员工是组织中最重要的资产。组织目标的实现依赖于如何充分发挥人力资源的效能。设计和保持一个与组织的商业目标相吻合的薪酬福利计划，是人力资源管理最为关键的任务之一，因为一个合理的薪酬系统是最直接最有效的外部激励工具。然而问题的难点在于，组织的薪酬系统的设计是否能起到激励作用，关键在于员工如何看待它，是否被员工知觉为公正。以往员工满意度调查和薪酬满意度调查表明，薪酬体系的公正性是员工关注的焦点。员工的报酬公正感直接影响其工作积极性、满意度和激励。

　　1 对公正的研究

　　追求公正是人类品格的一个核心因素，那些破坏人们的公正感的政策和程序是一定会被抵制的（Lerner,1977）。由此可见，对公正的追求贯穿在我们的日常工作生活中，对我们的工作和生活有非常重要的影响。

　　1.1 公平理论

　　亚当斯（1965）曾提出公平理论，认为人们不但关心自己所获得报偿的绝对值，而且关心自己所获得报偿的相对值。他们会通过种种比较来判断自己所获得的报偿是否合理，比较的结果将直接影响他们今后工作的积极性。

　　俞文钊（1991）提出了公平差别阈理论，该理论是对亚当斯公平理论的补充和发展，认为亚当斯的公平理论模式强调条件相等时的公平感，而公平差别阈理论强调条件不相等时的公平感，即两个条件不相等的人产生公平感时的适宜差别的比值。他在对上海职工公平差异阈的研究中发现，人们对报酬偏低的敏感性远远高于感受报酬偏高的敏感性。该理论能够较好地平衡人们在社会分配领域中的心态，消除平均主义分配与悬殊差距分配两种极端化分配形式造成的社会弊端和人们的不公正感（邓如陵，2003）。

　　1.2 有关组织公正的研究

　　Colquitt等（2001）通过对25年来183个关于公正感的研究的元分析，比较完整地分析了分配公正（又称结果公正）、程序公正（又称过程公正）、互动公正和信息公正之间的关系，以及各维度与不同的组织效果变量之间的关系。目前国内的研究大都将组织公正感看成是由分配公正和程序公正所组成的二因素结构，而很少涉及互动和信息公正这两个维度，或者将他们归入程序公正（刘亚等，2003）。

　　Thibaut 和Walker（1975）通过对法庭庭审的观察提出了法律程序中的公正问题，他归纳了程序公正的两个标准：过程控制（表达自己的观点和在整个过程中讨论的能力）和决策控制（影响实际结果本身的能力）。认为只要人们有过程控制（即参与诉讼过程）的权力，不管最终判决结果（即决策）是否对自己有利，人们的分配公正感都会显著增加。Leventhal（1980）和他的同事将程序公正的观点运用到组织情境中，提出了程序公正的六个标准。 同时，他还认为当个体相信他们对分配过程有一定的控制能力时，他们更有可能认为分配结果是公正的。例如，当雇员们感觉到他们对薪酬体系有一定的控制能力时，他们更有可能认为薪酬是公正的，对与工作相关的其他报偿也是如此。

　　Deutsch（1975）认为分配公正表现为与某个特定情境的目标相联系的结果分配的程度。根据分配公正的理论，个体在判断自己是否被公正对待时专注于收益；他们将所得到的收益和他们认为应该得到的以及其他人所得到的进行对比（Deutsch, 1985）。

　　分配公正是员工对获得的报酬数额所知觉到的公正，程序公正是对那些用来决定分配数额的方法所知觉到的公正（Folger 和Konovsky,1989）。程序公正和分配公正有时会相互影响。Thibaut 和 Walker（1975）指出，正面的程序公正知觉可以增加对分配结果的公正性知觉， 甚至在结果对一个个体并不有利时也是如此。Lind（in press）指出程序公正的信息能够影响分配公正。对公正的判断更取决于个体获得信息的顺序。如果程序信息比分配信息先获得， 程序信息将影响对分配公正的判断。分配公正比程序公正更难判断，因为，经常没有或只有一点其他人的结果方面的信息。例如，员工通常不一定知道其他人薪资水平的信息。在这种情况下，如果分配结果的信息无法获得，个体则利用程序公正去判断分配公正。
Cropanzano和Folger（1989）提出，当结果不好（分配公正低）时，如果决策者所使用的程序不公正，组织中的不满将最大化；如果人们感到程序公正时，尽管结果不好，他们的不满也会减到最小。Brockner 和 Wiesenfield (1996) 从另一角度阐明，当分配公正低时，程序公正对于参与者对决策的赞同反应有重要影响；当分配公正高时，程序公正则没有重要影响。 Dulebohn和Martocchio（1998）通过一个对368名员工的薪酬激励计划公正感的研究发现，对薪酬计划的理解、对薪酬计划效率的信念、组织承诺这三个变量与程序公正的知觉有关，而薪酬满意度、对薪酬计划效率的理解和信心、组织承诺与分配公正的知觉也有联系。这些结果的启示是，组织应当不同的条件下关注组织公正的不同方面，从而最大限度地提高组织组织公正感，减少组织中的不满。

　　2 报酬公正感与薪酬满意度

　　组织公正的一个最直接涉及的领域，就是报酬公正感。在这个方面，分配公正是员工对获得的报酬数额所知觉到的公正；程序公正是对用来决定这些数额的方法所知觉到的公正。分配公正与特定的结果，例如薪酬满意度和工作满意度紧密相关（Folger 和 Konovsky, 1989）。早期的程序因素对薪酬领域的影响的研究发现，程序公正知觉能够解释薪酬满意度中大部分的变化（Dyer 和 Theriault, 1976；Weiner, 1980）。Folger（1987）还发现，在决策时可以发表意见的工作组织中，个体对薪酬分配的公正感会增加。
Lawler（1971）提出，获得薪酬满意度主要是通过将实际的工资水平与人们认为应该获得的工资水平相配比，实际工资与期望工资的负面差距会导致较低的薪酬满意度。人们的应得收入是在他们从前的工资、投入、工作特性、非货币结果和社会参照的基础上形成的。这些因素中的一部分与分配公正理论及其他工资和福利的模糊差别有关。

　　Younts（2001）指出，个体对他们的报酬的公正感，是他们所获得的报酬与他们对该水平报酬的情绪反应（如满意）之间的中介变量。不同个体对不公正事件的反应取决于公正对该个体的重要性， 一个不公正事件对那些对分配公正非常重视的个体影响较大。尽管薪酬和非正式的福利的绝对值对薪酬满意度有重要的和正面的影响，但这些影响全部间接地来自个体对分配的公正感。报酬公正评价对薪酬满意度有一个正面的总因果效应，主要是通过其对公正感的影响。报酬公正评价（即实际报酬与认为公正的报酬的对比）、公正的重要程度以及这两者的交互作用，影响分配公正知觉（包括报酬分配公正和整体分配公正）。分配公正的知觉又影响个体的情绪反应（即薪酬满意度）。Howard（1999）提出，薪酬满意度与分配公正的联系比与组织承诺的联系更紧密。

　　Ronen（1986）通过回归分析，发现公正感比物质利益对薪酬满意度的预测性更强。公正感对广泛的职业范围，包括从事一线生产的工人的工作满意度和薪酬满意度都有重要的影响（Folger 和 Konovsky, 1989）。

　　Berkowitz等（1987）在一个薪酬满意度决定因素的研究中，通过对248名全职男雇员的电话访谈，对组织心理学文献中提到的薪酬满意度的四个决定因素（从工作中获得的经济报偿、收入的公正程度、与其他人报偿的比较及非经济的/内在的工作满意度）进行了分析，发现除了社会比较以外的三个决定因素都对预测薪酬满意度有主要贡献，其中最有力的预测因素是公正感。人们越强烈地相信他们获得了自己应得的报酬，所申报的收入与在实际收入基础上认为应得的收入的差异越小，人们对其收入就越满意。他们还发现，当前的不公正感与薪酬满意度有负相关，而将来的公正感与薪酬满意度呈正相关。

　　上述研究似乎给出一个重要的理论暗示，虽然报酬公正涉及许多外部条件如组织公正，但个体内在的一些心理特征如对分配公正的重视程度、个体社会比较的主要参照框架、习惯性的满意度水平等，也是不容忽视的影响因素。而其他一些可能影响报酬公正的心理因素也仍有待进一步发掘和探索。

　　3 影响报酬公正感的因素

　　3.1 横向比较与纵向比较

　　对公正的判断有很多不同的角度，其中最主要的有横向的和纵向的社会比较。横向比较包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，也包括与其他组织员工的工作与报酬进行比较。如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。纵向比较包括员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较，也包括员工将自己在不同的组织中的待遇进行比较（王垒，2001）。

　　由于个体总是试图将从共同工作的其他人那里获得的个人资源最大化（Tyler, 1994），他们往往会在工作生活中情不自禁地进行横向比较。正如Ronen（1986）所发现的，人们判断他们的付出和回报比率是否与相似情况下的其他人的付出和回报比率相匹配，尽管他们有可能不在同一组织中。人们努力想从理论上确定与参照组相比他们得到的较多、相同还是较少，可以假定当他们发现自己得到的较少时，他们会感觉很不好（Berkowitz，1987）。Messe 和 Watts（1983） 通过一个以大学生为被试的实验室研究发现，当他们知道其他人的工资更高时，他们的报酬不公正感加剧。

　　Scholl等（1987）调查了一个金融机构的中层管理人员的参照选择，他们的研究包括对工作公正（组织内做同样工作的其他人）、公司公正（同一组织中做不同工作的其他人），和职业公正（其他组织中做相同工作的人）的测量。结果显示各种形式的不公正都是薪酬满意度的有效预测因素。

　　人们通常通过判别实际收入与在从前的收入基础上所期望的收入之间的差异来评价其收入（Messe 和 Watt, 1983）。实际上人们是在评价自己的付出与收到的回报的比率，即是否劳有所得。 当实际收入与在自己的付出和从前的收入基础上所期待的收入相似时，人们认为报酬是公正的。当实际收入大于所期待的收入时，人们会感到报酬过度，这也是一种报酬不公正感。相反，当实际收入小于所期待的收入时，人们会感到报酬不足。公平理论提出个体在感觉报酬不足或报酬过度时会感到忧虑，这种忧虑会导致其设法破坏公正（Husenman等, 1987）。而这种公正判断的形成和人们所确定的相关参照群体有关，例如是同一组织中从事相同工作的人，或不同组织中从事相同工作的人，或自己在不同时期的情况（Dornstein，1989）。

　　从上述有关各类比较的研究可以看出，当一个组织规模和结构相当复杂时，组织中的各种比较也就相当复杂，带来组织对报酬公正感施加影响和控制的困难。组织及时洞察员工中可能的各类比较，采取有效措施改变、影响甚至控制可能的比较，如通过不同的组织类别、地位分配、结构和等级的区分、任务类型和绩效评定的差异化和范畴化，将有可能对组织公正感进行调节。

　　3.2 对不同报酬类型的公正感

　　常见的报酬有工资、福利和奖励等不同类型。有的是定量的，有的是定性的。定量报酬的公正评价与定性报酬的公正评价的结果是不同的。Randall等（1995）提出，定量的报酬（如工资）的不公正情况更容易导致忧虑。因为对于定量报酬，个体更容易衡量他或她的报酬相对于某些标准的水平；而对于定性报酬（如福利保障、奖励等），并没有一个统一标准（如金额）用来衡量一个人的报酬相对于某些标准的水平。

　　Greenberg（1996）关于公正的研究显示，公平理论可以应用在一系列的因素上，员工福利公正可以象报酬公正一样影响薪酬满意度。Tremblay（2000）的研究还发现员工对薪酬满意度和福利满意度有清楚的区分。他们的架构是分离的，拥有各自的预测源。分配公正知觉比程序公正知觉能更好地预测薪酬满意度，相反，程序公正知觉比分配公正知觉能更好地预测员工福利满意度。他同时还提出，对薪酬和福利这两个报酬维度的知觉是相对独立的。

　　但是对于不同的报酬类型，员工的公正性知觉是否会受到个体特点的影响，是否还会有其他政策方面的因素会影响到员工的公正性判定，这些方面的问题还很少有研究涉及。

　　3.3 标的大小

　　也有研究者发现报酬数额的大小（标的大小）也会对个体的公正知觉产生影响。Greenberg（1987）通过让被试完成一个程序公正和分配公正被操纵的任务，发现了下列形式的相互作用：当薪酬水平高时，无论过程怎样被试都认为是公正的；当薪酬水平低时，只有程序公正时被试才认为是公正的。当薪酬低而过程也不公正时，不公正感被最大化。由此可见，标的大小（报酬数额的大小）对个体的公正知觉判断是有影响的。这一结果实际上暗示，人们对所谓报酬公正的知觉，实际上很大程度取决于自身的直接既得利益。当报酬很高时，结果更容易被认为是公正的，这时程序是否公正似乎并无所谓。这对于现实管理是很有启发意义的。例如，如果组织的报酬水平很低，则必须特别小心程序；而当组织报酬水平很高，远超过一般市场水平时，组织所做的程序公正的努力其实并没有什么显著意义。

　　基于上述研究，组织在进行薪酬福利设计时应充分考虑到有关因素，结合本组织成员的具体情况，有针对性地调整其薪酬策略，从而提高组织成员的报酬公正感。