姚燕洪 标杆管理咨询（上海）有限公司总经理，台湾中华人力资源管理协创会理事长

问：您说的都是大的企业，比如说像五六十人的企业，可以用这种方法吗？也需要这么复杂吗？

姚燕洪：我认为是没有问题的，我现在企业只有六个人，我也用这个方法。这和企业大小没有关系。你可以简化一点，但是它的精神不能变。表格、制度本身不重要，重要的是你跟员工沟通的机制，让员工感觉到，你关心他，你很注意他。我们每个人都是从员工成长上来的，你们回想一下你们作为员工的时候，你们最在乎的是什么？在一个企业里面，你们希望有人关心你，有人嘘寒问暖，我想这是人性。

问：主观判断因素怎么降到最低，您能举些比较具体的例子吗？

姚燕洪：主观因素的降低，我想，最重要的一点就是员工参与，不是单向的。我们传统的考级做法，完全是老板在“考”，老板在上面讲，员工只有挨打的份。一开始的时候，你必须明确员工可以参与考核，他可以表示不同的意见。第二点，定期的沟通，假如在定期的沟通里面，你告诉他，他的缺点怎么样，他的优点怎么样，他觉得有些地方你讲的完全不对，他会纠正你。第三点，最后的考级要自我评估，他先打自己，打完之后，他把他的信息给你，所以你跟他的信息之间不能差太远，差太远他要你解释为什么是这个样子。当然，假如他自己觉得自己不怎么样，你说他很棒，他完全欣然接受，这个没有问题。但是，他认为自己很棒，你认为他不怎么棒，那有得谈了。

我过去在日本，我底下有两个韩国员工，两个日本员工，我从中午12点谈到晚上10点还没有谈完，他跟你没完没了，他要你举例子。这对我来讲是个惨痛的教训。

问：在定目标的时候，如果员工和主管之间有异议，如何去克服？或是有哪些制定目标的方法，怎么样沟通我们的目标？

姚燕洪：通常来讲，主管把目标的整个的大概方向先跟员工沟通一下，但是不行诸文字，然后员工回去想一想，一个礼拜以后我们再来谈。我通常的做法，是让员工把他的目标先拿出来看，然后我再把我的拿出来，两个人一定会有分歧。然后，大家来讨论。会有一种状况，员工和主管之间没有交流，两个人之间南辕北辙，怎么办？所以，我们这个机制里面会有下一层的主管。不要让员工感觉到你是拿官来压他，或者是今天他在你的淫威之下，他是被迫接受，不要让他有这种感觉。假如他没有这种感觉，他就会感觉很好，他觉得跟老板是平起平坐的，这种感觉很重要。这个制度本身的设计，就是希望朝这样一个方向来做。没有哪个制度是完美的，我们只能说是相较之下这个制度比较公平，比较合理，但是绝不敢讲，这个制度一定公平，一定合理，没有人敢讲这句话。而且，同样的制度，在甲公司实施和在乙公司实施，出来的结果相当不一样，这里面人的因素很重要。