人力资源管理理论之中最为引人注目的热点问题之一当数绩效考核，传统的管理学家历来对于绩效考核的观点有两种：一是以管理大师彼得。德鲁克为代表的鼓吹派，在其代表著作《管理实践》中提出了至理名言“评估，否则放弃”；另外反对派的代表人物当数戴明，在其名著《质量管理》中猛烈抨击了绩效考核，列举多项绩效考核的“罪状”，认为绩效考核有可能使我们的员工误入歧途，使管理偏离方向。不过经过多年的实践和理论的探索，人们越来越赞同鼓吹派的意见，毫无疑问鼓吹派已经占据上风。不仅因为鼓吹派的代表人物的缘故，而是因为绩效考核的确是能够帮助组织解决大量的问题，并且对于组织管理大有裨益。纵观国际企业的考核问题，如果说能够给与我们启迪的无外乎下列三个方面：

　　容易走入的误区

　　人们往往把对组织的绩效等同或者混淆这二者之间关系，实际上组织绩效一般是组织内个人绩效的加总。是分与合的关系。事实上我们所面临的是如何区分组织绩效和个人绩效；是否有必要研究组织和个人绩效的区分等等。我们首先来讨论两个案例：

　　第一个例子是在一所著名的中学中所有的学生都考上了大学，从升学率的角度来判断，应该说组织绩效是相当令人满意的，然而假如这所学校的学生语文成绩都比较差，那么可以说在组织辉煌的绩效下其个体的绩效状况还有不尽如人意之处，然而由于“一俊遮百丑”的缘故，人们可能会认为这所学校的语文老师水平非常高，其实不然。

　　第二个例子是在某地一个倒闭的企业中有一位非常优秀的电器工程师，其个人业绩非常出色，但是组织绩效实在太差强人意，最终使得该企业倒闭。而由于企业的倒闭是否会影响到个人的绩效呢？回答是肯定的。因此从上述两个案例的讨论中我们不难发现绩效考核往往是组织和个人绩效之间互相牵制，互相影响的，所以可以得出第一个结论：优秀组织绩效下依然可能存在不佳的个人绩效；而低劣的组织绩效下依然可能存在优秀的个人绩效。

　　所以当一个组织进行绩效考核时必然对组织和个人两个层面都必须进行考核，从而才有可能得到比较客观的判断。

　　如何进行量化

　　首先应当考虑的恰恰不是“量化”的问题而应当是如何“质化”的问题。“质化”是指如何从正确的观点、视角对影响绩效的主要因素进行判断，即从那些维度对绩效进行剖析；其次才是对这些主要因素的程度分析，包括单一因素的程度分析（量化）和多重因素的重要性分析（权重）。我们来举一个人力资源经理的例子：影响一个人力资源经理工作的主要因素包括：学历、工作经历、工作能力、态度、个性、责任等等，选择最为对于工作产生影响力的因素就是一个质化的过程，而对于每一个要素项进行程度细分则是量化的过程。其实量化是一个相对比较简单的过程。

　　指标体系的设计

　　究竟用绝对指标还是相对指标呢？所谓绝对指标大部分是用绝对数值来表示的指标，包括数量、质量、时间、成本等等，而相对指标是则首先通过对获得一些比较数据，往往用指数的方式表述，如利用率、出勤率、增长率等等，越来越多的企业使用相对指标，除非市场数据真实，否则可能相对指标的可靠性会更大。