根据马斯洛的需求层次理论，只有能满足一个人的需求的给予，才能成为对他的激励因素。这种结构形式基于三个基本假设：第一，人要生存，他的需求能够影响他的行为，只有未满足的需求才能影响行为，已经满足了的需求不能继续充当激励工具；第二，人的需求按重要性排成一定的次序，形成层次性的结构。第三，当人的某一级的需求得到最低限度满足后，才会追求高一级的需求，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。对一个极度饥饿的人来说，给他第一碗饭吃是救命；第二碗饭是满足；第三碗饭则是毒药。等到他吃第三碗饭时，饭的价值对于他而言，已经完全发生了变化。对于任何人而言，超过需求之外的意外收获都是毒药。马斯洛根据研究，将不同的需求由低到高主要分为五个层次：首先是生理需求，是个人生存的基本需求，例如吃穿用度等；其次是安全需求，包括心理上与物质上的安全保障，例如不受盗窃和威胁、预防危险事故、职业有保障、有社会保险和退休基金等；第三是社交需求，人是社会的一员，需求友谊和群体的归属感，人际交往需求彼此同情、互助和赞许；第四是尊重需求，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心；第五是自我实现需求，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。

　　根据上述原理，笔者构思了一个荣誉点激励法，应对不同员工的不同层次需求，而具体的操作则要根据各个公司不同的企业特征进行有自己特色的设计。

　　第一步，按照不同的档次，向员工们陈列展示各种令人兴奋的奖励方式。具体的奖励方式可以先广泛参考员工的个人意见，例如家用电器、旅游、保险，或者是更长时间的休假。奖品的设置要定期进行调整，以满足员工在不同阶段的需求（一般可以一年调整一次）。

　　第二步，当员工在工作上有优异表现或者杰出贡献时，经由上司或同事提名和审核，就可以获得一定的荣誉点数。

　　第三步，集合足够的荣誉点数，就可以向公司兑换现金、奖品。员工也可以将这些点数继续累积，将来兑换更大的奖品。

　　这种激励的方法不仅让员工在设计奖励方式时感受到了公司对其个人意见的尊重，同时设计出来的奖励方式又可以成为员工处于该阶段时真正需要的，从而使激励在物质和精神上一举两得。员工为了获得自己需要的奖励，必然产生积极工作的动力，而积极工作的同时也为企业带来了良好的效益；有了良好的效益，企业也必然将给自己的员工更多更好的回馈。如此的良性循环，我们何乐而不为？