浅谈人力资源管理
重视人的差异性
因为人的经历、学识、人格、心理、生活方式等具有差异性，对同样的事物会有不同的理解、持有不同的技能。美国高盛公司的总裁吉恩·法伊夫说：“我们公司拥有一大批聪明的员工，他们都是哈佛大学、斯坦福大学或INSEAD商学院的优等生。他们中有人追求权势，有人希望被公认为专家，还有一些人为金钱所驱使。领导肯定希望他的员工们达到目的，要利用他们的优势，处事要因人而异。”这就说明了人的差异性在管理中存在着互补价值，他们将会在追求自我目标时展现所长。
做到“人职匹配”
管理者的一项主要工作就是选人、用人，而把合适的人用到合适的地方是造就人才的基础，很多管理者都会意识到这一点。但那些不合适的人又如何处理？Mckinsey公司的诺曼·桑森说：“有人会失败是因为雇用了错误的人。更糟糕的是，能力不足的员工可能会令项目团队的效率降低28%。”可见用错人对组织的危害，另一方面也扼杀了员工正常发挥其能力及潜在能力的机会，破坏了员工的职业生涯，最终损人、损企业也不利己。
协调个人与组织
接触过社会的人都会知道，组织的共性会逐渐埋没个体的差异性。有的管理者为满足自我权力感，总是采取各种方法压抑组织中异言的产生，这样做不但减弱了组织作出正确决策的能力，同时也否定了员工各种观点的价值。箭牌口香糖的创始人莱格雷曾说：“企业的建立要靠一群在乎企业的人，这些人必须肯提出异议，坚持奋战到底，愿意了解真相。如果两个人的意见总是一致，那么其中一个人就不必存在。”承认员工独特个性的价值，允许员工发表意见，管理者会在这个过程中发现热爱企业的真正人才。
以动态观点管理人
以动态观点管理人
海尔集团曾提出“人人是人才，赛马不相马”的人力资源策略。这种机制把静态用人变为动态用人，由主观随意的“相马”，变为客观严格的“赛马”，充分挖掘每个人的潜质，并且使每个层次上的人才都既有动力，又有压力，使企业的人才队伍充满了活力和生气。董事长张瑞敏也曾认为：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你自己了。”这种动态的选人用人理念，是海尔集团制胜的重要法宝，管理者不妨借用。
重视培养人才
1983年美国畅销书《一分钟经理》写到：“多数公司用50%到70%的钱支付人们的工资，而用于人员培训方面的钱还不到公司预算的1%。”企业要得到充分了解组织的人才，必须靠内部培养。从安排单项培训课程到员工职业生涯设计，都是爱惜人才的企业必须重视的及必须要做的工作。
了解激励真谛
美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆斯在对员工的激励研究中发现，在缺乏激励的一般岗位上，员工仅能发挥实际工作能力的20%~30%，但是，受到充分激励的员工，其潜能就可以发挥到80%~90%。可见，员工的成绩肯定是管理者的有效激励的结果，所以要自己的企业出“人才”，管理者就不要再吝啬对员工所采取的各种激励办法。
可见企业不是没有人才，“以人为本”的管理，正是造就人才的关键。
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