人才租赁形式
    在人力资源管理中，人事外包涉及到几乎所有事务性的人力资源管理活动，包括培训、薪酬福利，年金税金保险的申报管理等等。人才租赁是人事外包的一个基本项目，由租赁中介定义而来。

    在国外，人才租赁已经是一种比较常见的用工形式，多短期的人才需求，比如公司女员工怀孕休产假、员工的季节性休假、等等。其操作形式基本上是：

    企业和中介签订一个长期合同，由中介独揽合同企业的全部或某类型员工需求，企业按人头、工时支付给中介工资。中介负责提供所有的用工服务，按照企业开除的用工标准、数量和时限，组织招聘，面试，发放薪酬，申报年金和社保等。员工关系在中介公司，企业只是中介提供给他们的一个上班地点而已。

    另一种租赁形式是用工预订，主要为用工需求不稳定的企业提供服务，比如酒店、旅游等季节性经营的企业到了用工旺季，企业一时招募大批量的员工有困难，就使用这种预定服务。也是事先与中介签好协议，支付协议费用，届时打个电话给中介，说明多少人，什么技术要求，何时开工等等，中介就从自己的会员库中调资料，进行人员工作配合，发通知。

    目前，在国内，人才租赁也陆续采用以上形式，并逐渐成为一种派生性人才服务项目。与国外情况不同的是，短期岗位主要在外企的项目性工作中比较常见，国企或其他性质的单位需求此类人才要么是为了解决一个编制问题，要么是为了降低用工风险、减少管理成本，因此需求的长期租赁人才较多。

    利弊分析

    人才租赁出现以后，对传统的人才使用方式造成了巨大的冲击。区别于以往的人才招聘服务，用人单位与租用的人才不存在隶属关系，而是有偿使用关系，用人单位通过与人才租赁机构签订租用协议，租用人才并向人才租赁机构支付人才的工资、福利和“租金"（服务费）。对此，人力资源工作人员说法不一，可谓仁者见仁，智者见智。同时，也有一些急待克服的问题和隐忧，需要政府劳动部门和人事部门给予足够的关注和支持。

    作为一种新鲜事物，人才租赁一出现就备受青睐，其主要优势在于：

    1，节约公司的运营成本

    企业在核算租赁人才的总支出时，主要是考虑职位效益、以市场价格制定工资标准、调整固定工资与浮动工资的比例等，综合核算单位支出成本比在编员工大大降低。这样，企业可以支付相对少的费用，请到高级人才。比如说，公司建网站可租用人才，在网站建好后，只留一个维护网站的工程师，其他租用到期就可不用。大大节省了企业的开支。

    2，企业可以用人不养人

    企业自身积累的专有人才，在企业的某一个阶段发挥重要的作用，但随着企业的发展，其用途已经越来越小，甚至成为企业的负担，而被大企业所养起来的“人才"，由于缺少了激烈竞争环境给自己带来的发展动力，也逐渐地变成了“庸才"，这样，就会引发公司的危机，人才既可能是推动企业发展的主要因素，也可能是公司走向没落的主要原因。所以，企业可以适当尝试人才租赁。对于一些短期的时间紧的项目，租赁人才是可行的办法。

    3，留给HR们更多的空间

    企业在招聘员工时往往会花费很多精力，但花了很大代价招来的雇员，过了一段时间后发现不适岗，又得重新招聘；有些临时性岗位招聘过程耗费大量人力物力，员工遣散时要支付一笔不小的费用，无形中增加成本；临时雇员在公司工作期间，如果发生意外，还要承担相应的责任，所以企业用人，专业机构管人的方式，免去了办理各种琐碎的人员聘用、统筹保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，使租赁单位既节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担，让人力资源工作者能空出时间做更重要的工作。

    凡事都有利有弊，在HR们正期待着外包项目成为其角色转换的推动器时，部门专家认为，人才租赁未必利于租赁员工的成长。首先，如何实现租赁员工的企业忠诚度？作为租赁员工，他们的人事关系不属于企业，是否会真正融入企业？是否会造成商业机密的泄露？其次，租赁模式是否能实现企业长远目标？短期内租赁来的高级人才不太会给企业创造显著价值，而好的老板也不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间。

    思考与前景

    从针对人才租赁的利弊可以看出，企业要选择人才租赁服务，必要考虑人才租赁机构的质量和租用人员的类型。

    一方面，企业必须选者信誉可靠，服务项目专业，知名度较高的人才租赁机构，同时可以多多思考如下问题：

    1、 该公司是否有合法经营权，以表明其租赁行为符合劳动法或劳动工资法？

    2、 你是否能够收集至少三家的客户反馈，来考察该公司的派遣业务水平？

    3、 该公司有没有针对人才的培训课程？是否会提供针对你公司特别需求的培训？

    4、 该公司使用什么样的人才测评工具？是否能设计为你的企业度身定做的测试项目？

    5、 关于租赁人才的工资和保险问题，该公司是否与你有详细的合同契约，而不会造成被租赁人才的福利无法兑现？

    6、 如果你将来要与被租赁人才解除劳动合同，是否和该派遣公司确认过由谁给予补偿金的问题？

    另一方面，企业和租赁机构都要考虑到租赁员工的权益问题。比如，企业忽视对租赁人才的培训等权利，租赁人才认为受到了平等待遇，人才租赁机构和企业都必要将租赁人才的保险、工伤、加班费等问题如何解决还需要进一步理顺和明确。

    只要企业顾虑周详，并能与专业的对人才租赁机构合作，人才租赁作为人事外包的一部分项目仍然是大势所趋。瘦身后的人力资源部门可以从琐碎的日常事物活动中解放出来，除了负责与承包人保持沟通和监管他们的承包事务、做好劳资双方的沟通外，企业人力资源管理者可以专注于人力资源管理的核心功能，为业务部门专业指导、协调，和资源支持，担当一个协调人和战略策划的角色（coordinator）。

    随着中国与世界的逐渐接轨，人才租赁在国内的形式有：一是外国企业在京、沪、深等地设立代表处后，其人员聘用必须经过一些大的人才派遣公司的派遣；二是一般技术性不强的纯劳务人员或临时性人员，如流水线工人或保洁人员等；还有一类就是属于虽然劳动关系在原单位，但随着本企业输出管理，自己在另一家单位工作的情况。此外，海外劳务派遣人员也属于这种性质。可以看出，人才租赁日趋流行和复杂化，在用人单位，派谴公司和租赁人员之间的问题也越来越多，因此，人事部一定要慎重挑选人力派遣公司，多方面考虑可能发生的问题，从而使得人才租赁真正发挥提高人事工作效率的作用。HR们不要认为外包会给自己的职业带来压力和冲击，如果说有，这个压力和冲击也将是一种动力，敦促HR们渐渐成熟地完成角色和功能的转变。