绩效考核：以透明赢得公平
年底了，大大小小的经理们忙起来了，一些部属们则一颗红心两种准备，不为别的，只为那到手的银子以及能折算成银子的其他东西。
除了本单位的人，还有其他方方面面的关系需要应酬：股东、客户、供货商、经销商、主管部门等。
应酬这件事情，大概每个成年人都遇到过，你是否感叹过：做人难，一碗水端平好难？
研究“一碗水端平”之前，我们不妨先问自己：什么叫“端平”？换句话说，何谓“公平”原则？
仅仅是对“公平”这个概念的理解，就足以导致不“公平” 的事情产生，因为每个人都按照对自己有利的方式，去理解“公平”这个概念：
能力差的，就想按人头平均；时间多的，就想按投入时间平均；效率高的，就想按成效平均；质量好的，就想拉开质量档次；态度好的，就想按客户投诉多寡平均；资格老的，就想按年资平均；当然，还有人希望考虑职位、职称、权力、忠诚度、愿力等，不一而足。
因为对公平的理解不同，而最终的分配尺度，不管是综合加权的，还是单一的，只有一个标准，这样，大多数人最终都不能得到期望中的最大化利益。于是，有人失望，有人抱怨；于是，有了隔阂；于是，有了以后的不合作等。总之，一系列的多米诺骨牌效应就出现了。
因为不服气，什么东西都要争一争，很小的利，哪怕是一个很小的心理安慰，都要去争。一个群体，最终离心、离德或者貌合神离，便在所难免了。
很多社会问题，按照这个思路分析的话，正是衡量公平的标准存在多重性造成的。这些多重性大致可以概括成两类：一是明的分配方式，如计时、计件等；二是暗的分配方式，如效忠度、社会关系的亲密度、对掌权者个人的利用价值之类——无法用计时、计件考核的事情，暗的分配方式便悄悄地占了主导。
一旦有了争，就会有不择手段的争：通过裙带关系、通过拉帮结派、通过个人渠道、通过请客送礼等等。总之，每个人都希望自己的产出投入比最大，这样做的结果，是加大了的社会 “死损失”。
如何减少这样的“死损失”呢？透明化！把暗的东西尽量摆上台面来，摆不上台面的，不予以加权；所有透明的衡量尺度，由各种利益代表一起讨论，哪一种应该给予多少权重，是执行统一的标准，还是根据受益人的需求，执行不同的标准等。
有协商必然有妥协，各方只有经过妥当的协商，有原则地适当让步，才能达成共识。
透明化的进程，一定会遭遇到“潜规则”的抵制，这并不可怕。一切需要时间，一切重在技巧。如果公平与公正符合大多数人的心愿，透明化进程就是个不可逆转的大势。（作者为德国汉诺威文通公司总裁）
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