海信公司的人才观：尊敬人、吸引人、使用人、培养人、发展人、造就人。海信认为人才培养的过程就是企业成熟的过程，人才培养起来了，公司也就发展起来了。

　　今年，IT行业的企业普遍感到生意不好作了，大家纷纷在压缩经费，减少人员。而海信计算机公司（海信集团的子公司，以下简称海信电脑）却在9月份一下子招了160名大学生（约占公司总人数的四分之一），此举引得联想、方正这样的大公司都打来电话询问。海信电脑党总支书记兼副总经理高欣女士告诉记者：海信扩军是有备而来，立足长远。

　　作为一个刚成立不到两年的电脑公司，海信电脑给自己定的中长期目标是：1998年将实现自有品牌电脑年销量达12万台，到2000年时进入国产名牌电脑前两名，实现年销量60万台以上。最终海信电脑将发展成为综合性、全方位、国际化的大型计算机企业。海信电脑在看待人力资源问题上，形成了一个重要观点：一切都是人创造的，只要有了人就有了一切，在做事之前一定先做好人的准备。
选人标准： 德重于能

　　曾担任过青岛电视机厂（海信集团前身）人事处处长的高欣女士强调，海信电脑选人的原则：第一是品质状况，第二是能力状况。她解释道：一个人的品质是较难改变的，而人的能力确实可以通过各种各样的方式得到提高。

　　因为海信信奉\\"商道即人道\\"的经营思想，所以他们招聘人员自然注重品质。但有句俗话说得好，知人知面不知心。但在招聘员工的有限时间里，如何衡量一个人的品质状况？曾听人说过，高欣女士看人看得准，记者不免请教。高女士笑谈：\\"我感到只有七八成把握，其中的规律是什么？我也说不出，大概是经验和悟性的结晶把。在招聘会上，我一般先看材料，了解他的专业状况，着重看他的阅历，看他的家庭。我很看重对方的家庭情况，因为家庭对一个人品质的塑造起很大的作用。接下来，重点就是双方面谈，这是深入了解对方的关键。我谈的范围很广，从所学的专业开始，到他喜欢什么课程，爱看什么书籍，有什么业余爱好，原因是什么？最后还要谈到他的家庭情况。我感到这是个沟通的过程，有时交谈时能够碰撞出火花来，这样对一个人的品质就会有基本的了解?
两种成分 一种标准

　　目前，随着计算机业务的飞速发展，员工已经扩充到623人，在全国建立了39个办事处。由于海信集团所在地在青岛，户口所在地在青岛的员工自然档案也在海信集团。这样，海信电脑的员工成分跟其它国企不一样，一种是通过集团从大中专毕业生中录取的，包括原来集团直接拨过来的人员；一种是户口不在青岛的员工（按集团政策他们不能进集团名册），由计算机公司跟他们签订劳动合同，档案关系放在当地人才交流中心托管。高欣解释说，青岛是人力资源有限，办事处又分布在全国各地，海信电脑为什么不充分的利用各地的人才呢？这些人熟悉当地的市场环境，了解消费者的需求情况，对海信电脑的飞跃发展贡献很大。

　　这两种成分的员工，海信电脑在工资待遇上都一视同仁。对后一种员工，海信在当地为他们上了各种保险，这些人的职称问题，海信电脑也委托当地的人才交流中心进行评定。高欣女士感到，毕竟地域比较宽阔，在管理上难度较大，海信电脑还需在成长中摸索出一套更有效的管理办法。

培养人才 造就人才

　　海信电脑的员工平均年龄只有25.4岁，大学毕业生占了90%以上。高欣体会这帮年轻人，活力足，干劲大，比较有思想，文化素质较高，但同时他们缺乏经验，比较自负，不易听进别人意见。海信电脑倡导\\"商品即人品\\"，对新员工先要教会他们怎样做好人与社会、人与人的沟通。海信电脑除制定一些规章制度外，公司各级管理者还经常找新员工谈心，是他们逐渐养成集团观念，明白当个人想法与整体意志发生矛盾时，应无条件的服从公司领导。

　　海信电脑把尊重人的事业心看作是对人的最高尊重。公司认为每个人都希望发展，企业要为他们的前景着想。海信电脑为每个员工制定了前景规划，并进行前景管理，不断挖掘人才的潜能。他们根据人才的不同兴趣、不同专长及岗位需要，设定每个人的发展目标与措施，使其能因其才而尽其力。定期为员工进行全方位的培训，其中包括技术培训、业务培训、服务意识服务技巧培训、企业文化培训等。