在传统人力资源管理中，招聘选人花费大量时间而成功率相当低，主观因素影响大，面试时不错的“人才”入职后才发现问题不少，传统绩效管理难以提出针对性的绩效改进措施。员工激励总是“搔痒无法搔到痒处”，费钱费力不讨好，不知道人才的真实需求何在，要么积极性调动不起来，要么人才流失快且突然，让公司管理相当被动。

    因无法在企业战略推进中发挥重要的、清晰可见的作用，人力资源往往在企业中成为边缘化的职能部门。这一系列困惑，已成为企业人力资源从业人员和领导者在工作中面临的明显障碍。
PTT国际职业培训师彭荣模分析原因时说，一是人事决策建议往往缺乏准确的数据支持；二是人力资源工作没见到为企业产生效益，那么如何让领导重视？要解决这些困惑，现在一些大企业在传统人力资源管理的基础上引进27年历史的、全球最佳的人力资源管理工具PDP。这样人力资源管理工作提升到一个全新的境界。

PDP招聘“四个最”

    据彭荣模介绍，PDP(Professional Dynametric programs)系统确切地说是一个综合管理测评工具，具有管理的预见性。

    PDP是由美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多大学行为科学研究所共同开发的一套动态、可测量的管理诊测系统。它最主要的功能模块包括：员工天赋特质与工作风格诊断（ProScan）、招募选才评鉴(JobScan)和团队特质诊断(TeamScan)三个部分。

    员工天赋特质与工作风格诊断帮助检测和分析员工的性格特征、能力潜质、职业匹配性、工作风格等职业核心要素，为企业任用员工、规划职业发展、激励员工和培训开发提供科学的依据；招募选才评鉴(JobScan)帮助建立量化的岗位能力模组，为招募选才提供准确依据；团队特质诊断(TeamScan)运用于团队测评，帮助加强团队建设，实现团队成员的最佳匹配，提高内部沟通效率，提高企业经营绩效。
说到PDP系统在招聘管理上特点，彭荣模说可用 “四个最”概括：一是最简单。应聘者答题只需要4-8分钟。PDP问卷的设计是从美国多个行为心理学家的研究报告中提取了60个形容词，相当简单、易于理解和填写；

    二是最直接。填写完问卷后，只要将数据输入系统，马上就可以知道测评分析结论，并通过图表和报告的方式呈现，当场可以通过专业的咨询师进行一至两个小时的解读；

    三是最精准。经过研究机构的调查显示，当PDP所建议的程序被采用执行时，则其误差率低于4%，即全球96%的准确度。在PDP近27年的研究发展历史上，全球已累积了1,600万人次有效测评案例，其中针对400万人次进行了有效性研究与追踪，并且对5,000余家企业、组织持续追踪。目前大中华地区人格特质数据库已有十七万人次个案资料。

    四是最有效。PDP研究时结合了统计科学与行为科学研究两种方法。如上所述，全球累积了大量的案例和持续研究追踪，确保了其有效性。

PDP如何招募选才

    彭荣模认为，招募选才需要成功需要两个条件，一是岗位标准是否明确。二是应聘者与这标准是否匹配。传统招聘标准多半是定性的，主观性偏大。标准不明晰，所以面试官很难准确的把握应聘者是否符合，因此成功率比较低。

    引进了PDP系统后，传统数据能力模型的这些缺陷都可以克服。首先PDP系统指导企业组成一个岗位建模小组，制定精确量化的岗位认证指标。彭荣模介绍说建模小组一般有6到10个人组成，通常是用人部门的直接经理、分管的副总、人力资源经理等。

    然后，PDP系统会给建模小组的每个成员一份专业问卷，让建模小组的每个成员根据自己对这个岗位能力要求的理解回答30道题，从30个方面得出每一个人的综合报告，然后在此基础上得出每个人的图谱并进行整合。比如，表达，自信心，个性，抗压值等指标。如果差异很大，那么建模小组成员再进行讨论，当五个人对岗位要求达成一致时，一个岗位的指标就高度就明晰化了。

    比如招一个营销员的岗位，企业组成一个营销员岗位建模小组后，要求大家根据这个岗位的职责展开讨论，如这个岗位主要完成哪些工作，80%核心的职责是什么，需要完成这些核心的职责具体需要哪些能力。这样，学历、经验、综合能力等硬性条件就定下来。

    传统的招聘观点认为，营销员一要会说，二要会搞关系，事实上做得顶尖的销售员，长得也不怎么好，也并不什么会说，也不是高学历，而是具备了影响力、自信心和抗压力等素质。

    岗位指标确定后就建立了一个模板，通过不断地科学修正、量化跟踪招聘指标提高明晰度。模板一旦固化下来后，企业先对应聘者进行传统结构化的面试，之后筛选满意的候选人答题并输入系统，与前面建模小组制定的标准进行对比。如果与标准比有差异，就提出面试建议问题，保障招聘明确可控。

PDP不仅仅是招聘工具

    彭荣模介绍说PDP不仅仅是人才测评，也是一个综合测评管理工具，而且有很强的管理预见性。引进PDP系统的人力资源管理，能够提供大量准确数据的定量管理，在限定时间内提升人力资本经营的专业性。比如深入剖析和发现影响员工绩效表现的本质因素，并提出具体明确的改进措施，且可在三个月内得到有效验证。 

    PDP系统同时也是全面有效的人力资源诊断管理工具。可针对个人、团队充分运用于企业经营管理层面，做到分析与工作表现相结合。它能提供量化的岗位能力素质标准模组、帮助组建优秀团队、辅导员工或团队改进工作、规划培训课程。

    在谈到PDP招聘管理中的不足之处时，彭荣模表示一是中小企业觉得PDP系统费用偏高，二是目前对PDP招聘管理的理念还认识不充分。但作为专业培训师，他坚信随着PDP在招聘中越来越稳定，成功率越来越高，在未来2-3年前市场上会取得突飞猛进的长足发展。

最重要的是课程的价值

    彭荣模的整个职业生涯几乎都和人力资源分不开：从最初做人事、劳资工作到后来去做培训经理，HR总监，到现在的人力资源培训与咨询，他在人力资源领域已经浸泡了十二年。

    彭荣模的讲课特点是讨论加做一些管理类的游戏，其讲课风格是轻松诙谐。由于他讲课很重趣味性，所以课堂上互动的气氛非常好。

    虽然彭荣模的课程互动性很强，但他表示：“我不会太在乎趣味性，我认为最重要的是课程的价值。我更看重在课程中加入至少40％－50％的实用性、启发性的东西”。