在今年5月由国务院发展研究中心人才中心和北京师范大学心理学院人力资源研究所主办、北京易普斯企业咨询服务中心协办，中国企业家调查系统承办的“职业压力与心理健康——如何建立高效、健康、幸福的员工队伍”研讨会上，国家安全生产监督管理局安全生产宣教中心主任金磊夫说，小康社会不仅仅包含着重要的经济发展指标，而且包含着社会的环境和人们生命的质量指标。他说，一个事故多发、职业病严重的国度是不能够进入小康社会的。“高效、健康、幸福”员工队伍的建设问题急待需要引起社会的关注和重视。

　　8月9-12日，历经八年筹备的第28届世界心理学大会在中国召开，与会专家指出现有的从国外引进的职业心理测评手段、系统并不适合国情，和中国人的心理行为模式、文化背景、伦理观念，甚至闹出了笑话，大会呼吁加强本土研究，倡议设立政府公益性质的本土企业员工心理援助中心。专家企业界人士一致认为：过度的工作压力不仅使员工长期处于疲劳、烦躁情绪下，损害个体身心健康，而且也极大地降低组织的工作效率。为此中央电视台新闻频道“央视论坛”8月17号专门配发了《是什么让我们得了“心病”》的专题节目，引起了社会公众的极大关注。在社会转型时期，我国企业员工的身心健康问题较为突出，应引起全社会的深切关注。建议在优化社会人文环境的同时，企业经营者也应加强自身的综合修养，提升包括身心健康在内的综合素质，以更好地迎接未来日益激烈的竞争和挑战。

　　改革开放以来，我国企业和企业经营者所面临的挑战和竞争越来越激烈，这无疑对企业经营者的综合素质提出了更高的要求。中国企业家调查系统的调查结果表明，企业经营管理者，普通员工普遍工作时间很长，经常处于紧张和繁忙的包围之中，心理压力过重，相当数量的企业经营管理者对自己的健康状况表示担忧，处于亚健康状态的并不罕见。

　　企业员工中存在不同程度心理健康问题，中小型企业、国有企业的中青年管理者的比重较大，部分企业经营者相当程度地存在负面情绪，如烦躁易怒、疲惫不堪、心情沮丧、疑虑重重、挫折感强、悲观失望等。一些与心理健康状况有关的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂症、神经衰弱等在企业经营者中有较高的发病率，几种常见慢性病的患病率呈上升趋势。不少企业经营者感觉孤独，缺少交流理解的对象，极少借助心理咨询专家获得帮助。

　　1991年，据美国的一项研究即显示《财富》评选出的全世界500家中75%-80%的大企业和12000家小企业设置了员工心理帮助计划。另一项调查表明：大约有1/4的美国雇员享受到心理帮助服务。而我国在此方面尚处于初级阶段，不但业内人士少，而且大部分企业也不重视。

　　世界卫生组织断言：没有任何一种灾难比心理障碍给人带来的痛苦更深重。以人为本已写进我国宪法，以人为本的管理理念更是深入人心，实现以人为本的管理必须从关心员工的心理开始。企业家应是半个心理学家，要多从心理学角度出发进行管理，而不是仅从效率出发，在现有的条件下，让员工工作得更体面，工作满意度更高，更有积极性，潜力发挥得更好……

　　单纯的增长是一种不健康的文化价值

　　有许多因素决定一个企业的竞争力水平。其中，一个非常重要的因素当然是群体的价值观。企业组织并不只是竞争产品和服务，也是组织教育体系和价值体系的竞争。随着市场经济的发展，本土企业的价值体系也在演化。它们走过了如下个阶段：

　　努力工作：人们把自己全部奉献给国家或集体的共同目标并且工作很长时间（比如建国初期）；

　　财富追求：尽管人们努力工作，他们更关注提高自己的收入（比如改革开放到现在）；

　　自我实现：人们更关注发展他们的私人生活和个人价值追求的实现。（比如今天国内越来越多的人关注个人的成长）。

　　这是个随时间自然演化的过程，同时也是一个从集体的看法到个人的看法的过程。很难逆转，但不是不可以控制。从集体价值向个人价值转型，这也正是政治、社会和经济体制的深层次的变革的必然结果。

　　神州数码(中国)有限公司人力资源部副总经理杨胜军认为，拥有积极、高效、与企业价值观一致的员工是每个企业的愿望，可要实现人的持久健康发展，不是企业一方努力就能够达到的，需要员工有自我调整、自我激励的意识。当员工发展停滞，或与企业目标不一致，或是团队合作出了问题时，一方面有可能是企业管理的问题，另一个不可忽视的原因有可能出在员工的职业心理状态上。

　　来自组织的原因。单位的领导对员工的异常表现不能正确识别，认为他们落后、不求进步，大部分组织的管理者只关心业务的增长问题，他们觉得必须在销售、利润、市场和规模上不断扩张。

　　“他们想的总是与上年度或上一季度的经营业绩相比较，甚至以每月作为比较的基础。好象刚做父母，每天都要称几次孩子的体重，只要增加一两，即视为无比的成就。他们总是认为越重越好----直到养出一个肥胖儿，才开始后悔不迭。”

　　增长是一种文化价值：一个公司如果不能保持增长，就会被认为不行了，而不能增长则更是管理层的奇耻大辱。一个优秀的CEO或职业经理很有可能被董事会罢免而卷铺盖离庙。

　　在一个真正能称之为企业的完备的组织中，组织可以获得迅速扩张，但真正的成长与盲目的增长是两回事，你不能无视组织机体的健康而采取短期行为造成组织的虚胖，因为无论短期利润，资金和规模都无法真正代表一个企业的成长力和竞争力。

　　市场经济的发展，带来的不仅仅是GDP的提高，物质生活的改善，精神生活的需求，也带来了种种精神的和社会的隐患。处在转型时期的社会，面对更广泛范围的不确定性，许多心理问题提前到来，如“停滞（高原）期”问题……因而，从全球化、信息化、转型期的角度看，员工心理帮助服务在中国势在必行。

　　一个以人为本的企业，在这个问题上是不能含糊的。同样，一个不关心下属职业心理的老板一定不是个好老板，一个不关心员工身心健康的企业一定不是一个负责任的企业，也一定不是一个健康的企业。

　　“问题员工”的问题

　　目前，越来越多的企业开始重视激励员工的重要性，不遗余力地用薪资福利、培训、授权等方式激发员工的主动性。可是，很多企业的老总都有这样的苦恼：为什么该给的都给了，该做的都做了，企业里还存在那么多“问题员工”？他们有的失去发展动力，做事情没精打采；有的团体观念不强，与集体格格不入；还有的对企业存在诸多不满，留住人也留不住他们的心。原因到底出在哪里？

　　现代社会对人素质的要求越来越高，对工作质量的要求也水涨船高，对员工的要求更是步步攀升。过去员工所面临的压力，如来自工作和家庭的压力，现在依然存在，而且现代社会就业机会的激烈竞争不但在某种程度上增加了这些压力的强度，并且又给予了人们一些前所未有的压力。这些压力会给人们的工作带来一些消极影响，使有些通过努力不能够胜任工作的职员丧失信心，为了缓解压力，某些员工可能会采取得过且过的懒惰态度，“混沌”度日，成长中出现心理问题也就不难想象了。

　　职业心理问题主要集中在以下5个方面。

　　1、职业方向感：一旦晋升无望，不知道下一步该怎么办。

　　职业倦怠感：对工作的前景丧失信心、为工作而工作，对于工作内容和成果缺乏激情、工作效率和产出显著降低。

　　2、职业压力感：表现为工作狂。短期来看，工作狂是组织的资产，但长期看来，却是组织的负债，因为组织将无法满足他们的需求。因为他们的全部精力、体力和干劲全都投入于一个目标，除此之外，很少有事情能令他们真正欢心。他们需要组织给予的激励来满足他们的心理需求，来表现自我价值，因为他们除组织外，别无“安身之所”。

　　3、人际关系感：主要是与上司，同事和下属的关系；你必须学会如何保护自己，与同事保持距离并处理好各种关系； 无法平衡工作与家庭的冲突。

　　4、组织归属感：误以为自己已经付出努力却依旧在原地踏步，结果对组织、主管心生怨忿。他们怨恨组织，因为没有受到重用；他们怨恨上司，因为没有受到赏识；更可悲的是他们也怨恨自己，恨自己陷于被动，怨自己运气太差，经常产生离职的念头等。或是画地为牢，变的极其认命。

　　企业需要健康的职业心理

　　新浪网人力资源部招聘经理张洪认为，从用人单位的角度看，做职业心理体检目的在于量度员工的职业心理状态，及时发现问题，并加以调适。在企业组织团队时，往往需要了解一个人的特质及工作状态，以便在工作中做到扬长避短。这样才能使企业及员工达到双赢。在张洪看来，所有忠诚、积极、高效的员工身上都有一个重要的共同点——积极健康的职业心理。目前，很多员工在职业心理上存在这样那样的偏差，导致他们在职业发展中遇到种种阻力。而且他们往往还意识不到问题出在哪里。年底经常是问题爆发的集中期，经过一年的辛苦，很多人在年底都会对自己的职业生涯加以梳理，但往往因为缺乏相关的专业知识，而使自己感到困惑，或知道问题却无力解决。这容易导致员工日后的工作受阻。

　　只有孩子得了感冒才带孩子去看医生的家长一定不是个称职的父母。同样，一个真正以人为本的企业， 一个负责任的称职的管理者会以健康人群为对象，重视员工心理发展任务，以促进健康、促进快乐，使员工更有价值感、成就感，归属感，更好地开发心理潜能为目的。这就要求管理者：

　　1、努力营造一个开放、宽松、支持性的成长氛围。组织要在感情上关心员工，事业上支持员工，努力营造一个良好的成长氛围。这样，当员工出现职业心理问题时，则不会有太大的精神压力和太多的精神负担，从而为克服心理问题在情绪、情感上做了保证。

　　2、实行员工参与管理，激发员工的自我发展需求。许多管理学者认为，员工的自我发展需求是员工专业成长的动力。作为组织，应强化参与管理，赋予员工更多的自主权和自由度，给员工提供展示自我的平台，改革绩效评价体系，激发自我发展需求，就能够很好地解决员工在成长中由于厌倦、自卑等因素造成的心理问题

　　3、通过多种渠道和方式，关注员工的成长。职业心理问题千差万别，企业应该通过调查研究，了解不同个体在专业发展中存在的具体问题，对处于不同年龄阶段、不同成长阶段的员工有针对性地采取学习、培训、提高的方式，帮助每个员工健康发展。

　　事实上，每个人在不同阶段、不同层面、在遇到不同的问题事件时都存在或多或少或轻或重的心理问题，心理疾病给人的工作、学习、生活带来的影响远远大于普通感冒， 但是因得感冒而就医者众多，一些生活事件，如别人的一句话、一次批评、晋升职称、退职退休、考试、恋爱、离异、亲人不幸等。也有一部分人没有不良遭遇，但是莫名其妙的情绪低落，工作学习困难，这都是情感障碍的表现。

　　心理问题是人人都无法避免的，有时候你只是没有意识到或不愿承认而已。但有一点无法掩盖，那就是焦虑、失望、沮丧、厌倦和痛苦的感受，想摆脱现状而又充满恐惧，因为每个人都害怕失去现在来之不易的一切----婚姻、权势、人际关系、熟悉的环境等等。面对无法确定的将来，变化让你内心充满不安和恐惧。员工心理问题会给个人与组织带来麻烦，它将摧毁一个人的自信、忠诚、认同感和创造力。

　　造成麻烦的元凶正是组织层面的文化因素与个人的职业心理。只有从根本上解决员工心理问题，敬业才会成为员工的一种心灵的需求，才能成为可能的职业行为。认清问题只是解决问题的第一步，管理者和组织如何面对员工心理问题，需要有哪些实质性的改变。《突破停滞》一书这方面提出许多建议，中心思想是：

　　组织必须改变它的文化，以使“问题员工”能够通新的挑战来获得新的尊重和成功。

　　管理者必须真诚和表示支持，以使“问题员工”了解他们的处境，并且能感到自身的价值，继续受到激励。

　　个人必须直面问题，放弃不切实际的雄心，并以积极的态度树立切实的目标。

　　 “在那里，每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件。”这是《资本论》与《共产党宣言》里的话，这当然是一种理想境界。有些成功的企业所追求的企业文化，正是要尽可能让每个员工发挥创造力，达到一种心灵的高峰状态，从而也将企业不断推向新的高度。