（标题1）如何留住 最好的人才

文_提莫西•巴特勒 詹姆斯•沃尔德浦 赖滢如

企业的经理们面对的最迫切的问题依然是如何能够吸引和留住人才。在中国尤其如此。一方面，成千上万的专业人员和潜在的管理者在竞争快速发展的经济带来的工作岗位。这种竞争不仅仅局限于中国人之间，还有很多来自海外的人才想投身于快速发展的中国经济之中。另外一方面，无论是本地公司还是跨国公司，它们的招聘者和经理们都在思考商业成功的最重要的因素——如何吸引和留住最好的人才。　金钱和权力不是100%有效　首先，企业如何留住最好的人才呢？我们将企业不能失去的人才称为“最有价值的员工”。显而易见，人们工作的原因是多种多样的：金钱、职位、企业的声誉和品牌效应、职业发展的潜力、健康和其他福利、工作地点等等。公司最好的人才是“明星”，他们是公司价值的贡献者。挽留人才的简单方法包括金钱的激励（加薪、股票期权等）和权力的扩大（提升、新的职位等）。这些方式的成本很高，而且也不是100%的有效。为了能够留住公司最有价值的员工，并让他们更好地投入到工作中，我们建议你应该让他们对工作的满意度更高一些，而且，这是以他们自己的标准来衡量的。 设想一下，在一个区间有A、B、C、D四个点。最外端的A点代表着公司的岗位和员工个人非常匹配，岗位好像是为这个人量身定做的一样。每天早上，这个人都会从床上跳起来，非常高兴地去工作，因为这些正是他喜欢做的。在另外一端，D点代表着岗位和个人的匹配度很低。这个人会很不高兴，而且对工作非常不感兴趣。 这两个都是极端的例子。很明显，在A点的人会非常高兴地去工作，他不会考虑离开公司或者退休。你没有必要担心失去这个人才。对付在D点的人的方法也很明显，就是让他走。 但是，大多数人的情况是在这两者之间，也就是B点和C点。对于大多数人来说，他们目前的职位很适合他们，但是，还有改进和提高的空间，这是B点的情况。C点代表着不太能胜任目前工作的人，但是，稍微给他们一些帮助，在企业内部能找到更适合他们的工作岗位。B点需要我们所说的“工作雕塑（Job Sculpting）”，C点需要我们所说的“工作采购（Job Shopping）”。 作为人力资源的专业人员，我们应该在员工向企业外部寻找机会之前，让他们有内部工作采购的机会。如果他们在企业内部真的没有找到机会，他们才去外部的其他单位，这也说得过去。但是，如果企业的高层管理者没有让员工有“首先内部采购”的意识，那么，你一定会失去一些优秀的人才（而且这些人可能会去竞争对手的企业）。　帮助员工自我实现　现在我们来谈谈工作雕塑。首先，基于我们的研究，工作中让人感到成功和满意的因素不是从工作中得到的奖励（那些预算比较紧张的人可以长舒一口气了），也不是某人是否具有工作所需要的技能（那些自认为员工会享受他们的工作、你不用去担心表现好的员工的人可没有那么轻松了）。巴特勒博士归纳出我们的核心理念：“当我们为内心深处的兴趣而工作时，那将会更有成效。我们把工作当做一个实现自我的历程。我们想留下来并且做更多的事情。”一个人内心深处的兴趣和他的日常活动的匹配程度，这才是不同的人表现出差异的原因，而不是他们的工作技能是否匹配或者他们是否得到了应得的奖励。 作为经理人或人力资源的专业人士，以下的三个步骤可以帮你挽留最好的人才。 1． 认识最有价值员工的内心深处兴趣模式； 2． 帮助他们认识并表达这种模式： 3． 和他们一起，雕塑一个岗位，既能让他们实现自己的兴趣，也能完成组织的目标。 在我们的研究和CareerLeader中，我们确定了八种核心的兴趣和活动的组合，这八种族和构成了绝大多数商业活动中的大部分工作（非营利性组织和政府的管理也是如此）。无论是商业活动中的什么工作、在哪个部门或者哪个行业、在什么层次、在世界的什么地方，都会包括以下活动：

技术的应用——技术和“工程师的思维”； 创造性生产——创建和建立一些东西； 数量分析——用数字来作为解决问题的方式； 理论创建和概念性思维——筹划策略和思考事情的大方向； 咨询和辅导——培养和帮助别人； 管理人员和关系——和别人一起工作，激励和领导； 企业控制——制定战略并控制资源来实现战略； 通过语言和想法来施加影响——通过个人对个人或者写作来说服客户或公司内的同事。 在八种商业核心职能中，哪一种对你的最有价值的员工最有用呢？它们相对的重要性是怎么样的？“在组织中，不同核心职能的人会对不同的角色感到激动。”在CareerLeader，我们研究了感到满意和成功的员工的档案，发现不同的角色反映了不同的主导核心职能。

假如你有一位最有价值的员工，她非常成功而且很热爱工作，但是，仍然有一些空间，可以让她更高兴，做得更好。这个员工的位置是在B点，这是一个需要工作雕塑的案例。她的经理应该和她一起，看看能否通过努力让她对自己的工作更加满意。 这样做会带来的好处是：如果你能成功地做到，那么，她会非常高兴留下来；如果你不能达到预期的目标，她也会因为你的努力而感谢你。给予一个人更多的工作（而不是更少的）也是工作雕塑的一种方式。你如果给员工他愿意做的且适合他的工作，他不会把它当做是工作，而是把它当做一种奖励。 我们刚才谈论的是如何挽留最好的人才和使用人才。那么，如何将他们吸引到你的公司呢？这很简单。通过职业生涯规划、工作雕塑和企业内部工作采购，形成公司的特点，继而成为公司品牌，人们会对此做出反应。很多知名商学院的MBA都纷纷涌向承诺给予员工职业发展机会的公司。MBA是成熟的消费者，他们的态度完全表明了企业这样做而带来的竞争优势。 当然，更好的方法是在招聘人员之前就评估他们的兴趣，以保证他们的工作岗位和个人的兴趣是相吻合的。人们都喜欢过得高兴和有成就感，他们会对你的努力给予积极的反馈，在确认与工作的匹配度后，才会接受这份工作。 你是不是要把所有的优秀人才都吸引过来呢？不是。你是不是能为优秀的人才支付低于市场价值的价格呢？不能。但是，这样做之后，你会获得竞争优势。在其他条件都相当的情况下，甚至即使是你的公司稍微差一点儿，你也能得到你想要的人才。同样，你也能留住他们。

（作者简介）提莫西•巴特勒博士和詹姆斯•沃尔德浦博士是心理学和经济学交叉领域的专家，他们分别是哈佛商学院MBA职业发展项目现任和前任负责人，也是职业领袖职业测评项目的创始人。迄今为止，这一先进的商业职业自我测评项目已被全球300多家顶尖MBA学院和企业所使用。著有《哈佛职业生涯设计》、《别与成功擦肩而过：十二项你必须克服的职场弱点》。赖滢如女士是Career Solutions Ins.的执行总裁，职业领袖测评系统在大中国区的独家代理人，毕业于哈佛商学院，同时为哈佛商学院职业咨询师。

（配发1）杰克的故事

杰克是一家高科技公司的工程部经理。在X公司，他曾经是一位工程师，后来被提升为经理。过了一段时间，公司状况不好，于是，他跳槽到Y公司。一年半之后，他依然感到不高兴，于是又去了Z公司。一年内，他来找我们咨询求助，因为有另外一家公司希望他能过去。 他的情况具有一定的代表性。他不应该再换公司，而应该换工作。他应该从管理工作中抽身出来，重新回到技术工作上，去做一个高级工程师，去做他所喜欢的工作。很多人都在犯同样的错误。事实是，在大多数情况下，大家自己都携带着不快乐的种子。杰克从一个公司跳到另外一家公司，而实际上经理的工作并不适合他。

（配发2）桑迪的故事
博锐32
桑迪是一家跨国信息技术公司在加拿大分公司的总监。当她进入这家公司的时候，公司的运营很混乱，技术过时，人员的流动率很高。现在，6年过去了，公司发展得很好，但是，桑迪却准备离开这家公司。为什么呢？因为她内心深处的激情在创造性生产这方面。有这种兴趣的人喜欢去做一些创造性的事情，而不是做日常的维护工作。在这个时点上，桑迪已经没有什么东西可以去建立和创造了。 公司的总裁试图帮助她重新雕塑工作，给了她一个机会，让她负责市场运营的部分工作。她的收入只是比以前稍微高了一点儿，工作却比原来多得多了。之后，她不但没有离开这家公司，而且感到非常喜悦。公司的总裁也非常高兴：他挽留了一个最有价值的员工，她一个人做了一个半人的工作，而公司的人力成本却只是增加了一点点。

大家可以通过E-mail 邮箱与赖滢如（Lind Lai）女士随时联络： lai@careerleader.com。如想了解更多关于职业领袖测评项目的信息，请登录网站：www.careerleader.com和www.mbacareersolutions.com。　
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编译 邓小莉

 

 

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