劳动和社会保障部、财政部近日发布<关于做好2006年企业工资总额同经济效益挂钩工作的通知>，<通知>意图限制高薪国企的工资增长幅度，下调了浮动比例。

　　从1985年起，国务院就规定在国有大中企业中，实行职工工资总额同经济效益挂钩的办法（工效挂钩）。所谓工效挂钩，是指企业工资总额的增长幅度同经济效益指标（一般以实现利润、实现利税为主要挂钩指标）的增长幅度之间要保持一定的比例关系，其中的比例系数被称为浮动比例。如果浮动比例为0.7，那么，当经济效益指标（比如上缴利税总额）增长1％，企业工资总额就增长0.7％。以往一般规定，浮动比例按0.3-0.7核定。而今年则规定，对工资增长过快、工资水平过高的企业，尤其是2005年企业在岗职工平均工资相当于当地城镇在岗职工平均工资2倍以上的企业，其浮动比例下调至0.6以下。这是为了避免这些国企工资水平过快增长，呼应了前段时间要求垄断行业限薪甚至减薪的社会舆论。

　　不过这只是一个微调，要想使形势发生根本改变还需要更多的努力。今年垄断行业的利润继续高增长，统计局报告显示，1-10月，石油和天然气开采业利润同比增长30.4％，电力行业增长38.0％。经济效益指标增长幅度如此之大，即使浮动比例调低0.1，也不会影响垄断性国有企业工资总额的快速增长。更重要的是，就制度设计本身而言，工效挂钩也不能对社会收入起到有效的调节作用。首先，它没有将薪酬与企业长期绩效挂钩，企业有可能通过短期行为（比如隐瞒不良资产）实现经济效益指标的高增长，从而获得高工资；其次，它只能规定工资的增幅，但不能有效管理一些企业的灰色收入。

　　期望通过下调浮动比例抑制垄断行业收入的想法并不现实。因为，工效挂钩并不是将员工贡献与企业效益挂钩，不能准确反映劳动力的价值，垄断行业普通员工的平常工作却能换取远高于社会正常水平的收入。实际上，垄断性国有企业经济效益的高增长，并不完全是因为员工的努力，所以由其员工完全享有该成果并不合理。劳动力价值得不到准确反映，比社会收入失衡的后果更严重，因为前者可能导致社会资源分配失当。也就是说，国有企业薪酬改革还需开辟新路。

　　劳动力价值要在供给和需求的互动中才能得到准确的评估。劳动力的供给方（也就是劳动者）之间对职位的竞争能够发掘出劳动力的再生产成本或者边际负效用，而劳动力的需求方（企业）发现劳动力的边际生产率，两者的结合就能反映出劳动力的价值。而在国企中，这两个方面都存在缺陷，首先，对职位的竞争并不激烈，国有企业与劳动力市场之间的联系并不紧密，外部人员很难进入，而内部员工则按部就班获得升迁；其次是国有企业的管理人员有给员工多发钱的倾向，因为这也意味着他们本人收入的提高。

　　这种局面的改变，需要从管理人员的收入开始，应根据其对企业的贡献，合理确定其应该得到的较高收入，以此抑制他们给员工多发钱的倾向，准确评估员工对企业的贡献，以提高或减少其薪酬，进而促进劳动者之间的竞争。一些国有企业已在进行这样的改革，以岗位和绩效评定薪酬，取代原来以工龄和行政级别作为薪酬依据的做法，结果是中高层管理人员收入提高而基层员工收入减少。这当然会引发很多人的不满，因此国企及管理部门需要谨慎地制定薪酬改革方案，选择出台时机，并建立和完善相关配套机制。