“人才难得”与“工作难求”的博弈
在多年的企业经营管理经验。我们大家可能都有共同的切肤之痛——“人才难得”。和业界和企业家朋友交流中发现，几乎所有的人都有这样的无奈和无助。而且，我发现，很多企业由于人才匮乏而错失市场机会，或停止不前，甚至消亡。其实，大多数企业几乎想尽了各种方法去寻找人才，要么代价很高，要么效果并不理想。
同时，我们从各种途径能感受到求职者求职无门的痛苦和无奈。那么，为什么会出现“人才难得”与“工作难求”的现实困境呢？
我认为，在人才和企业之间存在三大瓶颈、1、人才信息不对称瓶颈；2、人才识别瓶颈；3、优秀人才缺口瓶颈。
因此，要解决“人才难得”与“工作难求”的现实困境，就必须突破以上三大瓶颈。
1、要解决人才信息步对称瓶颈必须调动一切有利于人才信息流动的力量。进而言之，就是用一种技术、用一种机制、用一个平台调动一切有利于人才信息流动的力量，帮助企业寻找人才、发现人才和识别人才。
目前，由于网络的发展，大大促进了人才信息流动。尽管这些方式都大大促进了人才信息的流动。但在互动性、流动效果、调动群众方面有诸多不足，还有待进一步完善和丰富。
2、而要解决人才识别瓶颈，就必须找到一种低成本、高效的易于吸引人才、发现人才和识别人才的方式。
人才识别瓶颈可能是目前人才难得的最大瓶颈。猎头的出现、人才测评技术的出现都是为了有效解决人才识别瓶颈。包括最近出现的中人网猎模式，对人才识别环节进行了精心设计。但还是存在识别环节过于复杂、识别时间过长、识别成本过高、识别效果不理想等问题。倒是前面提到的网络竞聘模式有点意思，借鉴了传统公开竞聘的优势，与网络结合起来，能一定程度上降低人才的识别时间和识别成本。
3、要解决人才缺口瓶颈，必须促进企业优化人才配置和人才培育，促进教育和培训机构培养符合社会需求的人才，促进人才的自我学习。
优秀人才缺口是企业人才难得的最大难点。因为，人才的培养是一个长期的过程。现在，企业已经成为培育人才和应用人才的最重要的场所。因此，要解决人才瓶颈问题，一方面要解决人才浪费和闲置问题，也就是要优化企业的人才配置。另一方面，就是要促进企业树立培育人才的理念、优化人才培育机制。当然，要要求教育机构，尤其是大学机构的人才培育重点能与企业的人才需求对应起来。不能脱节，否则会浪费教育资源和人才资源。
对个人来说，多掌握企业对人才的需求特点，促进自我学习，自我调整，根据企业的需求培养自己的能力，丰富自己的知识。
总的来说，要解决“人才难得”与“工作难求”的现实困境，必须从国家、教育机构、企业、人才服务机构、个人等各个层面采取有效的行动，消除三大瓶颈。
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