面试仍然是最广泛采用的人员筛选手段，但面试的效度和信度始终受到专业人士的关注。大量研究表明，人的外貌因素，诸如相貌、身材、衣装、体重等，可能影响面试前的印象初评和招聘决定。

　　一、外貌偏见为什么这么普遍

　　首先，现代人的外貌美具有经济价值。很多研究表明，外貌美丽的人可以更加自信、更加具有说服力；很多人不自觉地将漂亮程度与人品联系起来，而且对有魅力者报以更高的积极期望，更热情的关注。现今社会，“美丽成为经济”，美貌可以很容易地带来经济利益。因此，大多数人都接受“美就是好”这样的价值理念。

　　其次，外貌偏见是人类正常认知过程中难以避免的副产品。在日常的招聘过程中，招聘方往往要在很短时间内对应聘者的能力、人品等做出明确的判断。当信息过于丰富，存在时间压力时，认知过程往往会采用简化的策略。这样一来，刻板印象、偏见、图式、思维定势等“认知捷径”都会被采用。很多社会偏见就是因为这样的认知机制而不可避免地产生了。有限的时间，有限的应聘者个人信息，这种特点决定了招聘中的外貌偏见有一定的生存繁衍空间。

　　二、外貌因素如何影响人员招聘筛选过程

　　大量的科学研究证明，外貌与招聘、晋升、待遇等人力资源管理环节确实存在某种联系，外貌因素会影响到人际间选择决策的制定。

　　（一）外貌影响面试中应聘者给人留下的第一印象

　　在正式面试举行之前，一般会有一个简历筛选的过程。简历能否给人以深刻的印象，决定着求职者是否有机会进入面试程序。因此，简历信息，包括相貌因素，往往具有一定的影响力。有研究发现，同等情况下，外貌好的求职者往往被人认定更为符合要求。相貌对第一印象的影响是如此突出，以至于有人称此现象为“冲刺效应”，即当应聘者在其他方面的条件相当时，其相貌在一定程度上将决定一个人是否能够获得面试的机会。

　　（二）外貌因素可能影响后续的招聘面试和录用决策

　　因为外貌好而获得良好第一印象之后，求职者可能在后续的面试环节获得一些优势。例如，有研究发现，应聘者在面试之前获得好的印象，有助于应聘者通过后面的招聘过程。例如：（１）争取到较多的招聘时间；（２）面试官对优点更欣赏，对缺点更宽容；（３）面试之后的印象也更好。第一印象之所以能够有助于后面的实际面试过程，可能是面试官的“验证性偏见”。即面试之前面试官一旦形成好的或者坏的印象，就会不自觉地寻求相应信息来验证自己已形成的印象。

　　当然，有些研究不支持这样的解释。面试之前的初步印象，尤其基于外貌（而非工作经验、学历）信息所形成的印象似乎影响力有限；真正的面试印象在雇用推荐意向中占据较大的影响分量。

　　（三）外貌因素还可能影响后续的人际影响、晋升、待遇等诸多方面人际过程

　　相貌不仅在招聘过程中是个活跃因素，其在后续的选拔、晋升过程中也起相当的作用。Ｄｉｐｂｏｙｅ等人的发现是相貌吸引人者会被推荐获得更高的工资。Ｃｈａｉｋｅｎ研究发现，相貌吸引力大的人比不吸引人者更加具有说服力。Ｓｏｌｎｉｃｋ和Ｓｃｈｗｅｉｔｚｅｒ研究表明，相貌吸引人者能够在谈判中占据有力地位。Ｊａｃｋｓｏｎ等人总结说，相貌吸引人的人具有诸多优势：（１）职业发展更容易成功；（２）能够成功的避免法律纠纷和；（３）当遇到困难的时候，更容易获得帮助。

　　（四）有经验的招聘人员似乎也很难避免受到外貌偏见的影响

　　企业的招聘负责人总是声称自己绝不会受应聘者相貌因素的影响，然而，在实际工作中，即使有经验的招聘负责人也不能够完全避免相貌因素对招聘结果的影响。这是为什么呢？认知反应理论对这一现象做出了有效的解释。人们对某些刺激的反应模式是自动化的过程，不受主观意识的支配。一个人可以自动地参与某种活动，或对他人的人口统计学方面、相貌和非言语行为等方面的线索进行反应，而并没有意识到这些线索已经影响到对他人印象的形成与评价。甚至有研究者认为，评价者对某些刺激（如种族、相貌等）的反应是深深地植根于大脑中的，所以平时基本是自动化的过程。因此，人力资源经理认为自己不会受到相貌、性别等因素影响的观点是不可信的，因为这些因素的影响往往是人力资源经理们平时没有刻意注意和控制的。

　　三、人员招聘工作如何规避外貌偏见

　　（一）在组织中明确倡导和树立一种“不以貌取人”的观念

　　正如前面所介绍的那样，平常情况下，即使是有丰富招聘经验的人也很难避免“以貌取人”的认知偏差，相貌偏见有一定的无意识、自动完成的性质。因此，在组织文化及平时的管理活动中倡导“不以貌取人”就成为一种必要。只有刻意强调和重视这个问题，才有可能在一定程度上避免自动进入相貌偏见认知过程或状态。

　　有的组织，领导者就带头公开强调戴着相貌的“有色”眼镜来选人、用人，并在管理制度上形成一种总体的氛围。前一阶段，部分地方公务员中招聘条件中要求身高，要求女性应聘者胸围等等，就是这种不正常的组织氛围的典型表现。

　　相貌是人的一种外在属性，它同一个人的价值观、能力、愿望、个性相比，在多数时候同一个人的工作表现无关。虽然不同时代、不同社会、不同民族可以有不同的相貌评价标准，但从本质来说，“以貌取人”属于典型的非理性行为。虽然人生来外貌各有差异，但每个人都应该有同等的展示能力的机会。除非特定的工作对相貌有要求，否则，我们没有理由将相貌不佳的人拒之门外。

　　（二）在工作（岗位）规范中明确是否要求外貌

　　对于那些频繁、广泛接触他人的工作岗位来说，可能需要那种短暂时间内给人愉悦、耳目一新感觉的人，如模特、礼仪引导员、一般演员、销售人员等。因此，可以在这类岗位规范中适当明确对外貌的要求。不仅如此，外貌要求应该具体，如面部疵瑕、身高体重，包括衣装、鞋帽、发型、文具文件包等都可以详细说明。为了便于比较，还应该给出相对客观的评价方法和评价尺度。

　　通过工作分析及其结果，从根本上来统一人们对外貌的认识，这是避免外貌偏见的基础性工作。如果岗位规范中没有明确的外貌规范，作为自然人，就很容易受外貌的主观好恶的影响。

　　（三）对所有参与招聘、考核等工作的管理者进行相关培训

　　避免外貌偏见还必须重视相关的人员培训。但凡参与招聘、考核等管理工作，或者对内、对外频繁接触其他人，从事管理或服务的人员，都应该接受外貌偏见效应方面的培训。

　　培训内容应该包括：外貌偏见的事实，外貌偏见产生的原理，反思本部门、本人身上可能的偏见行为或态度，公司有关避免偏见的制度、政策和技术等。

　　通过经常化的培训，让各级管理者意识到相貌等无关因素对人的干扰是自动、无意识的过程，外貌偏见不只是社会现象，它也广泛存在于每个组织当中，而且每个人都可能受这类偏见的影响。如果不刻意重视，不配合以制度、程序，外貌偏见似乎难以避免。

　　（四）建立“无相貌偏见”的人力资源管理流程和规范

　　克服外貌偏见，根本还在于建立规范的人力资源管理制度和业务流程，包括引进一些现代管理技术。上面提到的工作（岗位）规范，就是一项基础性的人力资源管理制度，外貌偏见在很大程度可以在这个环节得到根本性的遏制。此外，我们还可以考虑采用一些新兴的管理流程或技术。例如：

　　１． 规范求职表上的照片、性别、学历等因素

　　为了避免受到过于突出的相貌、业余爱好、宗教信仰等因素的影响，我们可以借鉴国外的做法，公司要求求职者填写和提交统一的职位申请表。这种求职表甚至可以在更大范围内统一，如变为统一的表格，直接在文具商店就可以买到。

　　因为不让求职者自行设计，可以控制求职者通过自行编辑、印刷的求职表、简历或者其他材料来影响招聘筛选过程。统一格式的申请表可以大大减少应聘者夸大自己的效应。国内有些应聘者竟然在求职申请中附带自己的艺术照，或者把简历印刷成画册一般精美，这显然会影响到招聘方的注意力和印象，这种情况对于其他应聘者来说是不公平的。

　　根据部门和岗位的要求，应该考虑事先设计好加权申请表。所谓加权申请表指事先已经根据特定岗位的要求，确定了求职表中主要信息项目的权重系数。这样一来有助于客观、快速、大量地筛选求职者。在网络化快速发展的今天，面对大量的求职表格，我们需要利用加权申请表这样的技术来快速、准确地进行人员甄别。

　　２． 适当增加网络面试、电话面试等形式，减少不必要的人际接触和影响

　　基于网络招聘，或者做电话谈话，这是人员招聘和筛选的新兴方法，而且未来的发展势头强劲，是非常有前途的招聘形式。

　　目前国内很多跨国公司在给应聘者实际面试机会之前，往往先与应聘者进行网络或电话沟通，然后再决定是否给对方面试机会。这种方式能较为有效地缓解外貌因素对面试官的影响；同时，还能克服时间和空间障碍，替企业节省大量人力、物力。在求职者承担大部分个人费用的今天，这种便捷、廉价的招聘方式还能吸引更广泛的人才，有利于企业招聘到合适的人选。

　　３．利用信息技术和管理流程来辅助完成人员筛选工作

　　由于求职者的增多和竞争的日益激烈，企业的人力资源管理部门尤其是招聘方面，面临越来越繁重的招聘任务。筛选简历这类事务占用很多工作时间，求职者材料铺天盖地，除了效率低下，还有可能导致筛选的随意性、偶然性。这样更容易出现“以貌取人”这类主观偏差。

　　利用网络自动收取求职表格，同时根据上述的加权申请表让计算机对求职表自动筛选、排队，这样既可以减轻招聘人员的工作量，节约人手，也可以增加筛选的客观性，避免包括外貌偏见、人情关系在内的各种主观好恶因素的影响。