2005年国际妇女节对于很多男士来讲是一个不同寻常的日子，他们都习惯了要为身边的异性朋友庆祝节日。斯通塞弗可没有这份闲情逸致。3月7日，波音公司发表声明说，该公司董事长兼首席执行官哈里·斯通塞弗和公司管理层的一名高级女执行官存在不正当关系，公司董事会因此要求斯通塞弗马上辞职。波音公司在声明中说，10天前，公司接到匿名举报，称斯通塞弗与一名公司女职员存在不正当的关系。波音公司随后对此事进行了调查，结果证明确有其事。经讨论，董事会认定斯通塞弗的行为违反了公司的规章制度，并给公司的声誉带来了不良影响，因此要求斯通塞弗马上辞职。

　　或许斯通塞弗感到很倒霉，自己刚刚上任一年多，还没有充分施展自己的才华，就这样下课了。波音公司在声明中还表示，斯通塞弗的辞职与公司的经营和财务状况无关，目前这两方面的情况良好。

　　扫描：经理人信任危机不是业绩惹的祸

　　其实倒霉的不是斯通塞弗一人，世界通信公司前首席执行官伯纳德?埃贝斯和安然前CEO肯尼思?莱下课的原因都不是因为经营业绩的问题，而是个人的素质出了问题。

　　国内类似的案例更是比比皆是。伊利股份接连遭遇“罢免独董”、国债风波和华世商贸股东疑云等事件与董事长郑俊怀个人有直接的关系；山东巨力原董事长王清华涉嫌虚增利润骗取配股资格被检察机关提起公诉；由于涉嫌经济问题，中国建设银行董事长张恩照辞去中国建设银行股份有限公司董事和董事长职务。

　　这样的名单我们可以列出长长的一串：东方创业、浙江东方、东北高速、ＳＴ京西、开开实业、三毛派神、深圳机场、利嘉股份、白云山、南宁百货……这些公司的高管或被“双规”、拘押，或被刑事拘留，甚至被提起公诉。这些公司高管涉罪嫌疑基本集中在受贿、挪用公款、侵吞国有资产、导致国有资产流失、合同诈骗和造假等方面。

　　你能说这些公司的绩效不好吗？你能说这些人的工作业绩不好吗？但是业绩好不能替这些肇事者开脱责任。各国不同的法律环境下，相关机构会对这些出轨者给予不同的惩罚。

　　责任者个人被惩罚并不意味着就可以令一切烟消云散，如果没有及时进行有效的公关管理，这些事件的负面影响足以让任何一个庞大的商业帝国一夜间坍塌，世界通信公司和安然就是最好的案例。

　　我们在为这些“落马英雄”叹息之余，更值得我们思考的是：为什么英雄落马经常是一夜间的事情？为什么一定要等到东窗事发时才意识到问题的重要性？为什么就没有一套预警机制来防止类似事件的产生？对于这些问题，不同的人有不同的理解。笔者认为，英雄落马是个综合问题，受很多外部因素影响，从企业人力资源管理的角度来看，企业传统的绩效考核体系中考核内容关键缺失也是英雄落马的重要原因之一。

　　探由：传统绩效考核的缺陷及其危害

　　现代企业与传统企业最本质的区别之一在于现代企业的资本社会化。在现代企业机制下，企业最主要的要素----资本已经摆脱了传统企业那种明显依赖于企业创始人的个人资本的制约，从而使企业永续经营成为可能。然而，企业寿命并没有像经济学家所预期的那样延长，大部分企业的寿命要明显低于人的平均寿命。我国的一项调查显示：中国小型民营企业平均寿命仅为三年，大中型民营企业平均寿命为七年。

　　影响企业寿命的因素很多，政治动荡、经济衰退、市场变化和管理者渎职等因素都有可能会导致企业产生危机，致使企业生命提前结束。除了这些因素之外，还有一个重要因素是很多现代企业依然采用传统的绩效考核系统。

　　传统绩效考核是完全基于结果的绩效考核，支撑绩效考核的基本理念是“成则王败则寇”，最典型例子的是改革开放之初的国有企业的“承包责任制度”，衡量企业是否成功主要是看短期的经营效益，只要你能创造效益就行，其他都不用管。

　　传统绩效考核体系最重要的缺陷在于企业持续经营这样一个基本的价值目标没有纳入绩效考核的范畴。传统绩效考核的缺陷给企业带