一、消除顾虑，请尽管放心使用

　　1、不会水土不服

　　360度评估反馈只是一种人力资源管理工具，就像计算机一样，只是一种工具，不会存在水土不服的问题。计算机来源于西方，可我们中国人用起来一样得心应手，360度评估反馈也来源于西方，并在我国也逐渐开始使用。最近几年，在我国的很多企业里也成为了非常有效的人力资源管理工具。现在，在有些企业的实施过程中不能达到预期的效果，有的业内人士就认为：360度评估在国内受到众多因素的制约，在中国企业中不适用。这是极其错误的观点。这些企业的“不能达到预期的效果”的结果是由于他们不能正确理解和运用360度评估反馈而导致的，回想一下计算机刚引进中国时的情形，大家就会明白：不应生搬硬套，而应因地制宜。

　　2、大有益处

　　（1）帮助企业提供员工的全息照相

　　360度评估，让企业能够更清楚地为不同层次、不同体系的员工提供全方位信息，从而制订量体裁衣的培训计划和发展计划，促进员工能力与企业需求的契合度，提升企业的人力资源质量。

　　（2）帮助员工剖析和战胜自我

　　每个人都会有自己不知道而别人知道的一面，尤其是自己的不足之处，一个人不容易认识到，甚至认识到也不愿意去面对。而在实际工作中，当一个人能够客观地认识自己，更加有针对性地设计自己的职业生涯，并注意扬长补短，会为每一个人的成功增添巨大的砝码。

　　（3）潜移默化地促进企业文化和员工价值观的和谐统一

　　360度评估不仅仅是一个考评的过程，它更是渗透企业文化的过程。首先，评估的项目是传达企业对被评估群体的要求，是企业价值观、核心能力的灌输；其次，参与评估的每个人都了解对被评估者的要求，也形成了一个监督的机制和氛围，你的言行是否符合公司的文化和价值观，评估者心中会非常的明确，无形之中迫使企业的每一个员工都清楚地了解公司的期望和要求，并能够用自己的言行去实践公司的文化和价值观，使企业形成良性的企业文化氛围。

　　二、清除障碍、创造条件

　　1、正确认识评估的困难、清楚障碍

　　（1）培训评估者

　　评估者在评估过程中，不能客观公正地对被评估者进行评价，有“做老好人、感情用事、公私不清、怕打击报复”等心态。有的评估者受“近因效应”的影响，只看到最近一段时期被评估者的表现，而忽略了长期的总体的情况。有的评估者有“晕轮效应”，仅凭感觉就主观地对被评估者进行评价。有的评估者对评估的内容不了解，在未能掌握评估标准的情况下就做出结论。这些因素都会使评估者不能客观公正地予以评价，从而影响评估的结果。因此要事前培训评估者，使其具备正确评估的素质。

　　（2）突出评估内容的重点、简化评估过程

　　评估的内容应当明确地反映企业对员工的要求，项目要适量，同时要易于参与评估人员理解。评估内容过于复杂，会影响评估者对评估的耐心和投入程度，造成敷衍了事、走过场等情形，而更重要的是我们期望通过评估，了解哪些事宜，传达什么策略，达到什么目的，这就决定了我们评估的内容。有这样一个企业，它们设计了一个200多项的评估问题，几乎面面俱到，但这样的评估内容会使参与评估的人员感到厌烦，即使得到结果，企业接下来如何改善也会无所适从。应当抓主要矛盾，重点突出。

　　评估过程过于复杂也会影响评估的质量。如果参与评估的人员需要投入太多的精力，耗费大量的时间，评估者同样会感到烦躁，同时这样复杂的过程实施起来将会遇到很多的困难，容易半途而废。因此要简化评估过程。

　　另外，做好评估的保密工作。如果参与评估的人员意识到自己的意见会直接让被评估者知晓，那么所有的评估者就会心存戒备，不会真实地表达自己的观点。而作为被评估者，都不愿意将自己的缺点和短处暴露在大庭广众之下，否则，将会伤害到员工的尊严，更不用说支持评估的实施。

　　（3）合理运用评估结果
　
　　评估结果到底会影响到什么？尤其是与个人利益相关的运用，是评估过程中每一个评估者最为关心的。如果最终的运用是多数人不能接受的，评估就会遇到巨大的阻碍。同时，评估后的结果将会如何分析，是不是能够真实地反映员工的情况，也会影响评估的质量。因此，要合理运用评估结果，促进评估工作的持续有效开展。

　　2、创造条件

　　（1）创造良好的组织氛围

　　360度评估是一个企业各层次的员工都要参与的系统的项目。评估者要客观公正地对别人进行评价，被评估者要真诚地接受别人不同的意见，这不仅仅是一个心态的问题，根本在于企业的组织氛围和沟通文化。目前，企业应倡导坦诚、直接的沟通文化，并通过员工提案、对话等活动和机制促进这种文化的渗透和传承，使企业的员工能够真诚地去评价别人，并接受别人的评价，为360度评估奠定良好的基础。

　　（2）明确评估目的是为了员工发展

　　360度评估的目的是直接与被评估者的薪资福利、晋职等与其利益紧密相关的东西挂钩，否则，就会严重挫伤参与人员的积极性，产生不必要的障碍。最有效的目的是和被评估者的发展挂钩，帮助他客观地认识自我，有针对性地扬长补短、设计更适合个人发展的职业生涯规划。同时，企业要给予其量体裁衣式的培养，帮助员工走向成功。这样的目的，是员工愿意接受的，从而使评估的实施获得了参与者的支持。

　　（3）创建公正的评估环境

　　360度评估过程必须要保持公正和保密性，这是评估能够有效实施的必要的保障。评估过程要保证评估者的个人评分不能被无关人士及被评估者知道；评估结果要控制在最小的范围内，得到保密，一般仅有人力资源评估主管、被评估者本人和直接上级少部分人知道结果，并且在反馈结果时只能是直接上级(或人力资源专业人士)与被评估者一对一、面对面的反馈。

　　（4）运用有效的实施工具

　　为保证评估过程的科学、简单、易于操作，同时保证评估环境的公正性，要通过运用一些有效地工具来协助评估的实施。

　　三、建立规范的评估程序

　　1．评估准备阶段

　　这个阶段，一般包括评估项目的设计、内容的确定，还有参与评估人员的选择，评估人员的选择要坚持对被评估者充分了解的原则。

　　2．评估前的宣导

　　评估前，必须要通过宣导会议等形式向所有参与者说明本次评估的目的，培养参与者进行评估的技能，对他们的疑问给予解答，这样，才能消除参与者的顾虑，提高评估的质量。

　　3．评估阶段

　　评估阶段除了保持保密和公正的环境外，组织者要积极引导，保证评估者的参与率，这样，结果才能反映更加真实的情况。

　　4．结果分析

　　结果的分析是一个相对专业化的过程，它绝不是简单的数据的罗列，而是要通过科学的分析方法，找出被评估者的特点，并通过文字予以明确的说明。

　　5．反馈面谈

　　评估后的反馈面谈是一个非常重要的过程，评估没有反馈，整个评估过程即使再科学、再有效，也将失去意义。反馈过程中要注意沟通的技巧，使被评估者能够真诚地接受。

　　6．评估结果的运用

　　360度评估是人力资源发展体系中的一部分，评估过程是一个循环往复、不断上升的过程，企业要善于通过评估，提升员工的核心能力，完善和构造员工发展体系，促进企业的业务发展。

　　四、持续改进

　　360度评估确实是个很科学的工具，企业应了解掌握该工具的条件，并根据企业自身的实际情况，因地制宜的使用该工具。但更应认识到“发展是个硬道理。”经济发展如此，评估工具的不断发展更是如此。在中国进入WTO之后，要想带领自己的企业面对竞争并走向国际，中国企业的人力资源管理人员必须“善于学习”国际上的一切先进经验“并将这些知识迅速转化为行动”，持续改进和提高360度评估反馈，不断完善360度评估这个工具，使其在中国企业的发展中不断起到积极的作用。