专家诊断

    要求员工承担竞业禁止义务公司须支付补偿金

    随着国外管理理念的引入及职业思维的冲击，中国年轻一代的企业员工逐渐摆脱传统儒家“忠”的思想，趋向更个人化的职业选择？曾有职业专家表示，在员工眼里，无论在任何公司，只要个人职业生涯得到发展，就会让他们始终处于一个上升趋势，而不会因为“跳槽”受到不良影响？换句话说，现代企业的员工们更趋向于忠于某个职业，并往专业化方向发展，而不是忠于某个公司？一旦他们选择“跳槽”，势必首先考虑的就是从事“老本行”？因此，“跳槽”员工进入竞争行业或者竞争岗位是在所难免的？

    签订保密协议或者竞业禁止协议是企业的一种预防措施，一种推定损害的事先防范制度？员工在自营或者为他人经营的竞业中，并不一定损害原雇主的利益？如果员工在竞业中并不披露自己所掌握的原雇主的商业秘密，则实际上并未损害原雇主的权利？因此采用竞业禁止协议来保护商业秘密的方法是一种高标准的保护方法？它申明了雇主坚持维护自身利益的态度，抬高员工违反义务的预期成本和风险，从而减少商业秘密被侵犯的可能性？对此，《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》及《关于企业职工流动若干问题的通知》中均有相关规定。

    但签订这样的协议或者约定条款，也需注意一些问题。员工提出辞职只需要提前30天书面通知即可，但如果根据双方的竞业禁止约定，要求员工承担竞业禁止的义务，企业还需要支付给员工一定的补偿金。

    对于企业来讲，可以通过“竞业禁止”避免员工离职后对自己的影响，但是企业也必须为此付出相应的代价，那就是向离职员工支付竞业禁止补偿金？《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条规定：“凡有这种约定的，单位应当向有关人员支付一定的补偿费……”；《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条规定：“用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的补偿？如果企业一方没有支付竞业禁止补偿金的，根据《合同法》的规定，合同双方互负具有先后履行顺序的履行义务，如果先履行一方未履行合同的，后履行义务方则有权拒绝其履行要求？” 因此，用人单位在使用竞业禁止约定或条款时还须注意补偿金支付的问题，否则将会使该协议成为废纸一张，为企业空添损失。

    专家处方

    怎样减少员工“跳槽”

    要保留大多数员工的忠诚，对HR们来说是一件很难的事情？因为员工的类型多种多样，员工的要求必然会各有不同？因此，对于企业人力资源管理来说，可以通过以下几项措施预防和减少员工“跳槽”的发生。

    处方1：用权责明确的制度？协议限制“跳槽”

    不少企业的用人合同存在缺陷，往往双方的权利责任规定不对称，特别是对关键人才，激励的多，约束的少？所以企业可以结合本企业商业秘密的特点制定专门的保密制度，或者用协议的方式固定下来，明确企业中各岗位核心秘密的范围和内容，以及核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工承担保密义务；也可与关键员工签订竞业禁止协议，限制其离职后若干年内不得加盟与本企业竞争的企业或自己利用从本企业获取的独特资源和技术从事与本企业直接竞争的行业和领域。

    处方2：积极完善激励机制减少“跳槽”

    紧密关注核心人才，重视与其的沟通，及时了解他们的职业发展要求，帮助其做好职业生涯规划，让他们看到自己的发展空间和机会？同时，也要让员工分享企业的目标？理想和未来，让核心人才与企业共同成长。

    薪酬是一个人价值的体现，核心人才的使用价值和市场价值都比较高，同时他们自己也很清楚自己的市场价值，因此企业要留住他们，就要给予有竞争力的薪酬待遇？大企业可以尝试对关键人才采用年薪制，分配一定的期权或股权等来增强员工归属感。

    培训也是一种激励，企业每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，对企业来说，也为其发展提供了持续的动力。

    处方3：强化企业文化的认同

    许多企业会存在这样的问题，给了足够高的薪水，可还留不住人？这正是忽略了企业文化在工作中的重要性？企业应注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作氛围，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的“感激”文化？即企业真诚感谢员工为公司发展作出的贡献，同样地，员工也会感谢企业给予的发展机会，如此建立坦诚沟通的渠道，以情感和“感激”文化联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。

    采取应对措施减少“跳槽”损失

    对于“跳槽”不能单纯地遏制，事实上也是遏制不了的，因此，对企业来讲，人力资源管理的目标，不是刻意降低离职率和“跳槽”率，而是应该保持人员流动处于有序状态，采取更为积极的应对措施。

    处方1：弱化企业对核心员工的依赖

    有些企业，特别是小企业常常把竞争力寄托在一个或几个优秀的团队上，所以，一旦优秀团队离开的话，对企业造成很致命的打击？出色的员工团队可能是企业竞争优势的“必要条件”，而非“充分条件”？因此，企业千万不要把自己弄到某项工作离开了某个员工就无法运转的地步，应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。

    处方2：建立接班人计划

    套用一句俗语：“失败有三，无后为大”？因此，企业应有其完善的后备人才制度，未雨绸缪，找出关键岗位，定期进行风险评估，比如：处在该岗位的员工工作做得怎样？一旦人才流失又会对公司造成多大风险？等等？积极制定接班人计划和人才梯队建设，如果该人才突然离开，就有人马上接替，避免岗位真空？有效地承受“团队”的出走，保证公司的长荣。

    另外，当有员工“跳槽”时，也要注意其他员工的情绪变化，防止其他员工“随流”，或产生不信任感？惶恐？焦虑等消极情绪？尽可能公开？透明和坦率地处理人事问题，鼓励留下来的员工有更多的耐心，尽快消除他们的心理阴影。

    无论是采取减少和防止员工“跳槽”的措施，还是有效地处理员工“跳槽”之后的工作和影响，企业都应理性应对？大可不必为员工“抛弃自己”而耿耿于怀，甚至“撕破脸”，从此誓不两立？不妨考虑使双方以后可以成为合作伙伴，或者实现“好马也吃回头草”这一新鲜理念。

    独门秘方

    伟清创新科技（北京）有限公司总经理刘吉力：避免出现核心人才外流，无疑是不希望造成商业机密泄露危及企业发展，而关键所在即是：一？要有竞业禁止协议；二？协议能够做到足够的详细，包括同业竞争的性质？企业范围以及年限等等？限制时间一般应在3年以内？限制领域的规定应当具体明确，不能含混不清？但是，竞业禁止限制的人员范围也不宜过宽，因为，竞业禁止是必须支付补偿金才能生效的。

    利洁时家化（中国）有限公司人力资源部薪酬福利专员刘佳：有效合理的薪酬福利待遇永远是吸引和挽留员工的有效方式？在总体薪酬福利方面，通过相关的市场调研，尽量不要让员工的工资低于行业中位水平，在关键职位上最好是比对手稍高？感情留人在国内还是有效的，充分沟通，加强员工关系工作，增强员工对团队的感情，是挽留员工的高级方式？ 此外，加强公司文化的建设也很重要？优秀的文化可以建立员工对公司的归属感，让员工在工作中感受到自己的重要性。

    如果说，以上方式是间接设防的话，那么注意竞争对手的招聘动态，是反“跳槽”的直接方法之一。或者进行挽留面谈，当员工提交辞呈时，用这个方法去了解员工有什么需求公司没有满足，尽量把他留下来？即使不能把这个员工留下来，也可以知道他为什么离开公司，为以后留住其他人才做参考。

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