记者在对企业的采访中了解到：在企业中，经常有员工主动找到企业领导者提出自己的年薪应该拿20万元，而不是现在的5万元，那么，作为企业的领导者应该怎样处理这件事？最常见的情况是，很多企业的领导人会对他的员工说“NO”，因为这样做会增加企业的人力成本。有的企业领导人的态度却不同，某企业的一位高管告诉记者：我对此持欢迎的态度，因为我认为如果人才是真材实料，即使要的是高薪，只要他能给我创造更大的财富，我们为什么不可以各取所需呢？如果你能为我挣50万，我可以给你20万。

　　“其实薪酬应该成为企业管理工具中最锋利最好用的一件利器。但是现在很多企业的领导者仅仅是将薪酬看作是企业的成本，基于这样的理解，企业的领导人所想的是怎样控制好成本就好了，根本没有想过，如果换一种方式发奖金，是不是对员工所起的激励作用就会不同了。这反映了一个企业领导者对薪酬这个概念理解的深度。”张逊这样理解。

　　No.5薪酬保密——企业不可触犯的“天条”？

　　目前国内很多企业都实行薪

　　金保密制度，除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工都不知道其他人的薪水，此外，有的企业甚至将之列为自己的几大管理天条，一旦出现泄露，严重者将受到开除的处分。

　　很明显，保密的薪酬制度之所以在企业中盛行，是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦，而且它还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。但是我们可以从目前很多仍在执行保密薪酬制的公司看到，虽然公司三令五申地要求员工不准私下议论工资，也不准打听别人的工资，但员工在背后议论得最多的往往是工资，结果保密的薪酬制度成了众人皆知的事实。而且薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性。

　　因此，有专家提出，薪酬应该增加透明度，可以将它与绩效考核结果挂钩，往往会取得事半功倍的效果。也就是说员工各个发展阶段的绩效表现也客观地被记录下来，这些信息将作为员工调薪的重要原始依据。当绩效好的员工得到奖励和加薪时，会激励他们更好地工作，而那些绩效不好的员工也会通过努力改进自己的行为，迎头赶上，从而形成良性循环的正面激励作用。

　　No.6金手铐失效股权、期权制需要重新检讨？

　　股票期权激励在全球企业中盛行一时，而通过调查发现，目前国内一些知名度较高的外资企业和民营企业的高管薪酬并没有采用股票期权的方式。原因既和大的市场环境有关，也表明了员工的心态———更加看重现实的问题，比较看重当期利益。因此，如何在目前的市场环境下，设计出比较适宜的期权、股权方案，对企业的长期发展起到激励作用成为大家关注的焦点。

　　北森盛世的纪伟国建议：除了期权，可以主动地给管理者一些空间，开放一块业务给管理者去经营，入股到公司来，让他寻找一些与公司捆绑在一起的方式。要解决长期激励的问题，必须建立一种利益驱动模式，使员工的报酬跟公司的股东价值相挂钩、相一致。

　　No.7高管薪酬有问题

　　目前国内高管薪酬的结构不合理，基本薪酬所占比例偏大，浮动薪酬、尤其是股权激励部分所占比例偏低。据资料显示，国内企业中，高管人员大部分未持有公司股份，这说明国内的高管薪酬还主要集中在短期激励。其次，国内企业中普遍存在高管薪酬与业绩相关性不高甚至无关的现象。很多业绩突出的企业，其高管薪酬却依然徘徊在较低水平。