在招聘市场，记者发现了两个“反常规”现象：一是人力资源经理、人事专员这类原本流动率很小、很少招聘的岗位频频现身，且招聘数量不断攀升；二是企业对人力资源管理人才，特别是经理级以上的职位要求不再像以往那样注重招聘、薪资福利发放、绩效考核等基础经验，而更多地转为要求熟悉“战略管理”、“员工发展”和“品牌管理”。

     这样的要求让很多拥有多年经验的人事专员失去了优势，却为一些有想法的人才进入HR领域打开了大门。那么在新HR时代，老板在面试时会提出哪些棘手问题？想要成功应聘人力资源经理、人力总监、组织发展总监等岗位，该如何转变思维，突出自己的优势？在不久前举办的首届中国人力资源发展巡回论坛活动上，人众人教育总裁杜葵告诉记者，应聘人力资源经理，务必对六大面试问题做好准备。
   
     面试提问一：如何管理比重逐渐增大的上世纪80年代生员工？

     回答关键词：尊重 调整 融合

     在企业内，生于上世纪80年代的员工迅速崛起，所占比重越来越大。他们身上存在的一些个性，往往是60年代和70年代的人所无法理解的。HR经理应该制定出合适这代人行事风格的规章制度。比如70年代人加入一家企业时，往往会考虑长期的发展；而80年代人比较尊崇个性，觉得干得开心就干，不开心就走人，不愿意受约束，我行我素，这给企业的人力资源管理带来了很大压力。另外，关注利益和价值取向多元化也是80年代人群的典型特征。对此，人力资源经理首先要调整思维，了解、思索80年代人的行为方式，尊重他们的独立与自我，不再单纯用企业的条条框框对他们进行约束。应聘者可以在面试时告诉老板，你会设计一些机会均等、公平的规则，让每个80年代人在这个环境中觉得有机会、有趣味、有利益，实现企业与新生代的共同成长。

    面试提问二：如何留住员工，降低跳槽率？

    回答关键词：打造有吸引力的雇主品牌

　　一个白领在一天的时间内，可以看到2000多则招聘广告。在这种情况下，员工的忠诚度普遍降低。对此，人力资源经理应当尽其所能，把企业打造成为一个吸引人才的门户。很多外企正是依靠出色的雇主品牌，实现了企业对于人才的吸引，延长了人才在企业中供职的时间。应聘者不妨从这个角度上进行阐述，比如“我会成为一名出色的品牌管理者，让内部员工不断地感受到企业的魅力，让有识之士慕名而来”。

    面试提问三：如何打造战斗力更强的员工团队？

    回答关键词：唤醒人才的创造力

　　“创造力”一词，已经成为企业中被提及次数最多的词语之一，可见目前企业的竞争不仅比拼资金、硬件，更比拼人才资本等“软性资源”，拥有创造力的人才团队是企业制胜的法宝。面对这种情况，人力资源经理应该告诉老板，“我会尽可能地创造环境，激发出人才的创造热情，唤醒他们的创造才能，为企业贡献通过常规途径无法获得的好方法、好资源，从而使企业在竞争中赢得先机。”

    面试提问四：如何最合理、最优化地配置人才？

    回答关键词：了解企业运营

　　任何企业的目标都是获得利润，人力资源经理只有了解企业的利润都是从哪些环节产生的，才能顺着这条主线带动人力资源相关的链条。对运营过程了解了，HR才会对每个岗位上应该安排什么样的人有比较成熟的想法，在薪资体系的设计上也会考虑得更加全面和成熟。

    面试提问五：以客户为导向的企业如何筛选人才？

    回答关键词：关注客户需求

　　如今越来越多的企业以客户为导向，而这类企业员工的招聘工作也有所侧重。此时作为人力资源经理，应同时关注到客户的需求，然后对企业各个岗位的组织、安排和规划按照客户的思路去操作。此外，关注客户成长还能运用于招聘中。举例来说，一个候选人非常善于沟通，和蔼可亲，而另一位则可以敏锐地发觉客户潜在的需求点，并且就这一两个需求点进行深入的发掘和引导，以激发客户下一次的购买行为。那么，这两个人孰优孰劣就显而易见了。

    面试提问六：如何为企业节约人力成本？

    回答关键词：懂得财务和现金流
   
　　现金流对企业的重要性是勿庸置疑的，而人力资源部门往往对此没有特别深的体会，同时，企业老板也总认为人力资源部门是一个“花钱”而非“挣钱”的部门。此时，HR管理者应该关注现金流。在人力资本急遽上升的今天，人力资源经理在选才的时候所进行的性格特征分析、对企业员工的价值观培养以及薪资体系和工作流程的设计等等，归结到底都是为了节约企业成本。因此关注现金流，能看懂财务报表、损益表、资产负债表，能用经营语言与老板沟通，告诉老板在人力成本上投资要达到多少，业绩增长与人才的关联度有多高……这样的HR经理无疑要高明很多。

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出处：上海《人才市场报》  推荐：微笑公主