摘要：市场经济条件下，企业的竞争主要表现为对人才的竞争。由于资金、规模、知名度等方面的劣势，中小企业在与国内大型企业和外资企业的人才竞争中处于不利地位。在这种情况下，中小企业通过建立联合企业年金计划将有助于完善其内部薪酬福利结构，并起到吸引、激励和留住员工的作用。

　　关键词：中小企业     联合企业年金计划     薪酬福利

　　一、引言

　　市场经济条件下，企业的竞争主要表现为对人才的竞争。对于处于起步阶段的大多数中小型企业来说，急需大量优秀人才加盟，但是由于资金、规模、知名度等方面的劣势，中小企业在与国内大型企业和外资企业的人才竞争中处于不利地位。那么，如何化解中小企业在人才竞争中面临的困境呢？结合中小企业的自身情况，其薪酬福利策略应该以激励型延期支付为主，以未来的预期收益抵消目前收益上的风险，这样才能对优秀人才特别是风险偏好型人才产生足够的吸引力，使之在风险和收益的权衡中，觉得值得冒风险。[1]（p25-27）企业年金就是一种延期支付方式，它是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业员工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度，其目的在于提高退休员工的生活水平。对员工来说，企业年金等于一笔延迟的工资支付，员工用较低的工资换取了一种未来退休后取得养老金的权利。员工要想退休后领取全额的企业年金，就必须在举办该企业年金计划的企业工作一段时期，这样，企业年金实际上就成了一种隐蔽的“契约性合同”，起到留住员工的作用；并且企业年金待遇是与公司业绩和绩效挂钩，公司效益越好，那么员工的企业年金待遇就会越高，从而促使员工从长期角度考虑企业的经营，激励他们为公司多做贡献。目前，企业年金作为国际上大多数国家通行的员工福利安排与企业的经营战略、人力资源发展战略以及员工个人的职业生涯设计结合起来，已成为企业吸引员工、提高竞争力的重要手段。中小企业为了能够在激烈的人才竞争中取胜，当然不能忽视这个“HR法宝”。

　　二、联合企业年金计划：中小企业的现实选择

　　中小企业在建立企业年金计划的过程中，会面临很多现实问题。由于他们委托的企业年金基金少，对于企业年金基金管理机构而言，没有很强的吸引力，难以获得比较优惠的管理费率；并且中小企业的人员有限，具备企业年金相关专业知识的人员非常稀缺，通常不具备单独成立企业年金理事会的条件，这些都在一定程度上消减了中小企业建立企业年金计划的积极性。

　　如何解决中小企业面临的这些问题呢？一个现实可行的办法就是在经济发达地区以及中小企业较为密集的地区，将符合条件的中小企业联合起来举办企业年金计划[2]，这样做有以下几点好处：

　　第一，联合企业年金计划能有效降低单个中小企业建立企业年金计划的成本，使中小企业建立企业年金计划变为现实。区域性的多个中小企业的联合企业年金计划，不仅体现在受托人的联合上，更体现在企业年金计划的合并上，它是一种成形的标准化产品，将原本由多个企业分散承担的受托人义务由一个专设机构（企业年金联合理事会）全权负责，减少了许多重复运作的环节，中小企业在企业年金计划备案后，只需填写必要的申请表，就可以开始企业年金计划的运作，而且还不需要专门抽调人员负责从企业年金计划设立到管理运营的各个环节，解决了中小企业专业人才缺乏的问题，为中小企业带来极大的方便。

　　第二，联合企业年金计划通过将同一地区多个中小企业的企业年金资金集合起来，形成大规模资金，这样一来，不仅提升了联合企业年金计划的市场谈判地位，使得企业年金联合理事会能以较低的管理费率聘请到相关的企业年金基金管理机构为其服务，而且还拓宽了企业年金基金的投资范围，有助于投资管理人分散投资，降低企业年金基金的风险。随着企业年金基金规模的增大，投资管理人在对投资工具的选择上将更加灵活，有条件投资那些资金门槛要求高但收益率也较高的金融工具，从而获得更高的收益率；

　　第三，在单个企业的企业年金计划运作模式下，企业一旦破产，计划随即终止。但是在联合企业年金计划的运作模式下，一个企业的破产只意味着该企业的缴费终止，并不会影响整个联合企业年金计划的正常运营，联合企业年金计划的受托机构继续保管破产企业员工的企业年金账户，直到这些员工找到新的工作单位，从而避免了因中小企业生命周期短而给企业年金计划造成的致命打击。

　　第四，参与联合企业年金计划的中小企业是通过地域联系起来，受相同地理环境的共同影响，对企业年金计划的需求具有一定的一致性，相同的地理环境有助于各个企业在建立联合年金计划以后，保持密切的联系，并根据当地的环境特点和员工需求，制定适合当地情况的联合企业年金计划。

　　因此，联合企业年金计划不仅能为中小企业提供经济、便捷、高效的企业年金服务，也是中小企业建立企业年金计划的现实选择。

　　三、打造中小企业的“HR法宝”

　　中小企业建立联合企业年金计划的目的是为了完善其内部薪酬福利结构，从而更好地吸引员工、激励员工和留住员工。那么，中小企业应该如何建立联合企业年金计划以实现上述目标呢？下面本文将就此问题进行探讨。

　　（一）联合企业年金计划需求分析

　　是否需要建立联合企业年金计划，这是中小企业首先要考虑和决定的问题。只有在决定建立联合企业年金计划的前提下，才有开展以后各项工作的必要，因此，中小企业在建立联合企业年金计划之前，必须进行企业年金需求分析。

　　企业年金计划主要是通过企业缴费而建立起来的一种养老制度，企业的缴费能力是建立企业年金的前提。因此，企业良好的经济状况（拥有一定的经济承受能力）是企业能否建立企业年金的基本物质条件。另外，企业年金是一项需要长期维持的制度，不仅企业当前的经济状况，而且企业的中期经济走势，都会对企业年金的建立产生重大影响。联合企业年金计划是一种养老制度，需要企业具备相对稳健的筹资能力，能够稳定、持续地给予资金投入，通过较长时期的不断积累，最终才能在员工退休时提供可观的养老金收入。因此，中小企业在考虑是否建立企业年金时，不仅要考察目前的经济状况，也要考察将来一定时期内的经济状况。比如，一个小型企业虽然眼下有较高的盈利水平，但尚处于不稳定的发展状态，盈利能力前后起伏较大，并且企业管理层对未来一定时期的盈利能力缺乏信心，则可以考虑暂时不要建立联合企业年金计划，等待企业发展成熟、经济能力相对稳定时再予以考虑。

　　企业年金是企业给予员工的一项养老福利，员工的养老需求是企业考虑是否建立企业年金以及建立水平的一个重要因素。影响员工的养老需求有两个方面的因素：一方面，员工法定的基本养老保险待遇水平将影响到员工对额外的养老待遇的需求大小；另一方面，员工对将来退休时生后早做安排的意愿强弱将影响他们是否现在就考虑参加一种额外的养老计划。另外，员工即使有额外的养老需求，但不一定通过由企业建立企业年金的形式来满足，员工也有可能愿意选择采用个人的方式直接购买商业保险。因此，中小企业在决定是否建立联合企业年金计划之前，应该对员工的养老需求和参加企业年金的意愿进行调查摸底。如果建立联合企业年金计划得不到企业大多数员工的支持，就不可能实现激励员工的目标。

　　（二）了解相关政策法规

　　任何一个联合企业年金计划，都必须合法、合规。最近几年，我国政府为了加快企业年金的发展，已出台了一系列的法律规范和企业年金的运作流程，如《关于企业年金基金证券投资有关问题的通知》（劳社部发[2004]25号），《企业年金试行办法》（劳社部发[2004]20号），《企业年金基金管理试行办法》（劳社部发［2004］23号），《企业年金基金管理机构资格认定暂行办法》（劳社部发［2004］24号），《申请企业年金基金管理机构资格有关事项的通告》，《 关于推荐企业年金基金管理机构资格认定评审专家的通告》、《关于申请企业年金基金管理机构资格有关事项的通告》，此外，《中华人民共和国劳动法》、《集体合同规定》、《中华人民共和国信托法》等法规中都有关于企业年金方案设计的规定。这些法律法规及操作规范对企业年金的规范运行作了明确的规定，联合企业年金计划的建立者——中小企业需要熟悉这些政策法规，以保证其建立的联合企业年金计划既合法、合规，又能充分享受到企业年金的有关优惠政策。

　　（三）联合企业年金计划设计

　　联合企业年金计划设计是中小企业建立企业年金计划的核心环节，也是将联合企业年金计划打造成中小企业“HR”法宝的关键所在。中小企业在设计联合企业年金计划时，必须注意以下问题：

　　1、企业年金待遇水平设计

　　人的整个生命过程可划分为工作阶段和退休阶段，人们在心理上总是试图将其所掌握的资源在一生中进行适当的分配，以便使消费在一生中保持在一个相对稳定的水平上。企业年金制度的出现是为了方便人们的储蓄活动，通过企业年金的缴费与待遇的支取，以替代以往人们的储蓄行为。在我国，基本养老保险金的实际替代率是比较低的，如果人们想保持退休之前的生活水平仅仅依靠基本养老保险是远远不够的。企业年金能够提高员工退休收入，让员工退休生活过得更好，这也是企业年金吸引员工的主要原因。和其他员工福利项目一样，中小企业在设计联合企业年金计划时，也应该考虑其他企业建立的企业年金计划是怎样的，通过调查其他企业的企业年金待遇水平，特别是竞争企业提供的企业年金待遇水平，可以帮助中小企业确定提供多高的企业年金待遇水平是合理的。中小企业只有通过建立具有竞争力的联合企业年金计划，才能使其在人才竞争市场上处于有利地位。有关企业年金的数据可以从政府相关机构、行业协会所主持的市场薪酬调查中找到，不过这类数据非常有限。一个更直接的办法是，企业通过聘请咨询公司进行企业年金的市场调查，来了解企业年金的市场行情。

　　2、企业年金缴费方式设计

　　虽然相比激励薪酬制度，企业年金并不完全以绩效为基础来支付，但是这并不意味着企业年金就与绩效完全没有关系，企业年金的分配方案可以是多样的、有差别的；与效率工资制度结合使用，是企业鼓励竞争、奖励忠诚和贡献的手段。[3]（p475-480）中小企业在企业年金缴费方式设计上更应该是多样的，以适应自身的发展状况。

　　为了达到激励员工的目标，中小企业可采取与绩效挂钩的企业缴费方式，如可以采取企业效益与员工工龄确定企业缴费法，即企业依据企业效益基数，如果企业当年亏损，则企业缴费少，如果企业利润增加，则企业缴费多，以此激励员工多为企业创造效益；此外，也可以根据员工工龄确定缴费标准，工龄越长，企业缴费的占工资的比例就越高，通过这样的设计有助于提高员工的忠诚度，从而起到稳定员工队伍的作用。

　　3、企业缴费和投资收益的归属权益设计

　　在当代企业大量采用高科技生产技术的条件下，员工必须经过一定的岗前培训才能胜任本职工作。为此，企业必须为员工的培训进行大量的投资。对于那些掌握一定的生产和工作技能的员工，企业一般不希望他们过早离开本企业。另外，现代化的生产也需要一定的团队精神和团队配合，在本企业工作时间较长的员工相互之间比较了解，配合得也比较默契，这对提高企业的生产效率是有利的。而如果员工流动过于频繁，必然造成企业劳动生产率的下降。[4]（p153-154）因此，对于处于起步阶段的中小企业来说，稳定员工队伍就显得尤为迫切和必要。企业年金作为一种延期支付的工资，可起到维系人才、减缓企业劳动力流动的“金手铐”作用。具体来说，中小企业可以通过科学设计企业缴费和投资收益的归属权益（员工个人缴费是100%归属员工的）来实现留住员工的目标。

　　企业缴费和投资收益的归属权益即企业缴费和投资收益归属员工的条件。比如，A公司设置企业缴费及投资收益以每年递增20%的比例归属员工。在这样的设置下，A公司的员工在该公司工作两年后离开，那么他（她）能获得其企业年金个人账户中企业缴费部分的40%、投资收益的40%和全部的个人缴费部分。员工为了得到全额的企业年金，就必须在该企业工作一段时间，这样联合企业年金计划实际上就成了一种隐蔽的“契约性合同”，起到留住员工的作用。但是为了避免员工对此产生反感，中小企业在设计企业缴费和投资收益的归属权益时，归属期不宜设置得太长。

　　4、员工转换工作的处理方式设计

　　由于中小企业员工的流动性比较大，如果不事先规定员工转换工作的处理方式，员工会因担心自己转换工作而丧失对企业年金的所有权，从而对联合企业年金计划产生抵制情绪，这样一来，联合企业年金计划不仅不能实现预期设定的目标，还会影响员工的生产积极性。为了避免这种情况的发生，中小企业在设计联合企业年金计划时，必须规定员工在联合企业年金计划下转换工作的处理方式。

　　多个中小企业以其区域背景为基础形成的联合企业年金计划为计划的更改、转移、携带方面提供了较大的便利。员工如果在建立联合企业年金计划的中小企业内部进行工作转换，原联合企业年金计划受托管理合同依然有效，该员工享受的服务不变，只是其企业年金账户由这家企业转到另一家企业。如果员工的工作转换单位没有建立企业年金计划，按照《企业年金试行办法》的规定，联合企业年金计划的管理单位也不能强制取消其企业年金个人账户，应当遵循员工的意见或者继续管理其企业年金个人账户，或者将其企业年金个人账户资金一次性交换给员工个人。通过规定员工转换工作的处理方式，这样就能打消员工对其企业年金账户资金的顾虑，从而使联合企业年金计划更好地发挥吸引、激励、留住员工的作用。

　　四、加强对联合企业年金计划的培训与宣传工作

　　联合企业年金计划是一个专业性比较强的福利项目，对于大多数员工而言可能还比较陌生，参与其中有一定的困难，而且联合企业年金计划的实施意味着员工即期月薪的减少，为了避免中小企业为建立联合企业年金计划付出了很多心血，而员工却没有意识到企业到底给他们提供了什么福利，甚至因当期现金收入减少而对联合企业年金计划产生抵制的情况发生，同时也为了使员工能积极参与到企业年金计划的制定和实施中来，更好地维护他们的自身利益，中小企业在联合企业年金计划设计好之后，必须加强对联合企业年金计划的培训与宣传工作。[5]（p419-427）中小企业在建立联合企业年金计划时不仅要告诉员工什么是联合企业年金计划，还要告诉他们参与联合企业年金计划对他们有什么好处，这项企业福利的价值到底有多高。员工只有了解了企业年金的基本知识和基本运作原理，他们才会认同联合企业年金计划，才能积极地参与到企业年金计划的制定和实施中来，这样才能更好地调动员工的工作积极性，从而使联合企业年金计划真正成为中小企业的“HR法宝”。

　　参考文献：

　　[1] 郭勤。中小企业薪酬策略[J].中国人力资源开发，2003，（5）。

　　[2] 郑秉文、杨老金。我国联合企业年金计划展现独特魅力[N]. 上海证券报，2006年4月6日。

　　[3] 加里？德斯勒。人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999.

　　[4] 袁权。对我国企业年金制度人力资源战略管理功效的思考[J].经济师，2005，（6）。

　　[5] 刘昕。薪酬福利管理[M]. 北京：对外经济贸易大学出版社，2003.