同样都是招聘大学生，１１月２０日的解禁日对不同的企业有不同的意义。知名企业有宣讲会，有“重赏之下必有勇夫”的活动声势，而更多企业，默默地、细心地、不断改进地，准备解禁之后的双选会。不是最优秀而是更合适的毕业生，一定有。需要寻找。寻找的过程中，风险和机遇并存。

　　每年夏秋之交，各大知名企业以让人眼花缭乱的校园招聘新闻占据各大媒体的重要版面。但企业无论大小，投入必定意味着期待回报，同时，投入也意味着风险。

　　不怎么买账的上海大学生一家知名ＩＴ公司的人力资源经理在ＨＲ社区ｗｗｗ。ｇｏｉｅｅ。ｃｏｍ中用博客分享今年自己负责的这场全国校园招聘之行：“在上海、北京和广州三地的高校，往往出现一个３００人的会场只有１００名听众。复旦的场地费几乎可以算是最贵的了，参加招聘会的学生６００人，其中有３００人是外校的，中途放宣传片的时候，会有学生退场。”

　　“在这三地的高校中开宣讲会，有不少学生一听企业不提供当地职位，立即转身离场。女同学问题比男同学多，而且非常统一，就是一句话：”能出国不？‘“

　　“但我们到位于安徽合肥的中国科技大学去开校园宣讲会，学生们不知道有多热情，每一场都坐得满满的。此外，像在武汉等地，非当地企业的校园宣讲会都非常受欢迎，１０００人的会场挤了２０００多名毕业生。”

　　“最令人感动的是同学们对工资竟然只字不提，非常谦虚和热情。男同学的问题比女同学多，也是一句话：”能出国不？‘“

　　要么提供本地职位，要么免谈

　　早在今年的６到７月份，就已经有大量的企业委托招聘企业开展招聘工作，而国庆过后校园招聘的热浪更是一波接一波。由于顾忌到禁令，所以１１月２０日之前的校园招聘，大多是以活动和宣讲会形式进行的。据智联招聘和中华英才网统计显示，几乎每个周末都有宣讲等校园招聘活动安排。

　　高峰时期清华、复旦大学一天可能有１０多场招聘会，１０－１２月份的三个月内在一所全国知名大学内举办的招聘会平均超过５００场。但前程无忧认为，在上海、北京和广州三地高校开校园招聘会，如果不提供本地岗位，那么吸引的学生人数绝对要少很多。外地企业在上海、北京和广东举办的招聘会“上座率”不足５０％ .同时，这些企业到另外一些地区的招聘现场又会出现爆满现象。为保证招聘效果和缩短招聘周期，企业会先收简历再开招聘会，招聘会则吸引不了足够多的听众；先开招聘会后收取简历，又影响招聘的时效。校园招聘会有时候让企业感觉难以取舍，有点尴尬。在２００５年的时候，聘用大学毕业生的企业５０％以上没有事先计划，也不进校开招聘会。

　　学生违约风险暗存

　　根据某招聘网相关业务负责人介绍，１１月之前的校园招聘活动主要以校园宣讲和组织笔试为主。部分企业早在１０月上旬就已经进行了简历投递和网上筛选，此后举行的宣讲会的针对性也极为明确，仅邀请通过初选的毕业生参加，宣讲会的内容也从一般的鼓动式变成了企业文化宣传和后期应聘流程的介绍，甚至包括老员工“现身说法”。而到解禁日一开，立即从已经挑选好的学生中找出自己感兴趣的进行最后的面试。

　　但不少ＨＲ经理对记者表示，其实在校园招聘会上，虽然收到很多简历，但也存在风险的，尤其是学生违约的情况。

　　“前两次去招聘，收的简历不少，面试情况也很好。但最终的录用方案是回公司后定的，不少发了录取通知书后都没有回音了，打电话也联系不上。万一他们不来报到那可怎么办呢？所以只能选择一些没有去过的院校，再进行一次校园招聘了。”ＨＲ经理周先生说。

　　广撒网不如挑选培养

　　校园招聘会让学生耗费了很多精力，企业花费了不少成本，供需双方却都不满意，这并不是校园招聘会的本意。上海不少高校也意识到了这个问题。“通过和学校更紧密的联系，挑选对口的小部分学生来培养，举办各种活动，” 东华大学拉萨尔国际设计学院的老师告诉记者。对企业来说，举办小规模的活动，介绍行业知识，分享行业经验，往往能够得到更好的效果。同时也达到了宣传自身的效果。

　　在解禁日前十天，１１月１０日，该学院举办了首次人才发展活动周。来自香港恒生银行上海支行的讲座一早就聚集了近百名师生的参与，研讨主题更是时下流行的“投资理财服务”。恒生银行部门经理潘先生给学生们介绍了一些理财服务产品，他告诉记者，同学们活跃的思维与深入的思考，给企业留下了深刻的印象。而这次讲座性质的研讨会，竟然是香港恒生银行在内地校园推广领域的首次尝试。

　　在活动周中，来自北欧的著名航空企业ＦＩＮＮＡＩＲ的销售经理Ｅｅｖａ Ｈａａｒｌａ－Ｐｅｒｔｔｕ女士就“芬兰航空与中国市场”这一主题与商业管理班的师生一同分享了一堂专业性极强的研讨讲座。其内容涉及国际航空业的发展背景，中国细分市场的发展现状与趋势，芬兰航空的历史与展望，以及芬兰的风土人情等多个方面。

　　知名企业也青睐挑选推荐

　　而同天下午的阿迪达斯（ＡＤＩＤＡＳ）招聘会上，经该学院人才发展中心的推荐，７名对运动装设计领域颇有兴趣的时装设计专业毕业生获得了与ＡＤＩＤＡＳ亚洲设计研发中心的负责人面对面交流的宝贵机会。候选学生的作品令面试官赞不绝口，而他们的自信和良好的英语技巧也给外籍主管留下了深刻印象。

　　两家知名企业芬兰航空（ＦＩＮＮＡＩＲ）和阿迪达斯（ＡＤＩＤＡＳ）在会后与该校签订了拓展更深层次的就业合作的合作协议。

　　记者在东华大学拉萨尔国际设计学院的人才招聘周上还看到，简媛廷招聘会共提供了产品设计师、三维／平面设计师，企划文案在内的多个岗位。无论是服装设计、服装营销与管理还是平面设计、产品设计、交互媒体设计专业的学生都有机会参与面试，在这家正在迅速扩张中的知名内衣品牌公司找到自己的位置。为了使每名同学有更多与企业代表面对面交流的时间，人才发展中心特别准备了独立的面试间供招聘使用。在提供私密交流空间的同时，也提高了配对的成功率。据统计，超过９０％的面试学生都顺利进入了第二轮面试环节。

　　■专家提醒

　　签约率不等于到职率

　　近些年虽然毕业生数量越来越多，岗位看上去更少，但对于较优秀的大学生的影响并不大，与前几年相比，他们真正的选择面反而是更广了，所以他们往往会这山望着那山高，脚踩几家企业。

　　具体表现上就是，在面试的时候，大学生的求职欲望非常强烈，到企业工作的热情非常高，对任何问题和挑战都乐于接受，但接到录用通知后却迟迟不签约。少数大学生签约以后，又有了更好的选择，就往往会采取违约的办法，严重影响到职率。有个别甚至会利用劳动法中的试用期条款，采取先入职然后马上辞职的办法来规避违约责任。

　　在这种情况下，要做好应届大学生的定岗定员肯定相当困难，也势必会影响以后的新人培训、工薪成本等一系列的决策和实施。

　　慎思慎行，警惕招聘风险

　　专家建议，首先，调整招聘定位，综合考虑根据公司所处地域、在行业内的知名度和薪资的竞争力，把校园招聘的目标锁定在公司周边省市的院校，其中次重点院校进行现场招聘，重点院校则采用登招聘启事的办法。

　　其次，在招聘面试中，强化了测试求职动机和入职可能性的问题，对于家庭、亲友以及发展方向等会影响大学生入职，包括短期是否离职的影响因素进行详尽了解。同时，要求对招聘的宣传资料进一步核实，对于有夸大和过度宣传公司条件，容易使入职大学生反差感强烈的内容进行修改。

　　第三，在录用程序上，一方面给予大学生一定的考虑时间和空间，在录取通知书上提醒他们选择公司的一些注意事项；另一方面要求大学生配合工作，倡议求职诚信，尽早通过电话等方式与公司确认是否入职，在录用通知书上增加了协议签订的截止时间。并且，提醒大学生，万一不想来公司就职，可以随时用各种方法提前告知，千万不要采取入职后马上辞职的手段，否则公司会在离职证明上说明，将会影响他们的职业生涯。

　　第四，改进和完善公司内部新人培养机制，改善应届大学生的就餐和住宿条件，并增加心理辅导、职业生涯设计等服务内容，确保留住大学生。