国家发改委副主任张茅日前表示，将着力解决收入分配领域中存在的突出问题。其中之一便是，健全国有企业收入分配的激励和约束机制，清理整顿工资外收入，健全内外部监督机制，规范国有企业经营者收入分配；并建立符合不同类型事业单位特点、分级分类管理的事业单位工资制度（12月《中国证券报》）。

　　国有企业以及国有控股企业，特别是垄断性企业薪酬改革问题，备受社会各界关注。这些部门薪酬改革能否成功，关系到能否真正落实全体人民共享经济社会发展成果，关系到分配制度改革能否顺利进行的大问题。

　　这些部门在分配上存在的主要问题是，分配的起点和机会方面还不公平，垄断问题比较突出；国有单位收入分配的激励和约束机制不健全，分配秩序不规范。行业之间收入逐步拉大，例如：烟草、电力等全行业工资福利远远高于社会其他行业；行业内部差距拉大，例如业务同质性很强的国有金融企业之间收入差距相当大；企业内部收入差距拉大，管理经营者与一般职工收入差距普遍在20倍以上。由于税收不健全，再次分配不到位，造成社会收入差距直线拉大，贫富悬殊继续扩大，社会不满情绪增加。

　　国有企业以及国有控股企业，特别是垄断性企业薪酬究竟如何改革呢？目前存在截然相反和严重对立的两种思路。一种认为，从落实让全体人民共享改革成果的目的，从解决分配严重不公，消除社会收入差距拉大的角度出发，应该通过改革缩小行业之间、行业内部以及企业管理者和一般职工的收入差距。另一种观点认为，目前，国有企业以及国有控股企业，激励机制缺乏，管理层与外资企业相比，收入依然较低，不能够留住人才，影响竞争。不但要拉开管理层与一般职工的收入差距，而且还要实行股权激励。这样才能与国际同行业接轨，逐步实行市场化的薪酬管理机制。

　　笔者认为，任何改革都必须结合我国实际情况来进行，特别是分配制度这样敏感的改革。日前，笔者与一位民营企业家在一起探讨民营企业与国有企业用人和薪酬问题时，他的一席话使人很受启发。他说，在国有企业工作的职工，常常认为自己是在为国家工作，不是为直接的领导工作，这些领导本身也是一个打工者。职工们就无意识地有一种责任感。这种责任感如果调动的好，其积极性和能量是不可估量的。但是，民营企业就不一样了。职工一进来就知道是在给老板干活，与老板是赤裸裸的劳资关系。这些民营企业很难拴住职工的心，职工也很难贴心为老板工作。这就要求民营家族企业发展到一定阶段必须引入现代企业制度，进行公司股份制改革，依靠股权来拴住管理层和职工的心。乔家大院的乔致庸，实行的给“伙计”每年“一厘身股”，是很有远见和不可不为之的办法。否则，这些民营家族企业大部分都是短命的。从这个意义上说，国有是一个巨大优势。国有的稳定性，国家的巨大靠山，也是一种生产力、吸引力和巨大福利。

　　因此，目前，国有企业以及国有控股企业薪酬分配改革的重点应该放在缩小差距上。特别是要坚定不移地遏止垄断行业薪酬确定上“无法无天”的现象；要理顺行业之间收入差距过大问题；企业管理职位与一般职工薪酬相差20倍，差距较大，国资委应该明确一个强制性的比例，坚决贯彻执行。实际上，国有企业以及国有控股企业薪酬不合理，不但影响到整个社会收入分配体制，影响到人民共享改革成果问题，而且，也影响到企业内部效率和内部管理。当前，一些国有企业内部职工根本没有积极性和凝聚力，许多是“当一天和尚撞一天钟”，与内部收入差距过大关系很大。综观这几年来国有银行的一系列大案要案，大部分是基层职工内部作案。其实，与基层职工收入过低不无关系。一些国有企业领导在企业拿着7位数的高薪，企业效益不好时，摇身一变又到行政部门享受着高官待遇，横顺游刃有余。而一般职工每月几百元的工资也常常七扣八扣拿不全。

　　百姓怎能没有意见呢？薪酬制度不改行吗？