◆现在外企对人才的要求越来越高，也越来越挑剔

◆经常会有已经被录用的人员又被企业退回来的情况

◆在外企干得好的，往往不是什么名牌大学的毕业生

自打中国出现“外企”这个名称之后，20多年过去了，外企在求职者的心目中地位如何呢？

外企依然走红

北京外企服务集团有限公司成立于1979年，是为在京外商企业提供服务的专业公司。到目前为止，他们已经向4000多家外商企业及外商代表机构派出了4万余名各类人才。日前，记者在采访北京外企服务集团有限公司人力资源分公司推荐中心经理张式铮时，他对记者说，外企依然令求职者趋之若鹜，现在每天都有20多人到外企服务公司来考试，希望被推荐到外企工作。

一名记者这样描述前不久在北京举行的一场外企招聘会：8月24日的阴雨和25日的骄阳，丝毫没有影响京城青年对外企的热情，那两天里国际展览中心2号馆因“北京外商投资企业人才交流会”而人满为患，仅第一天就接待求职者近万人。

中国人民大学一位负责学生分配的老师说：每年毕业分配的季节，都有许多外企到学校来要人，学生们对外企也很向往。

北京大学的一位计算机专业的本科毕业生，由于专业有优势，毕业的时候好几家企业都愿意要他，他最后选择了一家知名的外企。他说：“我在大三的时候已经把TOEFL、GRE都考完了，本来想毕业后出国读书，但是这家企业来要人，我觉得这也是个机会，因为在大企业的工作经验对将来的个人发展非常重要。而且，国际大型企业的管理模式都是非常规范的，在这样的氛围中工作，无疑将使我成为国际型人才，即使将来再有别的打算，现在的工作也为我打下了良好的基础。”

巍兰本来打算出国留学，但几次被拒签。别人告诉她说，只要进了著名外企，比如摩托罗拉、IBM、通用电气等等，再申请去美国就比较容易获得签证了。因此，巍兰就进了一家大型外企，她希望这段工作经历能够帮助她获得留学美国的签证。

虽然进入外企的原因和动机各不相同，但是，在人们心目中，外企依然是“高尚”工作、高薪职位的代名词。

外企收入高与低

前不久，中华英才网公布了2002年上半年（1月1日―7月31日）英才薪资指数调查报告，调查显示，由于全球经济大环境的持续低迷，参与本次调查的网民的总体薪资呈下降趋势。全国（不包括港、澳、台）年薪的平均值为37952元人民币，比上年度同期的39678元下降了4.4％。在不同性质的企业的收入排名中，外企的收入仍独占鳌头，薪资平均达到了52935元，不仅远远超过了全国的平均水平，而且比屈居第二的中外合资企业要高10％以上。

据说这次英才薪资指数调查是覆盖全国的，主要调查了国内个人的薪资收入及相关问题，同时进行了数据的收集与分析。参加者主要集中在北京、上海、广州、深圳以及杭州等大中城市，参加者的学历以本科和大专为主。这种薪资指数调查报告每半年发布一次。不知道这种网上调查的可信度与准确度如何。

但张式铮提醒那些向往外企的人：不要对外企的薪酬报过高的期望，因为实际上，外企员工的收入也确实不高。

张式铮说，一般到外企工作的人，都要从基层做起，高科技的专业型人才除外，而底层工作人员的月收入也就1500元左右，随着工作年限的增加，收入也会增加。我知道的外企雇员，最多的有年薪20万美元的，但绝大部分人的工资是处在中低水平，也就几千块钱。而且，随着高科技企业的兴起，以及民营企业的崛起，外企的薪酬越来越不吸引人了。

外企需要什么人

张式铮说，凡是想通过外企服务公司进入外企的人，都要参加考试。考试是每天都有的，随时来随时考。考试的内容分两部分：外语和综合素质。外语以口语为主，综合素质包括逻辑推理、数字关系和语言表达。外企服务公司运用的考试系统是人机对话系统，题目是由专门机构设计的，具有一定的科学性。只要考试及格，就可以在外企服务公司备案，一旦有合适的工作机会，外企服务公司就会向用人单位推荐，当然，是否录用还是要由招聘公司说了算。外企服务公司的任务，是了解招聘单位和应聘对象双方的特点和要求，根据应聘者的特点，向她推荐适合的工作。

张式铮说：“现在外企对人才的要求越来越高，也越来越挑剔。”

首先，外企要求他的员工要具备较好的自身素质，包括待人接物的修养、一定的英语水平、专业技能、职业背景、相关的工作经验等等。最重要的是，外企希望他的员工踏踏实实地工作，不要这山望着那山高，好高骛远。

经常会有已经被录用的人员又被企业退回来的情况，因为企业和个人的相互期望不能吻合。张经理说，相比较而言，有过工作经验的人这方面要好些，而大学刚刚毕业的学生，则常常会有不适应。有些人觉得自己是高级技术人才，对琐碎的日常工作不屑一顾，刚刚工作就想挑大梁。有些人不能很好地处理和同事的人际关系，结果影响了自己的业务前途。

张式铮说，在外企干得好的，往往不是什么名牌大学的毕业生，也不是什么“海龟”和MBA，有些大专生、高中生甚至职业高中的毕业生，因为踏踏实实的勤恳态度，干上三四年就被提拔为中层管理人员。许多自视很高的人往往在一个地方干不长久。

还有一些人梦想自己能当上“空降兵”，希望不经过基层工作就直接进入领导层，这是不切实际的，在外企跟在其他任何地方一样，想得到升迁，都需要脚踏实地从基层干起。

来外企推荐中心招聘人才的企业，所招聘的职位是呈金字塔型，高级管理的职位毕竟是少数。“现在，绝大多数外企不缺管人的，缺的是干活的。”张先生说。

“海龟”在外企常常碰壁

记者的一个好朋友，去年从英国诺丁汉大学毕业回国，是金融专业的硕士生，毕业的时候，他一心想着回国“大展宏图”，可是，没想到，回国一年多了居然找不到工作。

张式铮说：“‘海龟’和MBA在外企碰壁的现象并不稀奇。这是由于供求关系不对应造成的。”

从外企这方面来看，他们所需要的，大多是干具体工作的技术人员，他们看重一个人的基本品质和素质，胜过看重一个人的受教育程度。再说，同样一个职位，“海龟”和MBA对薪酬的要求，与国内人员绝对是不一样的，从节约成本的角度来看，许多外企宁愿雇佣本地人才。

“海龟”与MBA往往对工作与薪酬有着比较高的期望值，因为他们认为自己有着优越的受教育背景，他们在出国留学或上MBA时也是有相当大的投入的，他们必须收回成本。这样，往往就造成了高不成、低不就的情况。

记者曾经到北京的美国友邦保险公司采访，心想，这样一个知名的外企，肯定是“海龟”群集吧？没想到，友邦的公关经理对我介绍说：“在我们这里，除了总经理是从台湾请来的，其他所有人都是国内的，一个‘海龟’和MBA都没有，就连中方首席代表也是土生土长的。”当我表示十分惊讶时，公关经理却说：“你对外企的许多观念都老旧了、程式化了，外企也在发展变化呀。”

其实，外企在乎的不是你是什么，它真正在乎的是你能为企业做什么。

张式铮先生有个有趣的比喻：“我觉得MBA只适合两种人去读，一是在企业有晋升空间的人，去接受管理方面的训练，回来学以致用；另一种是自己开办企业的人，在企业到了一定规模以后，出现了管理上的瓶颈，需要继续充电。MBA是个锦上添花的东西，它不可能雪中送炭，你读MBA之前找不到工作，读了它还是一样。MBA是味精，只能调味，而不像油盐那样必不可少。”

外企出现“回流”现象

张式铮先生在跟记者谈到外企的许多变化时，提到了“外企人员回流”的现象。

许多在外企工作了很多年的“老外企人”，都离开了外企，他们有的利用在外企学到的管理经验和建立的关系网络自己创业，有的回到国企和私企。

说穿了，外企毕竟是“人家的企业”，它提供给中国员工的发展空间并不大。在外企不论你做得多么好，始终是在雇员阶层，这也是很多人在干到一定程度以后离开外企的主要原因。像吴士宏、张树新，她们在外企已经做到那么高的职位，最后还是离开了。外企对一名想要在企业管理方面有所建树的人，还是有所束缚的。

一位离开外企重回国企的先生说：“我在那里干了这么多年了，总感觉没有办法自我实现。而且只要在外企，好像就永远没法自我实现。你看那些知名的国际企业，最高领导层都是‘大鼻子’。我想，外企给我的空间也就这么多了，而国企现在正是需要人才的时候，他对你的框框也相对较少，国企的舞台更广阔。”

张式铮说：“在外企服务集团工作了12年，我深切地体会到，年轻人自身的发展，必须要立足于祖国、立足于现实，因为我们最有价值的地方，其实就在于我们是中国人。而中国正在蓬勃发展，为我们带来的是无数的机遇和发展空间。”