管理咨询领域的洋土之争已经持续好久了，而在人力资源管理咨询领域，这一问题也日益受到关注。人力资源管理咨询是当前中国咨询市场发展迅速的领域之一，该领域的竞争也日趋激烈，在这个领域中，既有著名的国际性人力资源管理咨询公司如Hay、 Mercer, Waston wyatt等 ，也有众多本土咨询公司如外企太和等，此外，还有很多也做人力资源管理咨询业务的综合性管理咨询公司，例如北大纵横、远卓等，竞争态势也有愈演愈烈之势。

国有企业改革与民营企业的飞速发展都给中国人力资源咨询市场带来了巨大的机会，从人力资源咨询公司的角度，以下两个特点值得我们关注：

外资人力资源咨询公司对中国国情与企业特点的了解仍然需要进一步加强

近年来，中国市场有很多大型企业集团聘请外资人力资源咨询公司设计了人力资源管理方案，例如平安、中国石油、中国联通等等。但是，其中很多企业在方案实施方面进展遇到困难，面对咨询实施方案的不利，有的企业只好另请国内咨询公司对方案进行重新设计，而有的企业则只能借助管理信息系统的追加投资来争取“尽量充分”利用这些咨询方案，有的企业干脆将这些咨询方案放弃，只能“吸收”其中的“先进理念”。这些外资人力资源咨询公司自身也在方案设计过程中遇到许多挑战，语言问题、文化问题都等都对方案设计与实施产生一定影响。虽然这外资咨询公司在人员上尽量采取本土化的策略，但是，本土化的咨询顾问在将外资咨询公司国际性研究技术、方法和中国企业实际的结合方面仍然不尽人意。具业内有关人事透露，在某外资咨询公司设计咨询方案过程中，80％以上的精力用来对资料的翻译方面，而真正用于对企业的具体研究时间少的可怜。

从整体水平而言，外资人力资源咨询公司在整体水平上与中国人力资源咨询公司的差距还比较大，尤其是在基础性的、规范性的人力资源技术开发与研究方面，国内企业差距更加明显。但是，遗憾的是，当某些国际知名的IT企业准备将研发中心搬迁至中国的时候，外资人力资源咨询公司却很少将其关键的研发团队转移到中国来。这种远程研发转移过程导致的设计与实施效果的下降也就成为一个值得认真对待的问题。而与国内咨询公司相比，国际咨询公司领先的正是它的研发能力，人力资源的研发成果和工程技术研发成果相比，在动态性、灵活性和适应性上的要求更高，外资人力资源咨询公司如何能够将其先进的研发技术和能力在中国人力资源咨询市场上重发发挥和运用将是影响其咨询效果与竞争力的关键。

本土咨询公司在咨询技术研发方面有待进一步加强

人力资源管理和市场营销管理在国内被很多人认为主要是一种管理艺术，而其科学性往往被忽略。技术和研发方面的差距是制约国内人力资源咨询公司与国外一流公司竞争的主要因素。而国内咨询公司往往对其中的“艺术性”方面更加重视，很多咨询公司的人力资源技术和方法缺乏缺乏有效性和适用性的检验，过于偏重定性方法，实证分析研究尤其是定量的分析研究不足，使得技术方法很容易产生争执。以人力资源咨询中的岗位评估为例，目前国内咨询公司在岗位评估因素确定方面主要是依据一方面来自于国外研究结果的模仿，一方面来源于自身某些经验的总结，还有的主要来自于客户的要求，但是其中一个共同点是缺乏科学性的验证和支持。目前很多外资咨询公司的评估因素有趋于减少的轻响，而国内咨询公司的评估因素却有逐步增加的趋势，因素的选择和因素的有效性、相关性、解释能力等密切相关，而这往往需要以大量数据为基础的定量检验和分析，但是国内咨询公司在这一方面往往实力不足。这一方面是受国内和国际人力资源管理研究整体差距的影响，另一方面，国内咨询公司往往实力相对较弱，在人力、物力方面往往难以投入较大精力用于这一方面的投入。这样一来，在咨询中出现了很多难以避免的问题，仍以岗位评估为例，客户经常会感到因素对企业某些信息反映不足、因素对企业不适用、因素权数确定需要调整等，而这些调整在实际操作中也往往只能基于双方的定性沟通，这使得咨询公司咨询工具的可靠性、权威性受到影响。

当人力资源咨询公司缺乏真正具有科学性、说服性的咨询工具的时候，咨询公司的关键能力依靠什么？很多情况下只能依赖公司的知名度和某些所谓的知名专家，因为在这种情况下，客户只能通过对咨询顾问经验的信赖而不是咨询技术的信赖来作出决策，多数情况下，这会导致客户对咨询公司的置疑，甚至出现一些这样的客户，他们认为自招聘一两个人力资源专业的研究生或者买几套人力资源的光盘和书籍就可以自己设计出和咨询公司提供方案类似的结果，甚至有些客户将咨询公司主要作为转嫁矛盾的一种工具。

由于对研发的不足，使得人力资源咨询公司难以形成能够体现自身核心能力的、能够给企业带来实际价值的技术和方法，一定程度上也导致国内很多人力资源咨询公司只能局限在培训、猎头和教材光盘资料销售等业务领域，难以成为真正意义上的人力资源管理咨询公司。

打造具有国际一流咨询水平的人力资源管理咨询公司

当前中国人力资源管理咨询公司在规模和咨询技术上都与国际一流咨询公司存在很大的差距。要打造打造具有国际一流咨询水平的人力资源管理咨询公司，几个方面的要求非常关键：

首先需要咨询公司具有一定的资金实力。

由于国际一流人力资源咨询公司的关键能力往往是其开发研究的工具和技术依据获取这种技术工具的能力，而对技术的研发需要投入较大的投入付出。当企业资金支持不足的时候，企业必须将主要精力用在生存和业务增长方面，很难维持对技术研发方面的支持和力度。整体为生存问题而困扰的企业很难建立自身一流的管理咨询技术与水平。

其次，公司应当具有最佳的人力资源背景结构。打造具有国际一流咨询水平的人力资源管理咨询公司，对人才需要具有三方面的要求：具有跨国公司经验的、具有扎实宽广的人力资源理论功底并掌握科学的人力资源研究技术和方法的人才、具有丰富企业实践经历。这三种能力的有效组合是打造具有国际一流人力资源咨询公司的重要条件。

此外，重视对咨询技术手段的研究过程能力的培育。具有国际一流咨询水平的人力资源管理咨询公司，其关键能力往往并不在于某些结论性的报告或者模型，而在于其持续不断的研究过程与能力。这种过程能力是很难被竞争对手短期内建立起来的，也是很难被其轻易的模仿到的。很大程度上，这种过程能力可以保持企业咨询技术手段时刻走在竞争对手的前面，同时，也保证企业关键能力不会因为某些资料和报告被别人带走而受到冲击。

结语：随着中国加入WTO，中国企业直接成为国际市场竞争链条上的一个环节，打造具有国际一流咨询水平的人力资源管理咨询公司，应当成为国内优秀顾问公司努力的方向和目标，这些优秀的顾问公司不仅要引进、消化和吸收，更要去研究、去开发。相信在不久的将来，我们会看到这种公司的出现。