在google里输入“跳槽2006”，跳出的网页数字为“4260000”，同样，输入“反跳槽2006”，能够得到“647000”条相关信息；如果把06换成05，得出的信息量分别是“3170000”和“478000”，增长幅度均在30%左右。经济学人信息部在今年年初发表的“2010商业展望”报告显示，在2005年到2010年间。随着外国和本土企业的扩张，中国市场上的人才竞争将持续激烈。企业为了达到战略目标，需要调整并最大限度地使用它们的人力资产。

    无独有偶，在这之前美国著名的预测专家Amara已经表达了类似的看法，他说，受教育人口是可持续发展的保证，知识经济和服务经济愈发成为世界潮流。尤其中国正在实行从以工农业为主到以服务业为主的经济模式改革，而且速度之快超乎我们的想象，最终知识工作者将供不应求。

    就像专家和专业部门所预言的一样，企业之间的人才争夺大战正在缁鹑巛钡慕校槐呤谴罅坎环媳曜嫉脑惫け唤馄福槐呤侵疃嗫杖钡母谖恍枰卵畛洌一沟檬笨烫岱谰赫允稚厦磐诮牵巴庥悄诨肌币桓龆忌俨涣耍挥谑侨肆ψ试床勘焕习迕谴釉邮露牙锿诹顺隼床⒘⒖掏粕险蕉返淖钋跋撸琀R们获得地位的同时也获得了烦恼，如何找到并留住掌握核心资源的员工成为了他们今年甚至很可能持续到2010年都会摆在他们面前的烫手山芋；而对于这场战斗的被争夺对象“人才”而言，日子也很不轻松，在行业回落的低潮中还没完全恢复过来，猎头的电话已经不绝于耳了，跳？还是不跳？外企？国企？亦或民企？也许当务之急是去做个“职业生涯规划”……

    这一场战斗，才刚刚开始，无论最后是谁胜出，也许最该高兴的都应该是国家资源管理委员会的领导同志们，因为企业与企业，企业与人才的博弈本身已经证明了未来中国在经济、商业等各个领域蕴藏的巨大能量，对正在战斗着的各位而言，也许更有意义的是，学习前人的经验，掌握先进的概念吧。

    游戏米果的“网络通缉令”——2006反跳槽事件最“两败俱伤”版

    8月28日,一家叫做游戏米果的网络科技公司在《电脑××报》及多家网站刊登了一封“严正声明”，声明中公布了该公司6名离职员工的照片以及身份证件号码，称其与这些员工解除劳动合同，并将动用法律手段追究其“侵犯公司商业秘密”及“侵犯著作权”的行为，同时这份声明同时也被发给50家业内企业，“善意提醒业界同仁不以任何形式雇佣”几位离职员工。

    一石激起千层浪，声明的刊登使这家本不出名的公司在网上的点击率急速攀升，几大门户网站专门为此事件制作了专辑，并不断跟踪事件进程；很多网友也针对声明进行了讨论，大部分人似乎都先把双方矛盾产生的起因搁置起来，而纷纷对这种涉嫌侵犯个人人身权利的行为表示愤慨，其中有好事者甚至挖出了游戏米果在网络上的各类信息，发帖号召网友签名“反米果”；一向不受人注意的游戏业界业迅速被推进风口浪尖处，事件本身折射出的传统定价规则在一些新兴行业存在的缺陷；游戏行业里开发团队和投资方、管理层之间的矛盾；程序人员、美工人员和策划人员往往三五成伙集体跳槽的现象，摆在了公众的视线中成为需要必须解决的当务之急。

    事件发展至今，据悉6名离职员工以“侵犯个人隐私权利”也将游戏米果告上了法庭，这一切应该是米果管理层始料未及的。其实这件事说到底也只是企业与个人之间一个劳资冲突的极端体现，关键员工要走，知识产权问题怎么解决，这是不少企业老板为之烦恼的一个问题，但是游戏米果的管理者们选择了将事件最大化的方式，“网络通缉”离职员工，也许这是“惩恶扬善”最迅速也是最方便的做法，但“通缉令”不仅“通缉”了离职员工，且暴露了管理层的业余与企业文化的粗暴；更重要的是，如此大刀阔斧的做法会让企业里更多在职员工唇亡齿寒，为自己的将来早谋出路而已。

    无论从哪一方面来看，游戏米果的做法是过激了。

    『阅读思考』

    关键员工要离职，应对的方法有十几种，可惜的是，游戏米果的管理者选择了利益最小化的那一种；试想一下，如果今天是你面对这样的尴尬局面，你的应对选择会是哪一种？

    戴尔 PK联想——2006反跳槽事件最“轻松镇定”版

    今年可谓是戴尔公司的多事之年，接连遭受“换芯”、“标错价格”、“电池召回”等一系列负面消息影响还没来得及整顿修整一下，短时间内多名高管跳槽竞争对手联想公司的事件，又一次将其推进了舆论的中心。

    客观地说，IT界人员流动是件比较普遍的事，软件工程师一年换两个公司工作也稀松平常。但国际大公司的高级管理者跳槽还是会在业内产生影响，“戴尔事件”一发生，立刻被吸引了大量眼球，半个月以内亚太区五名高管集体倒戈劲敌联想公司的现象被媒体称为火线跳槽事件，其火爆程度可见一斑，而这也是联想和戴尔之间迄今为止密度最大的“人才转移”。

    据悉，此次联想“挖脚”的绝招是，给予跳槽高管比在戴尔时高一级别的职位。而这对把职场机遇看得比金钱或者其它东西更重要的职业经理人来说极富吸引力；而这些高级管理者的加盟，也使联想从中得到国际化的管理人才、戴尔的直销运营经验，并且达到了整合原有供应链体系的目的，对一直致力推进国际化运营，努力压缩渠道成本的联想来说意义昭然。

    戴尔中国：不怕对手“挖人” 要做中国市场第一

    在舆论媒体纷纷开始总结戴尔近年来在中国失败的案例，并将戴尔置于“联想 PK戴尔”的失败方时，戴尔公司创始人迈克尔?戴尔在参加香港总商会组织的商界人士对话会时就轻松回应到：“我们希望有些人离开。”同时，戴尔的管理层也似乎约好了一样，对外口风一致，在两位中国区总裁履新之际召开的媒体见面会上，戴尔高层再次强调：戴尔的目标是成为中国市场第一，并不会将注意力放在竞争对手身上；同时戴尔欢迎竞争对手的学习，竞争对手可以学习到一些直销的东西，但是很难学到精华。对于高管的高频率丢失，戴尔再一次强调，没有什么人的离去能影响公司。

    虽然戴尔方面表示对于联想挖人尚未拿出强硬举措，但但戴尔的企业接班人培养计划似乎恰好应对了高级管理层突然发生的人事变动问题，在此次事件发生后后，戴尔马上任命了两位接班人。其中一位刚加入戴尔中国几个月便被派到美国直接和总部高层共同工作的刘峻岭，刚刚接任中国内地以及香港总裁，而他恰好是一个是地道的中国人。有业内人士认为，这是戴尔中国企业文化苏醒的一个信号。在经过了多年的高层震荡之痛后，戴尔也终于意识到到企业文化对提高市场占有率的重要性。

    科技公司频出高管集体跳槽

    最害怕高级人才流动、最担心技术外泄的科技公司近年来频发跳槽事件，万明坚带领TCL旧部20多人“转会”长虹、戴尔中国另一位总裁符标榜跳至神舟电脑、方正集团助理总裁周险峰带领近30位方正科技PC部门的技术骨干，集体加盟海信数码、周鸿袆离开雅虎中国创建奇虎，旨在免掉雅虎网络实名、英特尔亚太区的数名高管正酝酿倒戈AMD……其中最著名的当属被众多中国大学生奉为“精神教父”的李开复弃微软投Google，成为Google中国区总裁，全球副总裁的跳槽事件，不仅引爆微软正面诉讼Google，而且两公司的关系至今势如水火。

    且不问跳槽高管是否真会跳出新天地，也不管“空降兵”是否可以为新东家带来新气象，但有一点可以确定，人才流失对企业来讲肯定是一种隐痛，甚至是严重的内伤，企业要想发展，留住人才是一件防患于未然的大事。

    像微软对付李开复那样借用竞业禁止等制度来止住人才的外流实属下策，治标而不治本。“所谓的竞业禁止其实很难起到什么效果。哪怕公司得到员工的经济补偿，但是钱之外的损失又怎么计算？经验、关系，有太多影响利益产出却无法用钱衡量的东西。更何况要求员工赔偿，你还得证明他的竞业行为确实损害你的利益。”某人力资源专家这样说。

    其实，从戴尔中国高管流失的案例中，管理者们至少可以学习三个经验：

    1、企业不打“个人魅力”牌。国内有不少公司的品牌形象是建立在领导层上的，这在创业期也许可以吸引到人才和资金，但在企业发展到一定规模以后却是一种很不安全的做法，这样公司品牌价值很有可能随高管的离开而流失。北京大学光华管理学院吕峰教授说：“企业文化的穿透力要超越个人魅力”，“如果一个组织有着强烈的个人英雄主义文化存在，这说明这个组织很不成熟或者管理很不规范”，必须“进行规范化制度建设”，防止个人魅力超越组织魅力。

    2、建立一个完备的接班人计划。是发展到比较大规模的公司用来预防高管离职或跳槽的风险，企业必须建立一个完备的人才培养计划，以保证有合适的人选及时来接替离开高管的职责；接班人计划在国外已经热不少年了，但在中国才刚刚起步，这也跟我国经济发展状况有关，但是，随着大量的外资企业进驻中国，人才的争夺战也势将越演越热；选拔你的第二代，培养你的第三代，激烈的市场竞争和人才的缺乏要求管理者以更长远且更先进的态度规划人才与发展人才，所以，引进新思想，使用新方法，建设新文化，对企业而言，一个都不能少。

    3、投其所好，对症下葯。作为策划完成火线跳槽事件的另一方而言，联想至少有两点需要企业管理者们学习：(1)投其所好，熟读马斯洛需要理论。也许是挖戴尔挖熟练了，联想对戴尔高管的心理需求可谓是相当了解，直接针对第一需求做点对点满足，升级！要知道职业经理人最渴望的就是更上一层，因为越向上发挥的空间越大；而且大家都知道，到了一定的高度，每往上一层那个难度可不一般，作为在中国市场份额占的比戴尔还多的联想一出现就抛出这样的橄榄枝，也难怪戴尔中国的各位高管们抵挡不了了；(2)对症下葯，人无为有，人有我优。有业内人士说，其实这次联想能挖角，幕后功臣是去年刚跳过来的戴尔前高级副总裁威廉?J?阿梅里奥，正是因为他的穿针引线，才引得戴尔高管竞折腰，姑且不论这是不是事实，但对竞争对手文化、价值观等方面的了解，至少可以让联想在人才大战中做到有矢放的，取长补短，从根本上区分开与竞争对手的雇主品牌形象。

    无论是轻松应对员工离职焦虑症的戴尔，还是知己知彼、有矢放的的联想，亦或是地位升高、工作更有施展空间的跳槽高管，他们的选择与应对，放弃与坚持，对于同样身处于这个时代面对着这个市场的你而言，是否能够得到一些新的感触和思考呢？