自2004年4月，北人富士公司推出了“宽带薪酬体系”，除机加工车间外，其他部门对薪酬体系都进行了改革——由原来的岗位技能工资体系切换到宽带薪酬体系。一年多来，北人富士宽带薪酬体系在简化过去薪酬结构的同时，适度加大薪酬中绩效薪酬的比例，并加大职能部门对薪酬的管理力度，部门对部属员工的薪酬具有了决定权。公司每年将根据人才市场薪酬指导价位及公司的经济效益进行薪酬调整，在规定调整幅度的前提下，员工的薪酬调整权归部门经理，人力资源部转向宏观控制公司的整体薪酬平衡及公司整体薪酬升降幅度。

    这一举措带动了职能部门其他方面的管理，如员工的绩效管理。宽带薪酬体系实现了职能部门对部属员工的聘用、考核、分配三权一体化。公司实施宽带薪酬之前，每年都有几个骨干人才要求并调离企业；改革后的一年中，没有一个员工提出调走。宽带薪酬大大激励了员工的工作积极性，稳定了员工队伍，增强了企业凝聚力。

    所谓宽带薪酬，主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。传统的薪酬设计重视职位的重要性，将职位设计成很多个级别，薪酬与职位基本呈同级对应关系，也就是说，员工的薪酬只可能通过职位逐级提升而得到提升。宽带薪酬设计方案突出的变化就是削减职位的级别数，与此同时拉大同级薪酬的浮动范围，并且不同级别薪酬水平部分重叠。这种新型的设计体系，使得员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原因，收入得到显著的提高。员工不再单纯地因为岗位的改变，岗位级别的提升而获得收入的提高。

    入世后，我国印刷企业所面临的外部环境日益复杂，国外企业走进来，国内企业走出去的政策逐渐放宽，给国内印刷企业带来了前所未有的机遇与挑战。企业间的竞争更加激烈，不但是先进技术、先进设备的竞争，更面临着人才和市场的竞争。企业精心培养若干年的技术骨干，很有可能由于不满于现状，就会被其他企业高薪挖走。据调查，导致人才“跳槽”的主要因素是薪酬、工作满足感等问题。因为我国大部分印刷企业由于各种管理机制不太灵活，还热衷于论资排辈。一些年轻有为的技术骨干因为没有资历深的行政管理人员的职务高，薪酬差别就很大，但是同样辛勤工作，甚至自己为企业创造的经济效益更大，这时他们的心理难免会失去平衡。一旦其他企业高薪聘请时，他们就会毫不犹豫地一跳了之。技术人才的流失，将会使企业失去竞争的核心力量。同样，市场销售精英也很重要，他们掌握着企业的客户群体，一旦跳走，将带走一批客户资源，对企业来说，也近乎是致命的伤害。如今印刷技术快速地更新，高新技术人才渐显缺乏，市场竞争日益激烈，技术骨干和销售精英成为了企业参与市场竞争的左膀右臂，缺一不可。

    印刷企业怎样才能留住人才呢?薪酬当然是很重要的因素，合理的薪酬分配能够平衡人的满足感。宽带薪酬体系注重考虑到员工个人的差异，是对个人能力的充分尊重；薪酬水平有足够的提升空间，确保了对员工的有效激励， 员工将表现出极大的工作热情。刚进企业的新员工也敢与中层职员进行此试，资历已经不再与薪酬挂钩，一切以业绩说话。初生牛犊就不需要因为价值得不到充分体现而频频跳槽，也不需要在老前辈面前因为多劳少得而忍辱负重，只要业绩出色，刚出道就可能薪酬超过资深员工。高级管理人员和资深员工就会感到很大的压力，如果不想输给低职位的新员工，就必须不断进取。这样就充分调动了员工的工作热情，也满足了人才的薪酬期望和工作满足感。

    目前宽带薪酬体系在欧美国家使用比较广泛。在国内的企业中用得较少，较常见于IT行业。原因是它要打破论资排辈，这与国企的企业文化是相 中突的。要让宽带薪酬体系在自己的企业文化中能够生存、运行有效，还需完善配套的人事管理体系尤其是绩效管理体系。任何制度都依赖于正确地运用和不断地完善，宽带岗效薪酬体系也同样如此。印刷企业是否敢于尝尝鲜呢?也许它会给企业带来意想不到的生机与活力。