痪、项目停顿、人心涣散、技术机密外泄、客户资源流失……由此可见，人才流失，特别是核心人才的流失，是影响企业永续发展、做大做强的关键因素；企业在经营管理中表现出来的许多“病症”，都与人才流失的“病毒”不无关系。

　　企业到了最危险的时候

　　通用前首席执行官韦尔奇说过一句名言：“当人力资本枯竭时，公司就完了。”今天，用这句名言来审视珠三角企业的人力资源状况时，很难用“乐观”两个字来加以概括。也许不少企业自我感觉良好——企业人才济济，即使有人走了，打个招聘广告也是一呼百应，何来人才之忧？有的企业甚至放言：我缺资金、缺技术、缺市场，惟独不缺人才。

　　事实果真是这样吗？即使“人才济济”，但员工的忠诚度高吗？满意度高吗？凝聚力强吗？战斗力强吗？人才与岗位配置合理吗？关键人才的激励措施到位吗？员工的职业发展通道足够留住他们吗？带着这些问题再去审视企业的人才状况，会发现不少企业的人力资源体系相当脆弱，无法抗击市场风云的千变万化——当竞争对手发力从你这里挖人的时候，你的“人才城池”还能固若金汤吗？当企业经营遭遇困难的时候，还有多少人能与你风雨同舟、共度难关？当企业发展新业务、开拓新市场时，人才配置能及时到位吗？如果这些问题的答案不是百分之百的肯定，那就说明企业的人力资源体系有问题，需要引起企业管理者的警惕。

　　其实，管理者都明白人才之于企业的重要性，但在管理实践中往往对人力资源安全的警觉度不够，自以为天下太平，直到后院着火了才惊叫“大事不妙”。因核心人才“背叛”而导致企业经营陷入困境的悲剧无数次地上演过，职业经理人与企业的矛盾也闹得沸沸扬扬，甚至对簿公堂，反目成仇。出现这种情况，当然不完全是企业的责任，也有职业经理人的品行、操守等问题，但企业为此要付出沉重的代价却是不争的事实。因此，预防此类悲剧的发生，是企业负责人必须绷紧的一根弦。

　　建立人力资源安全预警机制

　　人力资源安全预警机制是当企业的整体人才流失率接近安全线，或重要岗位的任职人员的稳定状态发生异常变化时，通过反馈流程，将这些信息及时反馈到企业的管理层，直至决策层，并及时采取对策，确保人力资源的稳定和安全。

　　在什么情况下人力资源安全的警报灯会亮起呢？这就要求企业设置自己的人才流失率红线。根据国际经验，5%-15%的人才流动率是正常水平，而超出20%的人才流动率被认为是有可能危害到企业的正常运营，需要对企业的人力资源政策进行检讨，并有针对性地加以改进和完善。当然，这也要根据企业所处行业的情况而定，不是绝对的。关键岗位任职人员的稳定状态监测，需要直接上司、主管领导和人力资源部共同完成，通过工作考核和多渠道的沟通机制，及时发现异常状态并采取应对措施，防范于未然。

　　虎彩集团是一家大型民营集团公司，业务涉及多个领域，分支机构遍布全国多个省份，人力资源管理任务十分艰巨。虎彩集团负责人有一个独特的习惯，每一个月要和集团人力资源总监喝一次早茶。喝茶的主要目的当然不是为了品茶，而是盘点该集团当月的人力资源状况，比如哪个分公司的负责人表现出色，哪些人表现出了可以提拔到重要岗位的潜质，哪些人需要调整岗位，哪些人的状态有异常等。在轻松的聊天中，企业负责人对集团人力资源的重要信息已了然于胸，这也成为他决策的重要参考。这样企业领导就可以掌握真相，未雨绸缪，就可以很好地预防一些危害性较大的关键岗位的人才流失，也可以在处理人事突变的时候掌握主动权。

　　不要放弃培训

　　人才流失带来的一个显著后遗症是很多企业都患上了“人力资本投资恐惧症”，对培训投入失去了信心。许多企业抱怨：企业花了钱却是在为别人甚至是在为竞争对手培养人才，这种投资不划算。实际上，这是国内企业在人力资源管理上陷入的又一个泥潭——越舍不得培训就越留不住人才，越留不住人才就越舍不得培训，如此恶性循环，最终导致企业成了一座沉淀不了优秀人才的“空城”。

　　普克定律（PackardsLaw）指出，当一个企业的成长速度超越延揽人才及内部人才培育的速度时，就无法成为卓越的企业。而如果企业培育人才的制度足够健全，培育人才的速度与步伐足够快，就不需要畏惧人才的良性流动。从这个意义上说，培训已经不是优秀企业的一种选择，而是一种必然。

　　大量的企业实践证明，培训是留住人才的一项长远而有效的综合治理措施，它能系统地解决员工的职业发展规划、价值观及文化认同，以及个人目标与企业目标并轨等问题。在这个基础上，如果再设置有效的激励措施和合理的职业发展通道，那么如何留住人才的难题将迎刃而解。因此，培训对于留住人才来说虽然不是万能的，但如果没有了培训，一定是不利的。

　　企业如何留住人才？如果企业暂时还付不起“高薪”，给不了“高位”，拿不出“股权”，那么请从培训做起，踏踏实实地把对员工的培训坚持下去，一定会收到明显的效果。