薪资74.41%，个人与企业的发展前景74.28%，管理19.50%，兴趣18.00%，人际关系12.58%。

　 另一项调查表明，一个员工离职以后，企业从招新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍，优秀人才的替换成本则更大，其他方方面面的损失更是难以计算。

　 对此，北京东方华达咨询有限公司总裁汪富平先生对时讯记者说：“个人的职业发展，已经成为职场中人分外看重的东西。如何了解员工的个人规划，并把员工自己的规划和企业的发展相结合，从而培养员工的企业忠实度，成为人力资源总监们的重要研究课题。”

　 记者在东方华达公司主办的第二届中国人力资源发展高峰会上采访了一些业界人士，请他们谈谈，如何用职业发展来留住员工。
　
　　安利（中国）HR经理饶俊：了解员工为什么走

　 很多人跳槽是为了机会。要尽量留住人才，主要方法是帮员工分析，你离开公司的原因是什么？你想要什么？根据员工的想法，尽力在公司内部提供他发展所需要的条件。安利大约有50%的部门经理是内部提升的。 如果员工最终还是决定要走，那也要让他们觉得安利是最好的企业，让他们走得开心。

　 人力资源部必须和其他各部门建立合作伙伴关系，了解公司的各个部门的需要。比如某个部门想招人，就要帮他分析，想让员工做什么，员工会有怎样的发展前景。

　　拓晟咨询有限公司CEO王拓轩：越级提升是有害的

　 中国很多成长快的企业，用高薪把人招进来，但是很多员工呆上半年就走了。可见，钱不能解决问题。对于很多年轻人，物质需求已经让位于自我实现的满足。而中国的很多企业恰恰是解决了薪酬问题，却忽视了职业发展、企业文化建设等等。不尊重人、不尊重人的兴趣，不规范的职业发展、跨领域的无序流动和忽视企业文化的建设都是现在中国很多企业难以留住人才的原因。某项针对白领最看重什么的调查显示，35%的人追求成就感，32%的人追求自由，20％的人追求个人兴趣，只有7%的人最看重薪水。可见，中国目前已经到了重视职业发展的阶段。

　 职业发展的好处：
　　1.企业可以挽留人才，帮助员工提高能力，使其个人市场价值得到升值。在宝洁，刚刚进来的员工大都会认为自己呆上一二年就走，但往往都会留很久，甚至终身。原因在于每年都有新的培训，为其提升市场价值。
　　2.职业发展是重要的激励工具。让员工保持一个适中的职责提升的节奏，一般以四五年为佳。如果员工两年内就提升到了副总经理，那么他会觉得没有什么奋斗目标了；反之，如果一个人七八年内都没有得到任何提升，那么就会明显影响他的工作热情。需要注意的是，越级提升是有害的。对被提升者而言，迅速进入更高的级别，同这一级别的人相比，他的绩效考核结果可能会很差；同时，越级提升也会破坏企业整体的团队合作气氛。
　
　　IBM咨询高级顾问Herman Huang：了解他真正需要什么

　 人才保留是老课题，企业各有各的做法。我认为最重要的是要真诚相待。员工是否愿意在公司工作，首先看他有没有得到承认。如果上司并不欣赏，或者并没有注意到员工，那会影响这个员工的忠诚度。所有大公司都提出“尊重个人”，这不是说员工想要什么都给，而是承认他的努力，因为再差的员工对公司也有贡献。即使辞退他，也要告诉他，贡献在哪里，哪里没有做到。如果他心服口服，走得开心，给后面员工留下来的影响就很不一样。有的公司裁员，让人感到寒心，结果没想裁掉的好员工也走了。

　 要保留员工，必须真正知道他需要的是什么，和企业是否一致，并且承认他的表现。尽量保证核心员工不走。这些员工和老板交流往往非常坦诚，而之所以能做到坦诚，往往是欣赏老板的领导风格。

　　方正公司副总裁谢克海：员工离职多因上司

　 人力管理中最核心的，就是抓住有领导力的人。经理人员对员工的态度非常重要。员工离开企业，很多是因为老板和顶头上司。

　 人力经理的主要角色应该是人事顾问，工作重点应该由事务性管理转变为提供咨询。吸引员工找你的原因，不是因为你能盖章，而是因为你有知识，有看事情的深透力，能够帮他解决问题。

　 一个员工，工作5年了，业绩很好，工资涨得差不多了，但是激情也没了，想跳槽。这时候怎么留住他？这往往是人力咨询最难的问题。