所谓个性，是指个人在先天生理素质的基础上和后天环境的共同作用下，通过社会实践形成和发展起来的具有一定倾向性和比较稳定的心理特征的总和，它具有独特性、稳定性和习惯性等特点。个性包括能力、气质，性格等个性心理特征和兴趣、爱好、信念、价值观等个性倾向性。而个性测验是人才测评系统中的重要组成部分。为了在人才选拔中更好地发挥个性测验的作用，应注意以下几个方面。

　　一、正确认识个性测验在人才选拔中的作用

　　关于个性测验在人才选拔中的作用，一直是心理学，心理测量学、个性心理学和组织行为学讨论的一个重点问题。有学者认为个性测验存在着效度相当低的问题，人们夸大了个性测验的预测效度。但自从20世纪70年代以来，人们通过广泛使用分析技术和大样本选拔进行测验，使得个性测验得到了充分肯定。20世纪80年代末期和90年代初期，在职业选拔中，个性测验的使用出现了一个高潮。例如，1989年，研究人员在比较英国和法国的管理模式时，发现个性测验的使用急剧增加。1984年，64%的公司声称从未在人才选拔中使用过个性测验，但在1989年，只有36%的公司没有使用过个性测验。有些学者对个性测验在职业选拔中流行的原因进行了分析，认为除了测验的效度和预测能力有所增加外，还有一个重要的原因是测验的生产者为了获得更大的经济效益而推动管理者和咨询公司广泛地使用个性测验。有学者在心理学信息的摘要中，使用“个性和绩效”作为关键词检索了1990年至2000年的内容，共检索出248篇论文和127篇论文摘要。个性测验在选拔和雇佣中正在受到更多的注意和重视。

　　目前，个性测验在我国呈蓬勃发展的趋势，特别是人才测评的知识和方法被广大组织所认同。所谓人才测评，是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过个性测验、情景模拟、面试和文件筐等手段，对人的个性特征进行测量，并根据岗位需要及企业组织特性进行评价，从而有利于将最合适的人放到最合适的岗位，并在人与人之间获得较好的工作组合。1994年，国家人事部在原有“人事部录用考试中心”和“全国职称考试指导中心”的基础上，组建了新的“国家人事部人事考试中心”，国家劳动部也组建了“国家劳动部职业技能鉴定中心”，各省的人事部门也组建了省级的人事考试中心。与此同时，还出现了一批民间的人才评价中心、人才市场、人才公司、猎头公司、人才库、经理库等机构。这些机构都已经开始为企事业单位提供人员招聘、考试录用、考核晋升等方面的人才评价服务。在各种评价手段中，个性测验因为比较容易在短时间内对大范围的被试进行测试，而且效率高，费用也较低，因此更容易受到某些机构的青睐。但是，许多机构在对测验分数的解释过程中，过分依赖测评系统的解释，缺乏与被试面对面的交流和反馈，过多注重共性而忽视个性，忽视组织的具体环境及特征，在一定程度上影响了个性测验的作用。为了克服这些问题，更好地发挥个性测验在人才选拔中的作用，可以将个性测验和其他人才选拔的方法结合起来使用。例如，在完成个性测验和分数评估后，组织应就个性测验的结果和被试进行交流，并告诉被试组织需要什么样的个性特征。通过这一过程，组织可以加深对被试的了解，被试除了对自身个性特征有一个全面的了解外，还可以对组织的要求有更清晰的认识，从而加深对自身个性结构的进一步调整，完成个人与组织的最佳配合。

　　此外，目前在人才测评中使用的个性测验，绝大多数是从国外引进的测验。由于中西方文化差异的影响，无论是在修订问卷的过程中，还是对测验结果进行解释分析中，都存在着很多问题。解决这些问题最好的方法是中国人自己编制问卷，虽然在文献上并不多见有关人事测评的测验，但有迹象表明，近年来，这类测验的编制也是一个热点，并在实践中得到了引人注目的使用。尽管如此，由于中国心理学的基本理论和心理测量研究队伍及技术的局限性，使得编制问卷的过程会相当漫长，我们还不得不使用一些国外的问卷。在使用的过程中，分析文化差异带来的影响就变得非常重要。在我们已往的测评中，发现有些问卷的某些唯度预测中国人很合适，但有些唯度并不完全合适，还需要进一步的数据支持。

　　个性测验在人才选拔中的应用主要涉及到对工作绩效的预测能力。预测能力的高低是说明个性测验质量的指标。仅仅从个人特点去预测一个人的未来是不全面的，还必须结合环境因素去进行综合考虑。因此，在人才选拔的过程中，不应该忽视个性测验的作用，但也不能过分夸大个性测验对绩效的预测作用。

　　二、在分析个性测验时充分考虑组织的特点

　　不同的职业需要不同的个性以及不同个性的组合，这一点已经是一个公认的事实。但在个性测验的过程中，目前我们只是对个别职业有了比较深刻的认识。因此，只有对职业以及组织进行深入的分析，才能更好地发挥个性测验的作用及预测的准确性。

　　首先，进行工作分析。所谓工作分析，是指对特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程；工作分析一般由两大部分组成，即工作描述和工作说明书。工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，比如包括职务名称、工作活动和工作程序、工作条件和物理环境、社会环境和聘用条件。工作说明书用来说明从事某项工作的人员必须具备的生理条件和心理条件。通过工作分析，可以系统分析工作及其环境，并且进一步分析哪些个性特征或心理变量对工作成功有更重要的影响，这样就可以在选拔的过程中，对有预测能力的个性特征给予更大的权重，克服了在选拔中各种个性特征不论其重要程度同样发挥作用的弊端。在进行工作分析时，应该广泛收集信息，并征询专家的意见，以使工作分析更加客观准确。也可以在组织中，将员工根据成绩的好坏分成两组，进行普遍的个性测验，运用统计方法筛查出哪些个性特征可以显著地影响个体绩效，并将这些因素作为工作应该具备的心理条件。当然，最佳的选择是将两者有机地结合起来。

　　其次，分析组织内部环境的特点。个人的个性特点能否在组织中发挥积极的作用，能否创造出良好的绩效，还必须考虑到组织内部环境的特点。例如，一个循规守矩的人在一个等级分明、制度严明的组织中可能很有绩效，但在一个自由度很高的组织中未必有很高的绩效。有人设计了一项实验，先用问卷对被试的外向性进行测试，然后把他们分别置于“强制外倾”(让人不断地找被试谈话和交往)、“强制内倾”(不让他们有谈话的机会并限制他们的交往)、“中性状况”三类情境中。结果表明，只有在第三种情境中，外向性才与实际行为有较大关联(相关系数达 0.56)。因此，如果一个组织设有大量规章制度，严格限制其成员随意行动，不允许有非规范行为，那么个性测量的结果对行为的理解和预测就可能缺乏效度。反之，有的组织比较灵活，给其职工以较大的自主，则个性对行为的影响力就大一些，个性测验对绩效的预测效果就好一些。随着社会的不断发展，越来越多的组织更加灵活，更注重群体成员的个性，特别是团队的出现，要求组织注重成员的个人特征，给成员以更大的自由。所以，个性测验在这样的组织中，对行为预测的作用也会越来越大。另外，在分析环境对绩效的影响时，特别应该注意组织中人际环境的影响。从狭义的角度讲，工作环境是指组织中在一起工作的人组成的人际环境，他们包括上级、下级以及群体的其他成员，这种人际环境会在一定程度上影响个体行为的发挥，尤其在合作性要求比较高的组织中，作用就更为明显，它直接影响到个人的绩效。因此，在分析组织环境因素中，不可忽视人际环境的重要性。

　　三、全面理解个性测验在群体绩效中的作用

　　个性不仅在个人绩效的产生中有一定的作用，而且会在群体中通过成员间的相互影响对群体的绩效产生影响。

　　群体构成因素一直是研究群体过程和群体绩效的一个重要领域。以往研究群体的构成要素，大多数文献集中在研究人口学的特征，比如，年龄、性别、种族、信息分布等。但近20年来，对于个性作为群体组成因素的研究越来越深化，已经从对实验室中陌生人组成的小组的研究转入到对组织中真实存在的小组的探讨，而且获得了越来越多有力的证据。

　　作为群体中的个体，发掘其深层次不同的一个关键是使用个性。个性反映人的本质，它是一个人最有代表性的特征，不仅仅因为个性在每个人身上是不同的，而是它植根于一个人的深层因素。而且个性是一个相对持久的因素，它影响到人们的感知、思考和行为，进而影响到人际关系以及群体绩效。最近的社会认知研究揭示，随着小组成员互相了解的增多，小组成员的人口学特征会变得越来越不重要。同时，一些个人特征，比如个性却变得更加显著。实践证明，群体中成员价值观的作用已经超过了人口学特征的作用，而个性特征和价值观有更密切的关系，它们是群体绩效预测的重要因素，特别是对于自我管理的团队。它们不象有角色规定的群体那样压抑成员的个性，自我管理的群体允许小组成员发展自我的个性，因此更加强了个性的作用。

　　在研究成员个性影响群体过程和群体绩效时，一般有3种基本的方法。第一种方法是普通法，这种方法开始于20世纪40年代，即认为某些个性特征会对群体绩效有直接的影响，主要使用大五人格结构作为个性的指标。第二种方法是权变法，开始于20世纪70年代，主要认为个性特征对群体绩效的影响依赖于任务特点和组织文化，强调人——职——组织的匹配。第三种方法是结构法，这种方法通过群体成员个性的相互组合以及个体之间合理的搭配来预测群体的绩效。目前，有学者提出，要全面理解个性在群体绩效中的作用，必须将这三种方法结合起来，形成所谓的权变结构法来进行进一步的分析。

　　随着社会的不断发展，越来越多的组织选择工作团队的管理模式作为自己的组织模式，而且在管理中向组织提出了更多协作和配合的要求。如何通过人事测评来构成有效的工作团队以及领导集体，以提高群体工作的绩效，是现实对个性测验提出的要求。个性心理特征包括能力、气质和性格3个部分，在组建工作团队或领导集体时，最好能够做到个性互补，取长补短。例如，从能力结构看，思维能力最具重要性。在一个工作团队和合理的领导班子中，应有出谋划策的思想家，也应有善于发现问题、善于组织人力物力的组织家，还要有踏踏实实、一步一个脚印的实干家，这样的团队和领导集体才能更加有效。从气质的角度来讲，如果工作团队或领导班子的成员全部都是外向型，虽然他们办事雷厉风行、说干就干、热情很高，但容易作出冒进决策，可能会给工作造成损失：反之，如果大家都是内向型，尽管处事慎重，谨慎细心，考虑非常周到，但由于动作缓慢，容易失去有利时机。因此，合理的搭配最为有效。通过个性测验，全面了解工作团队或领导集体成员的个性特点，做到取长补短，更好地发挥群体的作用，这是个性测验应用的一个更加广阔的领域。

　　四、个性测验中线性模式应用的局限性

　　一般来讲，人才选拔主要用线性模式来表示效标和预测因素之间的关系。这些模式通常假设极端分数(一般是高分)往往是比较理想的，比如能力、知识、技巧等等变量。但对于有些变量，比如性格等就不一定是适合的了。例如，中等程度的随和性可能和与顾客关系的有效性相关，可低水平和高水平的随和性却不显示相关。此外，过分的循规守矩可能导致不能有效地完成任务，除非他是处在一个极端官僚的组织中。

　　因此，在一定情况下，各种个性结构和工作绩效的关系，可以更好地用非线性关系表述。也就是说，更高的分数和更低的分数不一定是更好的，一些性格的理想组合 (也许不一定包括最高分)可能会对工作绩效有更好的预测能力。Robins通过调查揭示了情绪稳定性和工作绩效的非线性关系。他认为，对于个体来说，绩效更高的人情绪稳定性既不是太高，也不是太低，而是比中间值稍低。 Scarborough比较了几个线性模式和非线性模式的预测效果，发现非线性模式要比线性模式的预测能力高。但是，由于非线性模式在实际测验过程中的操作并不是非常容易，目前我国的个性测验很少使用非线性模式来进行预测。但是，进一步使用非线性模式来提高个性的预测能力是很有必要的。