职业场中，最受大家钟情最能给工作带来快感的除了比较直观和实际的奖金、奖品外，更令每一个职员激动的莫过于职位晋升了。

　　晋升，成就了人精神领域的成功欲、价值感，更有许许多多实惠内涵其中，无疑是非常具有诱惑力的。晋升对于职场人生的重要程度无庸置疑，正因为这些，自古及今，“步步高升”是最好的祝词，“恩蒙提携”是最动情最隽永的道情和致谢。晋升成为职场人生永恒的追求，而附丽于“晋升”的种种情感也久久地萦绕在人们的心中，几乎与人类的文明史一样久远。对“晋升”或“对晋升的热切追求”本身不需要更多的注释，然而，当我们对附丽于“晋升”的某些情感因素进行斟酌和品味时，则发现，我们传统的管理学或大众化的人力资源管理实践中，存在一个非常值得关注的问题，那就是，大家依然习惯于把“晋升”当作“奖赏”。

　　“把晋升当作奖赏”产生的激励效果是明确的，但是，其产生的负面影响也足以使管理学本身出现尴尬。这在中国传统机构（官场）上表现得尤其突出，往往“皇恩浩荡”之处，必有感恩戴德之人，从皇帝老子到各级官僚都热衷于、习惯于把官位恩赐给属下，部属自然不胜感激。晋升在这里尽管没有失去激励的效应，但是，却派生出了、搀杂进去了许多情感因素（私情），进而产生了攀龙附凤向上爬的职业环境，给事业造成巨大的危害。这是“人治”的必然结果。

　　今天，我们关注“晋升”这个问题时，依然不时地发现这“人治”的遗迹，首先表现在管理者身上，某些上级依然习惯于把晋升理解为或者当作赏赐，恩移部属。另一方面，很多部属也习惯于把“晋升”当作“恩赐”虔诚地接受，进而诚惶诚恐地在上司的恩泽下感恩报德地效力。这样的直接后果是掩盖了“晋升”的本质，抹杀了“晋升”的主体性。

　　现代人力资源管理学认为，“晋升”的本质是建立在对职员个人素质、能力和努力认可的前提下的职位调整，是上司和机构的一种基本职能，并不是属于上级和领导私属的特权，很显然，把“晋升当作奖赏”这种“人治”的做法有悖于现代管理精神。从当代人力资源学的理论上讲，晋升是一种建立在客观评价基础上的职位、岗位变迁，变迁的目的是让主体（职员）找到适当的岗位，以利于个人更好地发挥和实现自己，同时实现机构的价值追求。可见，晋升的实质是建立在对职员科学评价基础上的正确使用，而晋升的主体性是指晋升者自身的业绩、能力的客观实现，并不是什么恩赐。所以，作为职员，我们应该对这种知人善任、客观公正的领导水平和素养起敬、感谢，但是，更应该感谢自己，因为，决定晋升的根本因素应该是职员本人的努力、能力、业绩等。作为组织或者上级，我们只能希望职员努力工作而不辱使命，不应企望所提拔的职员去感恩戴德，因为那是我们作为上级机构和领导的职责。

　　然而，我们总是感觉到升的概念中似乎包含有奖赏和激励的成分，那是为什么呢？事实上，合理的晋升往往能产生激励的效果，如同给职员以巨大奖赏一样，使其产生获得奖赏的感受。但并不是晋升本身就是激励或奖赏。机构如果能够做到客观评价和正确使用，那么，无疑每一次晋升和提拔都是一次良好的激励，无论对于晋升者个人或者是周围的人都是一样。

　　可见，把晋升当作“奖赏”的误区所在。因为，那样不仅混淆了现代管理的理念，更容易把现代管理倒退到“人治”，使职员的追求和思想产生混乱，导致过分追求营造人情关系，而忽视自身素质的成长和建设，进而影响整个机构的成长。不是吗，我们很多机构，尤其是传统机构里，人情网严重冲击着基本组织机构，大家不得不把“有事找组织”变成“有事找关系”。

　　退一步讲，对于很多机构来说，把晋升作为奖赏的可行性空间很小，如果使职员过分依赖“晋升”来“提神”，或把“晋升”当作太过于重要的人生价值取向，结果是很糟糕的。我们经常看到在一些机构里，很多人望着代表高职位的金字塔尖，拥挤、排挤、削尖脑袋、伸长脖子，把劲全用在了相互消耗上了。而最终能够晋升的毕竟是少数，因为机构能够提供的职位是有限的。

　　如果站在职员的角度看这个问题，就更应该扔掉那种不合时宜的职业观念。从现代人生观来看待这个问题的话，任何一个人找到适合自己的位置是第一重要的，而不是找到最高位置是第一重要的。这里有很多例子，比如，有的人不顾个人专业是否对口，通过各种关节得到渴望已久的位置，而实际上，不能胜任，贻误了工作，还落个“无能”的坏名声；还有的人本来在本职岗位上已经发挥了最大的潜能，很称职，但是，非要刻意去追求更高的职位，结果依然是无功而返；还有的人，不顾自己体力、精力等基础素质局限，谋求强度大、难度大的岗位，结果落得从亚健康到职业病，甚至给身体或生命造成无可挽回的损失，等等。

　　由此可以看到，如果我们倡导职员只追求“合适”的职位，而不是以“向上爬”的心态苦心孤旨地猎获高职位，那么，就应该尽量避免出现人人谋升迁、个个求提拔的职业观错位局面，最基本的就是避免把“晋升”当作“奖赏”，进而用科学的职业观，正确的人生观去营造良好的人文环境，营造一种健康成长的工作环境。