CIO，我拿什么留住你？
一年之计在于春。通常，为当年市场着想，企业每在一个财政年度结束后，就要在年关岁首做好企业规划。因此，在企业界人事变动有“金三银十”之说，即每年的3月、10月是跳槽换人的季节，也是CIO频繁变动跳槽的季节，尤其是IT业更是暗流汹涌，变动异常频繁。
CIO，为什么“爱挪窝”？
上海人才大市场从事猎头服务的白领流动驿站的有关人士分析，从国内近几年的IT核心人才流动情况来看，每年的3月、10月前后都是国内企业CIO变动的高峰期。
由于不少企业一般都在年底进行年终总结并在年初最终确定新一年的生产和市场销售等计划，部分核心CIO一旦和企业的业绩考核指标、具体发展目标和方向等因素发生激烈冲突时，就容易萌生离职的念头。同时，对于CIO而言，年初时离职、跳槽可以较快缩短同“新东家”的磨合期，有利于实现自己在新组织架构体系中的利益需求。
在上海、北京、广州3地的一项调查显示，福利、职位是CIO跳槽者的主要考虑因素。调查显示：在选择跳槽时，受访的企业CIO者主要考虑的因素中，福利占32.3%的中选率，职位地位占28.4%的中选率，薪酬占24.3%的中选率，职业规划占16.9%的中选率，公司性质占4.7%的中选率。对于工作一定时间、已经积累一定工作经验、但在原来公司晋升希望不大的人来说，新公司吸引他的主要是其所提供的职位。
简要归类，我们可以把CIO跳槽的原因分为如下三种：一是内部原因，由于企业内部组织结构调整导致的利益和职权的重新分配或者是公司某一时期的经营策略,战略目标和发展规划与自己的设想和理念不相符。二是外部原因，更好的工作环境，更高的福利待遇和更大的发展空间。三是个性原因，喜欢更富刺激和挑战性工作。
CIO，为什么“爱挪窝”？
上海人才大市场从事猎头服务的白领流动驿站的有关人士分析，从国内近几年的IT核心人才流动情况来看，每年的3月、10月前后都是国内企业CIO变动的高峰期。
由于不少企业一般都在年底进行年终总结并在年初最终确定新一年的生产和市场销售等计划，部分核心CIO一旦和企业的业绩考核指标、具体发展目标和方向等因素发生激烈冲突时，就容易萌生离职的念头。同时，对于CIO而言，年初时离职、跳槽可以较快缩短同“新东家”的磨合期，有利于实现自己在新组织架构体系中的利益需求。
在上海、北京、广州3地的一项调查显示，福利、职位是CIO跳槽者的主要考虑因素。调查显示：在选择跳槽时，受访的企业CIO者主要考虑的因素中，福利占32.3%的中选率，职位地位占28.4%的中选率，薪酬占24.3%的中选率，职业规划占16.9%的中选率，公司性质占4.7%的中选率。对于工作一定时间、已经积累一定工作经验、但在原来公司晋升希望不大的人来说，新公司吸引他的主要是其所提供的职位。
简要归类，我们可以把CIO跳槽的原因分为如下三种：一是内部原因，由于企业内部组织结构调整导致的利益和职权的重新分配或者是公司某一时期的经营策略,战略目标和发展规划与自己的设想和理念不相符。二是外部原因，更好的工作环境，更高的福利待遇和更大的发展空间。三是个性原因，喜欢更富刺激和挑战性工作。
“21世纪什么最贵？人才！”
近来，众多在华外资企业频频发出“人才紧缺”信号；一些国内知名企业同样是IT高管变动异常频繁。这些都再次验证了电影《天下无贼》中“黎叔”的这句经典调侃台词。企业CIO频频跳槽已成为在进行信息化的企业心中永远的伤痛，挖来人才与人才被挖，更成为每个企业老总最得意的或最懊恼的事情。
平心而论，正常的人才流动是企业活力的一种象征，而且从整体市场来看，一定的人事变动对企业和行业都是有利的。但是，物极必反，过于频繁的人事变动就不是好事情。通用电气前CEO杰克·韦尔奇认为，对企业而言，每年人才流动不应超过10%。研究表明，30%—50%的企业IT高管以辞职的方式结束自己的工作的，因此笔者认为企业在进行重大人事调整时要仔细权衡CIO这个职位，探索留住他们的策略。
CIO在工作性质、追求目标，乃至个人特点等方面不同于普通员工。企业应该科学认识企业CIO职位特点，尊重他们的个性化需要，为留住CIO人才量身定制相关措施。
留人措施不是多种策略的简单组合，也不是某单一策略的使用，而是根据企业雇主和CIO谈判达成的“共识点”，有机架构留住企业CIO人才的系统方案。此方案应有助于建立甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的机制，真正强调能力本位和业绩本位，留住符合企业需要、有助于企业信息化目标达成的CIO人才。
在企业实践中，激活CIO人才潜力非常重要。激活企业CIO是雇主针对现有高级管理人才的一种主动行为，离不开对CIO人才的吸引、保护、使用、评价、培育、留住、激励、约束等人力资源管理体系化职能，并让其合理流动；也只有激活了企业CIO，才有利于吸引潜在人才、留住和使用现有人才，促进企业信息化水平、现代化水平，为企业创造更好的业绩。
“不要指望光用薪水留住员工。”企业CIO能留在企业的另一个重要原因，是因为已经融合和认同本企业文化，而绝对不是仅仅看中薪水或福利！”多普达通讯前CEO杨兴平这样认为。在企业文化的四个层面中，精神文化要超过物质文化、行为文化和制度文化，是最为关键的范畴，而精神文化的一个重要外在体现，就是CIO明白为什么要在公司长期工作着，因此企业要真正有效留住CIO，力筑精神层面的文化是很重要的。
再者，用人第一是“知”，知人善任；第二是“信”，疑人不用、用人不疑。如果CEO能做到这两点，CIO就会“士为知己者死”；如果CEO不能知人善任，用人不疑，放开手脚让CIO干，CIO无论如何都不会干得很好。
近来，众多在华外资企业频频发出“人才紧缺”信号；一些国内知名企业同样是IT高管变动异常频繁。这些都再次验证了电影《天下无贼》中“黎叔”的这句经典调侃台词。企业CIO频频跳槽已成为在进行信息化的企业心中永远的伤痛，挖来人才与人才被挖，更成为每个企业老总最得意的或最懊恼的事情。
平心而论，正常的人才流动是企业活力的一种象征，而且从整体市场来看，一定的人事变动对企业和行业都是有利的。但是，物极必反，过于频繁的人事变动就不是好事情。通用电气前CEO杰克·韦尔奇认为，对企业而言，每年人才流动不应超过10%。研究表明，30%—50%的企业IT高管以辞职的方式结束自己的工作的，因此笔者认为企业在进行重大人事调整时要仔细权衡CIO这个职位，探索留住他们的策略。
CIO在工作性质、追求目标，乃至个人特点等方面不同于普通员工。企业应该科学认识企业CIO职位特点，尊重他们的个性化需要，为留住CIO人才量身定制相关措施。
留人措施不是多种策略的简单组合，也不是某单一策略的使用，而是根据企业雇主和CIO谈判达成的“共识点”，有机架构留住企业CIO人才的系统方案。此方案应有助于建立甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的机制，真正强调能力本位和业绩本位，留住符合企业需要、有助于企业信息化目标达成的CIO人才。
在企业实践中，激活CIO人才潜力非常重要。激活企业CIO是雇主针对现有高级管理人才的一种主动行为，离不开对CIO人才的吸引、保护、使用、评价、培育、留住、激励、约束等人力资源管理体系化职能，并让其合理流动；也只有激活了企业CIO，才有利于吸引潜在人才、留住和使用现有人才，促进企业信息化水平、现代化水平，为企业创造更好的业绩。
“不要指望光用薪水留住员工。”企业CIO能留在企业的另一个重要原因，是因为已经融合和认同本企业文化，而绝对不是仅仅看中薪水或福利！”多普达通讯前CEO杨兴平这样认为。在企业文化的四个层面中，精神文化要超过物质文化、行为文化和制度文化，是最为关键的范畴，而精神文化的一个重要外在体现，就是CIO明白为什么要在公司长期工作着，因此企业要真正有效留住CIO，力筑精神层面的文化是很重要的。
再者，用人第一是“知”，知人善任；第二是“信”，疑人不用、用人不疑。如果CEO能做到这两点，CIO就会“士为知己者死”；如果CEO不能知人善任，用人不疑，放开手脚让CIO干，CIO无论如何都不会干得很好。
企业，如何反制CIO“溜号”？
CIO跳槽已引起越来越多企业的重视，一场场挖人和留人的“攻防战”经常上演。为此除了上述挽留CIO的通常举措外，同时企业还可采取以下手段对“花心”、“爱溜号”的CIO进行反制：
合约手段：除了签订劳动合同以及培训协议外，对于CIO及核心技术人员，还要另外签订保守商业秘密协定、竞业限制与禁止协议。在合同中与CIO约定“一年之内不能去竞争对手的企业，不能挖原公司的人”等内容，还得向签约的CIO支付保密费来“双保险”。
精神挽留：很多公司都制订了“员工挽留计划”，以精神手段来挽留CIO，比如给CIO荣誉企业公民称号、实施国外培训计划、为其制订职业生涯发展计划等。
金钱手段：企业“卡人”最直接的办法就是工资滞后再发，期权或股权不能立即套现。此外，企业还辅以索取高额违约金、赔偿金、培训费等常规手段。
诉讼手段：许多知识产权的官司，少则一两年，多则四五年，令跳槽者根本没办法工作，例如华为与UT斯达康官司中的三名被告，除了要应付官司，还被警方限制了人身自由。诉讼还会对跳槽者职业声誉造成影响，这从另一方面增加CIO跳槽的成本。
CIO跳槽已引起越来越多企业的重视，一场场挖人和留人的“攻防战”经常上演。为此除了上述挽留CIO的通常举措外，同时企业还可采取以下手段对“花心”、“爱溜号”的CIO进行反制：
合约手段：除了签订劳动合同以及培训协议外，对于CIO及核心技术人员，还要另外签订保守商业秘密协定、竞业限制与禁止协议。在合同中与CIO约定“一年之内不能去竞争对手的企业，不能挖原公司的人”等内容，还得向签约的CIO支付保密费来“双保险”。
精神挽留：很多公司都制订了“员工挽留计划”，以精神手段来挽留CIO，比如给CIO荣誉企业公民称号、实施国外培训计划、为其制订职业生涯发展计划等。
金钱手段：企业“卡人”最直接的办法就是工资滞后再发，期权或股权不能立即套现。此外，企业还辅以索取高额违约金、赔偿金、培训费等常规手段。
诉讼手段：许多知识产权的官司，少则一两年，多则四五年，令跳槽者根本没办法工作，例如华为与UT斯达康官司中的三名被告，除了要应付官司，还被警方限制了人身自由。诉讼还会对跳槽者职业声誉造成影响，这从另一方面增加CIO跳槽的成本。
金秋十月到了，年终岁首也将到了，每个企业应该问一句：CIO，我拿什么留住你？
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