“究竟什么是培训模式”是业界长期争论不休的一个焦点话题。概括起来主要有四种观点：一式培训形式论。持此观点者认为采用的培训形势即为培训模式，如离职培训、在职培训、半脱产培训等；二是培训流程论。持此观点者认为培训模式应该是培训管理的运作程序，如第一步先确定培训需求，第二部制定培训计划；三是学员本位论。持此观点者认为培训模式是由学员的接收情况、培训意愿的强烈程度和培训与工作的相关程度来决定的，如学员低意愿——低能力——高工作相关为一种模式，高意愿——高能力——低工作相关为另一种模式等等；四是培训方法论。持此观点者认为培训方采用的具体教授方法即为培训模式，如课堂讲授模式、角色扮演模式等。下面介绍几种培训模式。

　　一、系统型培训模式
　　系统型培训模式是指通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训。在实践过程中，步骤的多少和具体细节会有差异，但通常包括以下五个方面：
　　1、制定培训政策；
　　2、确定培训需求；
　　3、制定培训目标与计划；
　　4、实施培训计划；
　　5、对计划的实施进行评估、审核。

　　二、过度型培训模式
　　过度型培训模式是由哈里·泰勒提出的。泰勒将起描述为公司战略和学习的双环路：内环是系统培训模式，外环是战略和学习。远景（期望设想）、使命（组织存在的意义）和价值（对前两者易理解的解释），都必须在对目标的具体关注之前确定。

　　三、国家培训奖模式
　　“国家培训奖”模式是在1987年英国“国家培训奖”大会上提出来的，又称为“最佳培训实施模式”。它注重公司培训实施过程的政府介入，是对系统培训模式的发展，但更具有操作性。这种模式强调了培训与更广泛的组织战略之间的某种程度的关系，这种联系表明：可以将培训系统看做是组织内部的一个独立分支。

　　从总体上看，该模式对系统型培训模式是持相当肯定态度的，并且在以下两点上，两种模式并无二致：
　　1、培训目标是组织战略要求的转换；
　　2、这一转换是有效的、一致的；
　　3、培训是一个系统连续的过程；
　　4、结果是具有可考核性（多用量化指标）。

　　四、咨询型培训模式
　　咨询型培训模式（也称为顾问式培训模式）是当前较受推崇的一种模式。它是以协议或合同的方式固化组织的需要和待解决的问题，然后展开调查分析，在此基础上实施相关培训，一旦项目评估完成随即接触协议或合同。

　　咨询意味着对你为什么做，做什么，如何做，在哪里做，何时做提供独立的建议或意见。提供咨询者既可以是组织外部顾问，也可以是组织内部顾问。一般而言，来自组织的内部顾问能够对问题提出有针对性的解决办法，而组织的外部顾问则往往具有更为专业和更为丰富的项目实施经验。

　　五、持续发展型培训模式
　　鉴于系统型培训模式、过度型培训模式、国家培训奖模式和咨询型培训模式都是为特定时期的培训实施服务，而并未为培训职能的持续发展提供指导的事实，人们又发展了一种着力于培训职能的长期强化和提高的新模式，称为持续发展型培训模式。

　　该模式为组织发展提出了一整套建议，从而有助于组织资源的开发，且更能满足组织者方面的需要。这一模式提出了七个活动领域。都是实现组织学习和持续发展必不可少的因素：政策、责任与角色要求、培训机会及需求的辩识和确定、学习活动的参与、培训规划、培训收益、培训目标。从某种意义上说，该模式更像是一个实践型模式。它是对组织持续发展目标的说明，而不是如何达成目标的勾画。

　　六、阿什里德模式
　　这一模式是有阿什里德管理学院的研究人员在对英国一些优秀的公司进行考察研究，并做了大量的文献检索后于1986年提出来的。研究人员按照等级水平将培训活动划分为三个阶段：离散阶段、整合阶段、聚集阶段。尽管其研究内容的说明性要强与实效性。但这一阶梯形式的培训模式对于培训经理来说，却极具参考价值。

　　七、所罗门型培训模式
　　英国经济学家马丁·所罗门，在其所著的名为《A Handbook For Training Strategy》一书中，推荐了一些公司运用的两种培训模式。由于这两种培训模式目前尚无法找出其创始人是哪一位，姑且称之为：所罗门型培训模式。

　　这种培训模式引进了“行为评估”概念，这是对培训需求界定方法的改革，同时也是将评估引入到培训环节中每个环节的标志之一，由此可见改进型顾问式培训模式对此产生的影响。