案例1

　　随时为好业绩喝彩

　　“本季度的销售指标超额完成，晚上大家一起庆祝一下吧。”主管Ben开心地说。“好呀！”“Ohyeah！”办公室里欢呼雀跃。“大家想一想怎么庆祝？”Ben征求大家的意见。“韩国烧烤如何？”“我明天一早去外地出差，还得早点去收拾行李，不然我倒是挺想去吃韩国烧烤的。”大家七嘴八舌地议论开来。最后，Ben下楼买了一打啤酒，全小组人员人手一听，举杯庆祝季度超额完成指标。Ben对小组的每个成员表示了感谢，大家一一碰杯，“年度指标完成时一定要出去好好‘搓’一顿！”“不能便宜了Ben.”“没问题。”

　　点评：诺和诺德（中国）制药有限公司人力资源总监洪朝阳

　　诺和诺德是一家跨国制药公司，我们生产的胰岛素一直是全球第一。而诺和诺德进入中国时间不长，处于快速发展阶段。业绩增长快的时候也是员工最忙的时候，要找全体人员都在的时候表扬什么的，都比较困难。所以我们采取的激励方法之一就是——随时随地为好业绩喝彩，庆祝。不一定非得等到中秋、圣诞、春节，借着逢年过节的机会再对员工。案例1中的场景就是很典型的做法。今天这个项目顺利完成，那就下班庆祝一下。明天月度指标提前完成，赶紧集体庆祝。大家一起吃个饭，花不了多少钱，如果时间紧张，或者就像Ben那个小组一样一听啤酒干杯一下也行，更不花什么钱。关键是要趁热打铁，在员工最有成就感的时候，和他们一起分享成功的喜悦，同时激起他们拿下下一个目标的干劲。

　　案例2

　　减少不必要的条例

　　Kevin最近神清气爽，干劲十足。朋友都奇怪了，怎么前阵子还萎靡不振，说工作没劲要跳槽，现在换了个人似的。原来是他所在的广告公司刚刚换了个老板。现在的老板是留学法国回来，特浪漫，不喜欢条条框框。所以对员工的要求也和过去的老板有180度的大转变。“打卡？取消！”搞广告设计的大都是“夜猫子”，为什么得让他们早晚都工作？如今Kevin过着美国时间，心情舒畅。“定期汇报会？取消！”设计是艺术创作，讲究的是灵感，哪能定期汇报？摆脱各种冗长会议的Kevin如蒙大赦，打心眼里感激新老板，好点子源源不断。

　　点评：某国际广告传媒有限公司上海分公司行政人事经理陈小姐

　　要激励员工，就得把那些阻碍员工提升绩效，妨碍提高员工工作积极性的因素排除。如改善工作环境。好的工作环境对激励员工有非常大的影响力，糟糕的环境则效果相反。好的工作环境不仅仅是物理上的，宽敞的办公室、干净的地面，而是工作氛围。影响工作氛围的因素就很多。《超级激励》（SuperMotivation）一书中，作者DeanSpitzer就把“设立许多不必要的条例让员工遵循”、“让员工参加拖沓的会议”列入10大非激励因素。广告公司的特点和广告设计人员的特点决定了这些人生活不规律，不按常理出牌，定期的会议、打卡等死板的规定只会限制他们的思维，影响他们的心情。而这些规定的遵守与否并不影响他们最终的工作成绩，不妨忽略过程，重视结果。这样才能让他们明白老板看重的是创意，是最后的作品，激励他们更加投入工作，设计出更好的作品。

　　这也启发了我们如何激励知识性员工。由于知识型员工的工作过程难以监控，传统意义的监督管理对他们来说既不适宜，也非必要。而且，这类员工一般个性张扬，有较强的独立性和自主性，甚至无法忍受上司的监控和指挥。因此，企业可酌情对知识型员工实施弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式，为员工营造一个自由、舒适的创造性工作环境，使他们在既定的组织目标和自我考核的体系框架下更好地完成工作任务。

　　案例3

　　热情的只言片语

　　下班时间已经到了，可是Kate还趴在办公桌前忙活。明天的公司例会上，她将会就最近一系列的促销活动做一个汇报。老板Mike走的时候，见Kate还在工作，问道“Kate，怎么还没下班？”“哦，还在准备明天的汇报，有几张幻灯片还想改改。”“主动加班？不错，很负责嘛。你们这次的几个促销活动都很有创意，效果也很好，很棒！”听见老板的夸赞，Kate很开心。“明天期待你和大家做精彩的分享。”“没问题。”Kate兴奋地保证，转身继续为明天的汇报做准备。

　　点评：资深人力资源顾问Eliza

　　人都是爱听好话的。适时的赞美，让员工心里很舒服。很多时候，赞扬的效果绝不亚于发奖金。为什么，幼儿园的孩子特别在乎小红花？让他心里有满足感、自豪感、被认可感，对员工也一样。有目的的、有针对性、真诚的赞赏，让员工感受到领导对他工作的肯定，与尊重，对他努力付出的重视，那么他会打心眼里感激你。“士为知己者死”。他回报你的必定是更加卖力地工作。尤其是对那些自信不足、经验不多的员工，更需要领导言语激励。

　　激励：因人而异是原则

　　美国著名管理学家赫兹伯格认为：金钱的激励只能使员工没有不满意，而非金钱的激励才能使员工满意。对于员工的付出，公司需要给予回报，而这个回报既有物质的也有精神的。按照马斯洛的需求论原理，人的心理需要分成5个层次，生理需要、安全需要、社交需要、受人尊重的需要和自我实现的需要。最高层次就是自我价值的实现。而别人的赞扬和肯定是人们获得认可的表现之一，不但是尊重需要，也是人们感受到自我价值的途径。非金钱的激励的作用决不可小视。

　　物质的激励可以形成体系，如与绩效直接挂钩的奖金等等。而对员工的非金钱物质激励就不是用条条框框可以固定下来，也不是套几个公式就行的。领导者必须根据下属的不同特点，采取不同的激励方式。因人而异是激励的根本原则。

　　一个备受尊敬的工程师，因为公司新上任的CEO没有在公开场合对他在专业领域做出的贡献表示赞赏而选择了辞职。这样的事例确有发生。并不是那个工程师小题大做，而是新任的CEO忽略了用恰当的方法激励他。对于执迷于技术的工程师而言，他为自己拥有的知识和技能感到骄傲，于是他们需要别人的认同。所以，再没有比赞扬他的技术，肯定他在专业领域的贡献更让他受用。哪怕提升他的职位，让他做Leader也未必能产生激励作用，都没有公开赞扬他的技术和专业度能激发出他更大的热情。

　　所以，在采取非金钱激励的时候，领导者一定得“对症下药”。对有闯劲的年轻员工，不断给他压重担或许是激发他潜力的好办法，压力反倒让他感受到工作挑战的乐趣，从而激励他更进一步。而对拖家带口的员工，让他感受到工作保障，给他安全感比给他挑战更有激励效果。对新进的大学生来说，完成工作后的及时赞美与肯定绝对会被记在心中，从而让他鞭策我，不断进步。而进行一些团体活动来制造家庭氛围，如举行一些特别的表扬和庆功活动，在公众场合中言语鼓励员工等方法是比较普遍的方法。