员工招聘历来都是双向的，公司在筛选求职者，求职者也在挑选雇主。招聘工作并不仅仅是解决职位空缺或企业扩张的人员需求的问题。在先进的人才资源管理实践中，招聘还起到以下作用：①储备人才；②引进新的理念和技术；③进行内部人员置换；④提升企业的知名度；⑤人才竞争战略需要。好的招聘应该是50％在评估求职者，50％在向求职者推销公司，招聘竞争不仅是一场人才竞争，更是一场经营竞争，只有成功打造出公司“卖点”，才能吸引一流人才。　　

　　“逆向推销”：“丑小鸭”也能变“美天鹅”

　　谁都知道，不是所有的公司都能够为雇员提供优厚的待遇，也不是所有的公司都能够幸运地位于硅谷或中关村这样的人气集结之地。但是这些公司也希望招聘到优秀的人才。如果你恰巧是这样一家公司里负责招聘的人员，为了尽力吸引到出色的人士加入你的公司，不妨尝试一下“逆向推销”法，即在招聘过程开始时，就明确公司要向求职者推销什么，然后将招聘重点放在那些有可能被公司的特点吸引的候选人身上。

　　在进行“逆向推销 ”的时候 ，要进行一些市场调查。

　　首先了解本公司最近一个时期的招聘情况和效果。要了解公司里新雇员的情况，确定他们为什么愿意到这家公司来工作，询问他们现在认为公司最大的优点是什么，了解应聘的时候公司的哪些情况曾经使他们担心或者犹豫。由此基本可以确定本公司在招聘时面临哪些不利条件。然后，仔细分析这些消极因素，就可以做到在招聘的时候向求职者进行有针对性的解释，这些消极因素实际上应该被看成是微不足道。一句话，这个工作就是如何把“柠檬”变成“柠檬汁”。

　　接下来的工作就是花一些时间来分析如何最好地推销本公司的优点。通常情况下一些容易被忽略的公司优势有：本公司和该职位的稳定性和安全性；公司身为行业的龙头(小池塘里的大鱼) ；该工作的成就感很迅速很明显；工作和生活之间的平衡，这个职位并不要求放弃个人生活中的乐趣；能够帮助别人，你的产品或服务能对社会有积极贡献；有其它公司所不具备的挑战或机遇；出色的上司和同事；灵活性，学习其他专业知识的机会。这些因素常常被称为工作待遇中的“非货币”特征，并应该在本公司招聘书面 材料和面试中有所体现。

　　第三步就是了解哪些人有可能被本公司的优点所吸引，了解这些人基本情况中可能有的共性。同时再比较一下本公司员工的基本情况，看看什么类型的人才会喜欢这个公司，看看在招聘的时候是否有一些共同个人因素可以加以考虑，有时专业市场研究和招聘顾问可以帮助你进行这方面的分析。其实影响工作选择的因素很复杂，比如文化背景，比如喜欢稳定, 或者喜欢挑战和冒险等, 有时年龄、婚姻状况也是有影响的。通过分析和研究工作，一旦找到了与本公司的条件相配的因素，就可以把招聘活动的重点放到特定的人群上。

　　招聘广告：最大限度吸引“眼球”

　　在人才大战的时代，不再是单向的企业选人，人同样也在选择企业。企业与员工的地位是平等的，他们是相互选择的合作关系，所以企业是否能吸引到所需的人才，取决于企业是否有足够的吸引力。所以招聘广告一定要有吸引性。公司和负责招聘的人员都应该认识到招聘员工的工作本身就是一项市场宣传和推销活动，从这个角度上讲，公司在招聘网站或报纸等其它媒体上的招聘广告也应该生动而具有创造性。在此我们可以看看使职位描述语言更有效生动的四种尝试。

　　第一个尝试，使职位说明轻松和有趣，并为此增加一点幽默。先看看国外一个滑雪板制造商的职位说明的片段：“我们热衷于产品的研究与开发，我们将继续居于行业的领先地位；不过，在这个公司更重要的事情是——滑雪，我们大家都想方设法到山区出游，而且到山区度假地去参加新手培训课程时为不滑雪找个借口是很难的”。如果我是滑雪爱好者，可能马上会感兴趣的。职位说明不要做成像官方文件或法律文书一样，它们不是干巴巴的药品成份说明。想一想，如果贵公司的产品广告做得象职位说明一样乏味会有什么样的后果。

　　第二个尝试：告诉读职位广告的人他/她的一天都将做什么。没人会对一大堆的职责和责任感兴趣，这样的职位描述听起来会让人感到胆怯。换一种叙事的方式，说说一个员工做这个工作的一天生活是怎样的。指出该职位对公司利润或销售的影响。若能利用公司网站发布职位说明，可以考虑是否加上段表现某人正在做工作的录像片段或声音片段，或至少对该职位进行一下讨论。采用照片或图画的形式会使职位描述与众不同。

　　第三个尝试：使招聘成为互动式的活动。我们可以发现越来越多的招聘广告是在互联网上发布的，互联网的互动天性使求职者和招聘者之间的直接沟通机会大为增加。为什么不让应聘者参加一个简单的测验，以确定他们/她们是否了解该职位或拥有从事该职位所需的技能？例如，微软和德州仪器就提供职位“适应性”测试以帮助职位申请人了解他们对该职位的适应性。

　　第四个尝试：尝试让你的广告公司或公关公司参与职位描述的撰写。避免使用只有内行人士才能够看懂的缩写和深奥的专业术语。咨询一下朋友或家人，试试从他们的角度来看职位说明是否合适，询问他们是否理解这些描述以及他们是否会产生兴趣。招聘广告的职位描述应当不断地修改，直到文字说明令人满意为止。一篇行文优雅，令人激动的职位说明会使招聘公司获得意想不到的成功。

　　招聘网页：让一流的人才为你心动

　　优秀的招聘正好比优秀的营销。你需要了解不同阶层群的需求和兴趣。一位大学生求职者更想要了解不同的信息，而不是老练地接受一份工作。因此，公司网页招聘的最成功经验之一是开辟一个专栏以满足大学生所特有的信息需求。你可以利用该栏目刊登贵公司校园招聘日程表、公司概述、公司实习期和培训计划、以及公司内部职业发展及晋升可能性等。

　　近期国外的一次调查研究发现，《幸福》500强企业中，42%在他们公司网站的招聘专栏中设有独立的大学招聘区，在工业部门中，78%的《幸福》500强高科技公司开设独立栏目以满足大学招聘需要。

　　潜在的雇用涉及到补偿金及福利问题。当讲解到有关公司福利计划的情况时，请以展示的方式，而不要下结论。不要简单地说，“我们有很有竞争力的福利方案，包括健康、分红及股票认购计划等。”确切地说，充分利用公司网页为招聘栏目的访问者提供综合性信息。《幸福》500强中55%的企业（及《幸福》500强金融服务公司中占较大多数，68%）在他们的招聘栏目中刊登有关公司福利方案的内容。惠普公司（HP）就是优秀的一例。HP提供了详细的福利计划，包括开始实施日期、扣除条款以及有关的费用比。大多数公司都能够根据已准备好的介绍方案在网上公布他们有关福利方案的信息。然而，媒体要将这些材料通过网络进行有效的传播时，需要有很强的领悟力，动一番脑筋。

　　在现今的人才市场上，合格的求职者可能会面对数家公司，有充裕的选择机会，求职者们对于职位机会的寻求，恰恰如同雇主所做的一样多。在评估合适时，职业文化是极其重要的一项考虑。并且，对留住员工会产生巨大的影响。一些公司的招聘栏目还提供了另一个提高公司名望的机会。虚拟工作“一日生活”叙述、以及核心管理职位的介绍和典型员工的宣传，为网上职位查找者们传达了一种工作氛围和公司文化的感受。《幸福》500强公司中的44%（工业部门首当其冲，《幸福》500强高科技公司中的68%）采取步骤为职位查找者们描述他们的公司文化。网上描绘出的公司文化通常来自公司的市场宣传材料，还可以考虑从专业咨询机构或多媒体机构那里寻求帮助。但要当心，不要滥用动画片和录像，你的网页应能很快地装载，并且与大多数现在最常见的浏览器和下载方式兼容。

　　当然，你将某个职位成功推销给潜在的求职者的最大可能性在于你的职位描述。从职位名称开始做起，它必须抢眼，吸引职位查找者点击进来。招聘栏目上列出了过多的职位描述是供公司内部使用的，或只简单起到重复分类描述的作用。要从众多表面化的的职衔之中脱颖而出。不用“项目经理”，而试着代之以“重要的电子交易项目经理”。职位描述本身必须涉及到基本要求，如必备能力、职业资格、工作经验等。但要说服访问者采取下一步骤，你还要将每个职位与公司一同做推销。描述与职位有关的激动人心的项目，或代表了深化技能或职业发展的机会。在此，最成功的经验包括关于安置、出差要求、薪金范围等的明确的信息，以便职位查找者可以自行从屏幕上获悉。

　　在从始至终形势最为严峻的人才市场上，求职者们不会对任何一条信息忽略不理。你必须付诸全部努力，实施一场高质量的人才营销和沟通运动。这意味着，你为贵公司招聘网页的访问者们提供所需的信息，使他们在充分了解的情况下做出决定，就职于你的公司。

　　老板出马，网罗一流人才

　　微软公司提供了网罗一流人才的秘诀：高层主管必须参与招聘流程。直到现在，比尔·盖茨仍会亲自打电话给微软看中的大学毕业生，问对方有无兴趣来工作。微软认为，高层主管如果不参与招聘流程，其他人就会认为高层不在乎人才。如果高层主管都不在乎人才，还有谁会在乎?

　　苹果计算机公司老板史蒂夫·乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。他在最近一次讲话中说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶５０名。”由于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯说，他大约把四分之一的时间用于招募人才。

　　作为日理万机的洋老板，为何热衷于招聘活动 从人力资源开发的角度，有以下几个原因：

　　以实际行动重视人才。久负盛名的沃顿商学院负责职业开发的安德鲁·亚当斯说：“公司不能只是在口头上说引进人才多么重要，却又不采取实际行动。公司的高级主管应当参与人才招聘活动。”领导亲自出马，势必使求职者从心理上感到一种满意和欣慰，这对消除他们对洋老板的心理障碍大有好处。

　　选择更优秀的人才。老板亲自出马，能在招聘会上引起许多人的关注，当然也能吸引更多的应聘者。如此，选择余地大大增加，有利于选到更优秀的人才。一些高级管理人员说，他们的招聘程序不同于专职的招聘人员

　　负责人事关系的部门总是在寻找能填补某些职位空缺的人员，而老板和高级管理人员则不同，他们总是先搜罗人才，然后为他们安排合适的岗位。

　　提高招聘效率。老板亲临招聘现场，与求职者面对面地直接交谈，能从心理素质、外语水平、专业知识等方面对他们进行全面系统的考核。这不仅避免了过去招聘过程中的某些失误，同时也简化了筛选过程，节省了人力物力，特别是节省了宝贵的时间。

　　使员工感到亲和力。老板亲自参加人才招聘，等于向求职者发出了这样的信息：一旦加盟本公司，就更容易接触到公司高层管理人员。如果求职者在被招聘以前就有机会和高层管理人员交谈，那么他们就会认为，当自己成为公司职员后，更容易受到关注。此外，高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。而对于新成立的富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场，则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛围和环境。