中小企业就业空间大
当求职者为挤进大公司争得头破血流时，大量的中小企业却面临着人才难招、招来又留不住的窘境。其实，在竞争激烈的就业市场中，对求职者来说，把眼光多投向中小企业，也许，留给自己的机会就会更多一点。
需求旺盛人才难招
要问招聘市场上哪一类企业常年招聘不断，那就是中小企业了。无论是在眼下的年关招聘淡季，还是年后的招聘高峰，或是盛夏的低谷和“金九银十”，中小企业永远是招聘会、网络，还有平面媒体上人才需求最面广量大的雇主。
统计显示，目前上海每天新诞生200家左右小企业，小企业数量约占企业总数的90%以上，中小企业的从业人员占全市从业人数的80%以上。随中小企业强大生命力而来的，是对人员的“海量”需求。
招聘会上，大量的中小企业是招聘主力军，90%岗位均来自中小企业，知名大企业虽然引人注目，但往往只提供数量十分有限的岗位；招聘网站上，大企业招聘会相对多一些，但从岗位需求总量来看，占据大头的依旧是中小企业；在平面媒体、人才中介等招聘平台上，中小企业同样是需求主力。
然而，与旺盛的人才需求形成鲜明对比明显，相当数量的中小企业一直遭遇人才难招的尴尬。在年前某招聘网站举行的一场中小企业人才招聘研讨会上，中国人民大学劳动人事学院教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑峰提出，中小企业正面临人才严重短缺的困境。很多企业达到一定规模、人才要“升级换代”时，不管是招聘新人，还是从外部引进，都遇到了困难——招不到合适的人，来的人又留不住。
记者在招聘会采访时，经常看到一些企业隔三岔五来招聘，曾有一家小型机械企业的招聘人员告诉记者，招聘到合适的人员很难，招聘1名机械设计工程师起码要花上大半月的时间，光招聘会就得来两三趟，想要招个市场紧俏职位的合适人员，更是难上加难。
粥多僧少为哪般
中小企业为何粥多僧少？中小企业招聘难主要有三方面原因：
一是企业品牌知名度不够或缺乏吸引力。中小企业规模有限，企业发展的前景也难以预知，无法依靠品牌来吸引到有身价的员工。
二是缺乏有市场竞争力的薪酬体系。很多中小企业对市场上不同职位的薪酬标准缺乏系统了解，因此给付标准经常与实际脱节，比如有些职位给付高于市场水平，而有些职位的给付又明显缺乏市场竞争力。这样的结果，便是自认为合理的薪酬待遇，要么是对人才缺乏吸引力，要么是花大价钱请不到合适的人选。
三是用人标准不太清晰。究竟要招什么样的人？每个岗位的职责定位是怎样的？由于中小企业的人力资源管理还不够科学，企业的老板以及HR对这些问题都没有清晰的答案，导致招人的时候期望过高或难以筛选，或是招来的人与企业要求往往不匹配。
不仅是招人难，还有留人难的问题。许多中小企业都存在人员“常来常往”的困境，种种原因导致员工流动率过高。这也是很多企业总是处在缺人的状态，因而不断在招人的原因之一。
中小企业机会多空间大
尽管受到发展阶段和实力的限制，与大公司相比，中小企业的人才引力不足，然而，大公司往往高不可攀，人员筛选标准苛刻，且岗位十分有限，应聘者不妨把眼光多多投向中小企业。
处在发展阶段的中小企业往往对各类人才都有需求，但企业最为渴求、需求最为集中的大致有：
中高级职业经理人
由于中小企业缺乏系统的人才培养体系，人员流动频繁，缺少人才储备，当企业发展到一定阶段后，需要熟悉市场、经验丰富的职业经理人带领企业继续发展，对职业经理人的需求凸显。在招聘这类人员时，中小企业的特点是注重实战能力，看中能力和业绩，而不重学历。有些企业特别看重应聘者在跨国公司和大企业的工作经历，为的是靠这些职业经理人来推动企业的管理水平。
营销和业务精英
招聘会上大量的职位便是中小企业的营销和业务岗位。营销是企业的生命线，对于规模较小、抗风险能力较弱的中小企业来说尤其如此。再加上这类人员流动性大，企业对人员的需求基本上常年不断。
由于门槛较低，一线的业务员为数众多，中小企业缺的是熟悉行业、营销经验丰富、能够带领团队做出业绩的营销管理精英。
专业技术人才
几乎所有行业的专业技术人才都供不应求，中小企业更是面临专业技术人员难招的困境。目前，中小企业对技术研发人员、生产制造人员、财务人员、人力资源人员等都有大量需求。
就业中小企业方式灵活
除了就业机会多、空间大之外，就业中小企业其实也有独特优势。
比如，中小企业门槛相对较低，竞争相对不那么激烈；规模较小的企业组织结构相对简单，个人价值容易被上层看到，晋升和提拔的机会相对多一些；同时，中小企业往往分工相对模糊，个人能够得到多方面的锻炼，成长比较快；对中高级职业经理人来说，处在发展阶段的中小企业创业氛围浓厚，个人施展才华的空间大，独当一面的机会也比较多.
另外，由于中小企业大量缺人，而受到规模限制又往往不能大量聘用全职人员，这就为兼职、短期用工等各类群体提供了大量的机会。包括在职人士也有机会以各种灵活的方式为中小企业服务，体现个人价值。
尽管一时还难以企及大公司，但记者了解到，不少中小企业也在不断完善人力资源管理，在人才的招聘、培养体系上逐步规范，一些发展较好的中小企业对人才的吸引力也在不断增强。
面对激烈竞争的就业市场，应聘者还需抛却偏见，在中小企业寻找自己的发展空间。
需求旺盛人才难招
要问招聘市场上哪一类企业常年招聘不断，那就是中小企业了。无论是在眼下的年关招聘淡季，还是年后的招聘高峰，或是盛夏的低谷和“金九银十”，中小企业永远是招聘会、网络，还有平面媒体上人才需求最面广量大的雇主。
统计显示，目前上海每天新诞生200家左右小企业，小企业数量约占企业总数的90%以上，中小企业的从业人员占全市从业人数的80%以上。随中小企业强大生命力而来的，是对人员的“海量”需求。
招聘会上，大量的中小企业是招聘主力军，90%岗位均来自中小企业，知名大企业虽然引人注目，但往往只提供数量十分有限的岗位；招聘网站上，大企业招聘会相对多一些，但从岗位需求总量来看，占据大头的依旧是中小企业；在平面媒体、人才中介等招聘平台上，中小企业同样是需求主力。
然而，与旺盛的人才需求形成鲜明对比明显，相当数量的中小企业一直遭遇人才难招的尴尬。在年前某招聘网站举行的一场中小企业人才招聘研讨会上，中国人民大学劳动人事学院教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑峰提出，中小企业正面临人才严重短缺的困境。很多企业达到一定规模、人才要“升级换代”时，不管是招聘新人，还是从外部引进，都遇到了困难——招不到合适的人，来的人又留不住。
记者在招聘会采访时，经常看到一些企业隔三岔五来招聘，曾有一家小型机械企业的招聘人员告诉记者，招聘到合适的人员很难，招聘1名机械设计工程师起码要花上大半月的时间，光招聘会就得来两三趟，想要招个市场紧俏职位的合适人员，更是难上加难。
粥多僧少为哪般
中小企业为何粥多僧少？中小企业招聘难主要有三方面原因：
一是企业品牌知名度不够或缺乏吸引力。中小企业规模有限，企业发展的前景也难以预知，无法依靠品牌来吸引到有身价的员工。
二是缺乏有市场竞争力的薪酬体系。很多中小企业对市场上不同职位的薪酬标准缺乏系统了解，因此给付标准经常与实际脱节，比如有些职位给付高于市场水平，而有些职位的给付又明显缺乏市场竞争力。这样的结果，便是自认为合理的薪酬待遇，要么是对人才缺乏吸引力，要么是花大价钱请不到合适的人选。
三是用人标准不太清晰。究竟要招什么样的人？每个岗位的职责定位是怎样的？由于中小企业的人力资源管理还不够科学，企业的老板以及HR对这些问题都没有清晰的答案，导致招人的时候期望过高或难以筛选，或是招来的人与企业要求往往不匹配。
不仅是招人难，还有留人难的问题。许多中小企业都存在人员“常来常往”的困境，种种原因导致员工流动率过高。这也是很多企业总是处在缺人的状态，因而不断在招人的原因之一。
中小企业机会多空间大
尽管受到发展阶段和实力的限制，与大公司相比，中小企业的人才引力不足，然而，大公司往往高不可攀，人员筛选标准苛刻，且岗位十分有限，应聘者不妨把眼光多多投向中小企业。
处在发展阶段的中小企业往往对各类人才都有需求，但企业最为渴求、需求最为集中的大致有：
中高级职业经理人
由于中小企业缺乏系统的人才培养体系，人员流动频繁，缺少人才储备，当企业发展到一定阶段后，需要熟悉市场、经验丰富的职业经理人带领企业继续发展，对职业经理人的需求凸显。在招聘这类人员时，中小企业的特点是注重实战能力，看中能力和业绩，而不重学历。有些企业特别看重应聘者在跨国公司和大企业的工作经历，为的是靠这些职业经理人来推动企业的管理水平。
营销和业务精英
招聘会上大量的职位便是中小企业的营销和业务岗位。营销是企业的生命线，对于规模较小、抗风险能力较弱的中小企业来说尤其如此。再加上这类人员流动性大，企业对人员的需求基本上常年不断。
由于门槛较低，一线的业务员为数众多，中小企业缺的是熟悉行业、营销经验丰富、能够带领团队做出业绩的营销管理精英。
专业技术人才
几乎所有行业的专业技术人才都供不应求，中小企业更是面临专业技术人员难招的困境。目前，中小企业对技术研发人员、生产制造人员、财务人员、人力资源人员等都有大量需求。
就业中小企业方式灵活
除了就业机会多、空间大之外，就业中小企业其实也有独特优势。
比如，中小企业门槛相对较低，竞争相对不那么激烈；规模较小的企业组织结构相对简单，个人价值容易被上层看到，晋升和提拔的机会相对多一些；同时，中小企业往往分工相对模糊，个人能够得到多方面的锻炼，成长比较快；对中高级职业经理人来说，处在发展阶段的中小企业创业氛围浓厚，个人施展才华的空间大，独当一面的机会也比较多.
另外，由于中小企业大量缺人，而受到规模限制又往往不能大量聘用全职人员，这就为兼职、短期用工等各类群体提供了大量的机会。包括在职人士也有机会以各种灵活的方式为中小企业服务，体现个人价值。
尽管一时还难以企及大公司，但记者了解到，不少中小企业也在不断完善人力资源管理，在人才的招聘、培养体系上逐步规范，一些发展较好的中小企业对人才的吸引力也在不断增强。
面对激烈竞争的就业市场，应聘者还需抛却偏见，在中小企业寻找自己的发展空间。
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斯蒂策：如今CEO的生活可恨短暂
