股权激励：上市公司的“定海神针”？
国有企业高管的政府任命、家族企业创始人的一言堂式管理风格、跨国公司的“玻璃天花板”，都直接影响到高管无法或者很少能够实现精神激励。
12月7日，《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》出台，这两个试行办法，被看做是股权激励实施的细则，“标志着股权激励在国内资本市场终于修成正果，它将在中国资本市场发展和改善公司治理上发挥积极的作用。”亚商企业咨询副总裁汪洪涛这样解读。
股权激励呼之欲出
据上海荣正统计，出台将近一年的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，仅在18家沪深上市公司导入，而这一数字仅是沪、深两市1000余家上市公司中的极少部分，更多上市公司在股改中通过承诺或捆绑的方式提出有关股权激励的方案。
较之股权分置改革，股权激励的速度要慢得多。前者关注的是解决非流通股股东与流通股股东利益一致的问题，后者则是解决现代企业所有权、经营权分离后外部股东与内部经营者的利益一致问题。
两者的共同点在于，股价成为共同的利益纽带。
而与公司的参与度不高相比，获得管理部门批准的方案也为数不多。根据上海证券交易所的调查，沪市上市公司中，有90%以上没有对董事会成员和高级管理人员采用基于股权的长期激励机制。
这一切，被认为是明确规范缺失造成的，12月7日颁布的两个细则，被认为是股改之后的又一大制度变革的导火线。
一直希望实施股权激励的公司终于有了行动的理由。在日前举行的“中证。亚商中国上市公司发展力”高峰论坛上，东方明珠总经理孙文秋表示，这是上市公司高管价值回归的契机，“过去我们的价值是被忽略的。”
对于上市公司的积极心态，同样在这个会上，国资委研究中心主任王忠明建议，公司以及企业高管要以温和、宽容的心态来理解股权激励及相关政策，不可激进。
股权激励并不易
《试行办法（境内）》明确规定，实施股权激励的首要条件是规范公司治理结构，要求外部董事（含独立董事）占董事会成员半数以上；薪酬委员会由外部董事构成，薪酬委员会制度健全，等等。
满足这些规定的上市公司比例很少，多数国有控股上市公司要先改变现有的董事会构成，才能进入股权激励阶段，汪洪涛分析说。
股权激励的授予比例、价格等细节问题也在此次发布的两个试行办法中进行了明确的规定，但对于如何实施股权激励，如何公正合理地衡量高管的价值，国有上市公司仍然存有疑惑。
“激励管理与业绩管理严重不对等。”汪洪涛表示，这也是一些公司的疑虑。孙文秋提出的疑问也代表了这些公司的困惑：“如果业绩增长主要来自国有股东的资产注入，那么该如何确定高管的价值？”
此外，国有上市公司的资源属于国家，高管由政府任命，业绩增长与高管的管理之间没有明确的关系，这个问题不解决，也无法正确衡量高管的价值从而实施股权激励。
解决矛盾与失衡
亚商的研究表明，股权激励要解决的是高管激励水平的三大失衡。包括高管的激励水平与宏观经济发展水平的失衡、高管激励水平与企业发展现状的失衡、高管激励水平与贡献度的失衡。
具体来看，由于受到政策的影响，高管的收入与一般员工的收入水平差别不大；高管的激励水平并不是与企业的发展现状联系在一起，更多的是与企业的性质和管理机制联系在一起；高管的激励水平本应该与贡献度有关，而后者来自于对企业经营成果的评价，但研究却表明，有的亏损公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。
此外，企业高管激励结构上的矛盾也亟待解决。汪洪涛认为，企业高管人员在激励结构上可以分为三个层次，物质激励与精神激励，现金激励与非现金激励，短期激励与长期激励。
“但三个层次均出现明显缺失。”他遗憾地表示。
国有企业高管的政府任命、家族企业创始人的一言堂式管理风格、跨国公司的“玻璃天花板”，都直接影响到高管无法或者很少能够实现精神激励。
高管的可变薪酬与固定薪酬之间存在比例失调，以奖金方式体现业绩成果的做法缺失。根据亚商的调查，中国做得比较好的企业，高管的收入固定与可变薪酬的比例为6∶4或者7∶3，更多的企业这一比例达到了8∶2，这使得高管不对企业经营负责，缺乏责任心。
较之美国企业的高管，中国企业高管的中长期激励缺失严重。接近90％的上市公司以中短期激励为主，没有明确的中长期激励，而美国的CEO们早在2004年就在总收入中包含有70％的中长期收入。
“中长期激励的缺失，使得企业的基业常青很难实现。”汪洪涛说。
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