今天上午，在会上，我提出了一个如何处理企业发展期新老经理冲突的问题，得到了很多人的共鸣，大家七嘴八舌出了不少注意。其中一个人转述了张维迎教授的一个比喻，启发颇大：

　　这个比喻是烧煤球炉。煤球炉怎样烧，现在也许很多人都感觉陌生了（就像一位小学老师给学生解释“补丁”这个词感觉困难一样），需要罗嗦几句。煤球炉一般有三块到四块中间带孔的煤球装在一个炉胆里，一般情况下，最下面的一块基本上燃烧完了，中间两块燃烧的最旺，最上面的一块刚开始燃烧。当下面的两块已经燃烧完了的时候，就要换煤球了。说到这里，你可能已经明白这个比喻的意义了。

　　换煤球与引进人才的相似之处是：

　　1.煤球要一块一块的换。如果你一次换上三块煤球，可能就接不上火来。引进人才最好也不要成批的引进。成批引进可能导致企业文化传承的极大困难，一起到来的新经理会形成一个小圈子，难以融入企业，最终结果可能是一个新人不满意，导致了全部新人的瀑布式离职，从而启动了新人的走马灯游戏。或者新人势力过分强大，招来女婿气跑儿子，造成旧人批量离职。

　　2.换煤球而保证炉子不息火，关键是要早一点换。在煤球炉内大约有两块煤球变黑的时候就开始换上一块，否则眼见整个煤球炉膛内的煤球都快烧完了，再换煤球就太晚了。引进人才也是这样，不要等到业务发展让你感觉人才紧缺的时候才匆匆忙忙招聘人才，然后不经培训就匆匆上岗。这样做是很危险的。早一点动手储备人才，从容的选择和培训，方可避免人才陷阱。

　　3.换煤球要换同一个规格的煤球。煤球有不同的尺寸，与炉胆需要匹配。否则不是卡在中间，就是周围空间太大，燃烧不好或者造成浪费。人才很多，也要找与自己的企业历史、背景、业务等相适应的，不能一味的“贪大求洋”。“骏马能历险，耕田不如牛”，适用的就是最好的。如果一个人与你的“系统”恰好匹配，这个人对你来说就是难得的人才。张西振最喜欢讲的一个故事是，一个炸鸡腿饭店雇请了一个弱智的人，这个人能够学会炸鸡腿，但是不会数数，不知道一次放进锅里几个鸡腿。如是这家饭店就与供应商协商，把一锅鸡腿作为一个包装，这样这个人就不用数鸡腿了。这就创造了一个系统，并且用这个系统弥补了这个人的缺陷。这个人对于这个饭店来说，就是最合适的人才。并且，这个人跳槽的可能性也不大，因为他立开的这系统的支持，就炸不了鸡腿了。