中国领导者的领导风格与西方领导间的差距
调研表明：企业文化和企业文化所带来的企业氛围，不但影响企业效益，而且决定公司的业绩。美国合益（Hay）人力资源咨询公司对西方企业领导风格的调研也证实，领导者的6种不同的管理风格——强制型、权威型、亲和型、民主型、榜样型、辅导型——对公司文化和组织氛围有着70％的影响力。而公司文化和组织气氛又会对公司的组织效益产生30％的影响。
翰威特（Hewitt）人力资源咨询公司在分析近年来被评选为亚洲最佳雇主的企业时发现，最佳雇主的一个突出特征，就是公司高管通常对企业员工有着发自内心的激情（passion）。这种对员工的激情给员工以极大的感染力，并激发了他们为公司拼命做事的欲望和动力。鉴于高层领导者的经营理念、管理风格、价值体系和个性特征对企业文化的塑造、组织效益的发展、领导力的提升有着举足轻重的影响，过去的两年中，我们运用西方领导风格测试方法，对我们的400多名学员——他们均属于中国国企、民营和跨国公司的中高层管理人员——身上的12种领导风格和个性特征进行了测试。结果让我们多少感到有些意外：与西方企业领导者测试的平均结果相比，我们的学员在领导风格方面还是受到中国传统文化根深蒂固的影响，与当前国际化提倡的激励他人的领导风格标杆还有很大距离。这个结果很值得我们的认真反思。这个测试的主要目的，是帮助管理者找到阻碍领导力发挥的个性缺陷，同时挖掘出能够充分发挥自己潜力的领导风格。该种测试在美国已经在24万家企业中使用过，参加者高达100多万人次。测试通过一系列问题对参与者的12种领导风格和思维模式进行衡量，使参与者能够清楚看到自己领导风格和个性举止的优势和劣势，对职业生活有更大的满足感，能够得到更多的进步机会，建立更融洽的同事间关系，在工作时创造出更高的产出与更高的质量，不断提升的自我尊重感，得到更充实，回报更丰厚的生活，最终达到自我提升、自我升华、自我改进、自我激励的目标。
测试分为三类突出的领导类型：第一，建设型的领导风格 （位于时钟表盘11、12、1、2点的位置），注重思想和行为的自我提升，以提高个人满意度、建立健康的人际关系并与他人有效合作的能力和完成任务的精确性。这个领导风格强调人的主观能动性，鼓励领导者激发他人的积极性，调动团队的集体智慧以完成组织的目标。第二， 被动/防御型的领导风格（位于表盘3、4、5、6点的位置），通过人与人之间的相互作用来满足自身对安全感的需要以及实现自我保护的思想和行为。在中国，这类看上去保守的领导风格十分普遍，受到人文主义色彩很浓的中国文化传统的深刻影响。第三， 主动/防御型的领导风格（位于7、8、9、10点的位置），通过有目的性的活动和任务导向，采用积极主动的进攻方式来维护自己的地位并满足自身对安全感的需要和自我促进的思想和行为。
在全球一体化、市场经济进一步完善的今天，这种领导风格在中国企业里比比皆是。一点钟型——以人为本/善鼓励他人型：这种类型的人具有以下特点：十分关注他人的成长与发展， 欣赏他人的长处并相信他们发展的潜力；对他人所能成就的事业很乐观；注重维护人际关系；愿意帮助他人自我提高，并有鼓励和感染他人的能力和魅力。 测试结果：中国经理人的得分均值是30.26，略高于美国同行的均值（30分）。
两点钟型——重合作型：这种类型的人具有以下特点：倾向于把人际关系看做高于一切，希望建立有意义的互惠型人际关系；具有很强的与人交往的技巧；善用真诚的夸奖和友善来激发他人，这种管理技能受到下属和共事者的欢迎。测试结果：中国经理人的得分均值是31.91，高于美国同行的均值（30分）。
三点钟型——符合型：这种类型的人具有以下特点：自我评价不高，优柔寡断；首先考虑他人的意见；过于在意自己是否受别人欢迎；过于顺从；在处理冲突、谈判和对抗时有困难。测试结果：中国经理人的得分均值是20.64，远高于美国同行的均值（13分），高出58.77%。
四点钟型——传统型：这种类型的人具有以下特点：倾向于遵守规则，以求心安；喜欢呆在不被人看见和注意的地方；倾向于掩盖自己的错误；缺乏主动性；把显得与众人一样正常当做首要之急；对权威任务和规则无条件服从；缺乏创造性；在官僚体制下有安全感。测试结果：中国经理人的得分均值是19.8，远高于美国同行的均值（14分），高出41.43%。
五点钟型——依赖型：这种类型的人具有以下特点：态度被动；感觉无助；生活中变动很快；容易受他人影响；缺乏自我尊重，不相信自己的办事能力；很难下决心；不会对别人说“不”；总有被威胁和胁迫的感觉。测试结果：中国经理人的得分均值是17.27，高于美国同行的均值（15分），高出15.13%。
六点钟型——逃避责任型：这种类型的人具有以下特点：有很强的为自己的行为推卸责任的倾向；在犯错或以为犯错时有愧疚感；在个人职业生涯中惧怕失败；首先考虑自身利益；很少表露自己，最终导致精神自闭；对任何可能带来个人失败的情势采取回避态度；自我怀疑和自我责怪。测试结果：中国经理人的得分均值是9.97，远高于美国均值（5分），高出达99.4%。
七点钟型——反对型：这种类型的人具有以下特点：常问较尖锐问题；显得冷漠不与他人接近；对每件事情都很挑剔；总是让他人觉得不舒服；对他人持否定和挑剔看法；有尖刻的幽默感；容易改变自己的观点然后回过头批评自己原来也赞成的观点。测试结果：中国经理人得分均值是11.53，远高于美国均值（7分），高出64.7%。
八点钟型——追求权力型：这种类型的人具有以下特点：对权力、地位、声望、影响他人和对他人控制力的极度渴望；专制，每时每刻都希望控制局面；喜欢发号施令而不是指导他人行为；在局面不受控制时有威胁感；侵略性甚至可能报复性态度；思想狭隘，呆板；在觉得他人有削弱自己权威企图时有被威胁感；对他人易怒，缺乏耐心，暴躁。测试结果：中国经理人得分均值是9.89，远高于美国均值（6分），高出64.83%。
九点钟型——竞争型这种类型的人具有以下特点：以输赢来评价自身价值；为赢不惜一切代价且需要被崇拜感；唯我独尊；需要得到别人的承认和赞扬；有侵略性倾向；行为不考虑后果，常冒不必要的风险；以输赢为中心，歪曲目标；对失败极度恐惧。测试结果：中国经理人得分均值是18.83，远高于美国均值（12分），高出56.92%。
十点钟型——完美主义者这种类型的人具有以下特点：把完成任务当做衡量个人价值的尺度；行为具有反复性的形式主义；自我评价低，有迫切的向他人证明自己的愿望；对自己要求太多太高；首先关心细节，扭曲事实；对避免犯错太过在意；能克服恐惧或某种情感；不相信感觉，不相信人；经常易怒暴躁。测试结果：中国经理人得分均值是23.07，高于美国均值（20分），高出15.35%。
十一点钟型——成就型这种类型的人具有以下特点：注重追求出类拔萃；不相信命运、运气和机会；坚信个人的努力才是最重要的；永远追求更好；更倾向于制定并达到现实的可达到的目标；珍惜员工并寻求下属的投入。测试结果：几乎一样的分数，但中国经理人的得分均值是30.26，略低于美国的均值（31分）。
十二点钟型——自我实现型这种类型的人具有以下特点：思想开放灵活；具有创造性思维；把人和任务融为一体；相信与自己不同的人；关注自身发展；很强的直觉；相对而言不易感觉愧疚或担心；对生活很有活力也很兴奋；强烈要求直接了解事物本相。测试结果：中国经理人的得分均值是29.99，高于美国同行的均值（28分）。调查结果表明，中国的企业家和经理人具有“建设型”的领导特征，同时，他们的身上还反应出超强的主动和被动防御型领导者的风格。这种领导风格如不尽快得到反省和纠正的话，将会给中国企业在国际化大融合中带来巨大的挑战和麻烦。
翰威特（Hewitt）人力资源咨询公司在分析近年来被评选为亚洲最佳雇主的企业时发现，最佳雇主的一个突出特征，就是公司高管通常对企业员工有着发自内心的激情（passion）。这种对员工的激情给员工以极大的感染力，并激发了他们为公司拼命做事的欲望和动力。鉴于高层领导者的经营理念、管理风格、价值体系和个性特征对企业文化的塑造、组织效益的发展、领导力的提升有着举足轻重的影响，过去的两年中，我们运用西方领导风格测试方法，对我们的400多名学员——他们均属于中国国企、民营和跨国公司的中高层管理人员——身上的12种领导风格和个性特征进行了测试。结果让我们多少感到有些意外：与西方企业领导者测试的平均结果相比，我们的学员在领导风格方面还是受到中国传统文化根深蒂固的影响，与当前国际化提倡的激励他人的领导风格标杆还有很大距离。这个结果很值得我们的认真反思。这个测试的主要目的，是帮助管理者找到阻碍领导力发挥的个性缺陷，同时挖掘出能够充分发挥自己潜力的领导风格。该种测试在美国已经在24万家企业中使用过，参加者高达100多万人次。测试通过一系列问题对参与者的12种领导风格和思维模式进行衡量，使参与者能够清楚看到自己领导风格和个性举止的优势和劣势，对职业生活有更大的满足感，能够得到更多的进步机会，建立更融洽的同事间关系，在工作时创造出更高的产出与更高的质量，不断提升的自我尊重感，得到更充实，回报更丰厚的生活，最终达到自我提升、自我升华、自我改进、自我激励的目标。
测试分为三类突出的领导类型：第一，建设型的领导风格 （位于时钟表盘11、12、1、2点的位置），注重思想和行为的自我提升，以提高个人满意度、建立健康的人际关系并与他人有效合作的能力和完成任务的精确性。这个领导风格强调人的主观能动性，鼓励领导者激发他人的积极性，调动团队的集体智慧以完成组织的目标。第二， 被动/防御型的领导风格（位于表盘3、4、5、6点的位置），通过人与人之间的相互作用来满足自身对安全感的需要以及实现自我保护的思想和行为。在中国，这类看上去保守的领导风格十分普遍，受到人文主义色彩很浓的中国文化传统的深刻影响。第三， 主动/防御型的领导风格（位于7、8、9、10点的位置），通过有目的性的活动和任务导向，采用积极主动的进攻方式来维护自己的地位并满足自身对安全感的需要和自我促进的思想和行为。
在全球一体化、市场经济进一步完善的今天，这种领导风格在中国企业里比比皆是。一点钟型——以人为本/善鼓励他人型：这种类型的人具有以下特点：十分关注他人的成长与发展， 欣赏他人的长处并相信他们发展的潜力；对他人所能成就的事业很乐观；注重维护人际关系；愿意帮助他人自我提高，并有鼓励和感染他人的能力和魅力。 测试结果：中国经理人的得分均值是30.26，略高于美国同行的均值（30分）。
两点钟型——重合作型：这种类型的人具有以下特点：倾向于把人际关系看做高于一切，希望建立有意义的互惠型人际关系；具有很强的与人交往的技巧；善用真诚的夸奖和友善来激发他人，这种管理技能受到下属和共事者的欢迎。测试结果：中国经理人的得分均值是31.91，高于美国同行的均值（30分）。
三点钟型——符合型：这种类型的人具有以下特点：自我评价不高，优柔寡断；首先考虑他人的意见；过于在意自己是否受别人欢迎；过于顺从；在处理冲突、谈判和对抗时有困难。测试结果：中国经理人的得分均值是20.64，远高于美国同行的均值（13分），高出58.77%。
四点钟型——传统型：这种类型的人具有以下特点：倾向于遵守规则，以求心安；喜欢呆在不被人看见和注意的地方；倾向于掩盖自己的错误；缺乏主动性；把显得与众人一样正常当做首要之急；对权威任务和规则无条件服从；缺乏创造性；在官僚体制下有安全感。测试结果：中国经理人的得分均值是19.8，远高于美国同行的均值（14分），高出41.43%。
五点钟型——依赖型：这种类型的人具有以下特点：态度被动；感觉无助；生活中变动很快；容易受他人影响；缺乏自我尊重，不相信自己的办事能力；很难下决心；不会对别人说“不”；总有被威胁和胁迫的感觉。测试结果：中国经理人的得分均值是17.27，高于美国同行的均值（15分），高出15.13%。
六点钟型——逃避责任型：这种类型的人具有以下特点：有很强的为自己的行为推卸责任的倾向；在犯错或以为犯错时有愧疚感；在个人职业生涯中惧怕失败；首先考虑自身利益；很少表露自己，最终导致精神自闭；对任何可能带来个人失败的情势采取回避态度；自我怀疑和自我责怪。测试结果：中国经理人的得分均值是9.97，远高于美国均值（5分），高出达99.4%。
七点钟型——反对型：这种类型的人具有以下特点：常问较尖锐问题；显得冷漠不与他人接近；对每件事情都很挑剔；总是让他人觉得不舒服；对他人持否定和挑剔看法；有尖刻的幽默感；容易改变自己的观点然后回过头批评自己原来也赞成的观点。测试结果：中国经理人得分均值是11.53，远高于美国均值（7分），高出64.7%。
八点钟型——追求权力型：这种类型的人具有以下特点：对权力、地位、声望、影响他人和对他人控制力的极度渴望；专制，每时每刻都希望控制局面；喜欢发号施令而不是指导他人行为；在局面不受控制时有威胁感；侵略性甚至可能报复性态度；思想狭隘，呆板；在觉得他人有削弱自己权威企图时有被威胁感；对他人易怒，缺乏耐心，暴躁。测试结果：中国经理人得分均值是9.89，远高于美国均值（6分），高出64.83%。
九点钟型——竞争型这种类型的人具有以下特点：以输赢来评价自身价值；为赢不惜一切代价且需要被崇拜感；唯我独尊；需要得到别人的承认和赞扬；有侵略性倾向；行为不考虑后果，常冒不必要的风险；以输赢为中心，歪曲目标；对失败极度恐惧。测试结果：中国经理人得分均值是18.83，远高于美国均值（12分），高出56.92%。
十点钟型——完美主义者这种类型的人具有以下特点：把完成任务当做衡量个人价值的尺度；行为具有反复性的形式主义；自我评价低，有迫切的向他人证明自己的愿望；对自己要求太多太高；首先关心细节，扭曲事实；对避免犯错太过在意；能克服恐惧或某种情感；不相信感觉，不相信人；经常易怒暴躁。测试结果：中国经理人得分均值是23.07，高于美国均值（20分），高出15.35%。
十一点钟型——成就型这种类型的人具有以下特点：注重追求出类拔萃；不相信命运、运气和机会；坚信个人的努力才是最重要的；永远追求更好；更倾向于制定并达到现实的可达到的目标；珍惜员工并寻求下属的投入。测试结果：几乎一样的分数，但中国经理人的得分均值是30.26，略低于美国的均值（31分）。
十二点钟型——自我实现型这种类型的人具有以下特点：思想开放灵活；具有创造性思维；把人和任务融为一体；相信与自己不同的人；关注自身发展；很强的直觉；相对而言不易感觉愧疚或担心；对生活很有活力也很兴奋；强烈要求直接了解事物本相。测试结果：中国经理人的得分均值是29.99，高于美国同行的均值（28分）。调查结果表明，中国的企业家和经理人具有“建设型”的领导特征，同时，他们的身上还反应出超强的主动和被动防御型领导者的风格。这种领导风格如不尽快得到反省和纠正的话，将会给中国企业在国际化大融合中带来巨大的挑战和麻烦。
