“格格不入”，一位职业经理人如此评价他在温州一家大型低电压器集团短暂的职业生涯。

　　这位原为大学教授的职业经理人，在这家集团其实充当的职务相当重要：投资部主任，并且已成为集团公司董事会成员。集团近年来一系列兼并重组的资本运作，均出自其手。如果留下来继续干下去，按照当时的约定，任职一定期限后，他可以获得公司可观的一部分股权，但最终他还是选择了离开，“你很难得到公司原有管理层的支持，一旦项目实施出现阻隔，他们不是作壁上观，就是落井下石”。

　　台湾著名经济学家金惟纯认为，企业需要4种动物：高飞鹰、镇山虎、叼肉狼、看门狗。“高飞鹰”高瞻远瞩，谋划企业的长远发展：“镇山虎”坐镇中庭，防止企业内部的反叛力量：“叼肉狼”迅速出击，为企业获取利润：“看门狗”忠于职守，打理企业内部杂务。

　　但在中国内地，企业内部同具备这4种动物特性的职业经理人还太少。

　　一是企业家与受聘者之间的期望落差。职业经理人对于自己的期望是高飞鹰和叼肉狼的综合体，而民企老板内心希望的职业经理人，也许只是一个叼肉狼而已。

　　这一命题的另一个意义是，即使是“鹰虎狼狗”汇聚了，也并非就能融为一体的同时各司其职。这尤其体现在创业元老级的职业经理人与空降式的职业经理人之间。

　　他们有一道天然鸿沟。自认有良好教育背景或留洋经历的职业经理人，从内心及理念上要接受创业元老的管理“土方”实属不易，而创业元老倚仗多年的经验与对企业的熟稔，认定空降的职业经理人只会夸夸其谈。

　　进一步加深这道鸿沟的却是企业家自己。“新人新办法、老人老办法”，空降的职业经理人采取市场定价，原有创业团队则是所谓情感定价，其差价有时竟然高达数十倍，这种双轨制严重恶化了企业的生态环境。企业家若不能协调好关系，做好创业元老的“情感安抚”工作，原本对企业怀有感情的创业元老很可能对企业“情感降温”，成为一种负面的破坏力。一位创业元老承认，他们的做法，最“客气”的就是不配合。而发展到严重地步的，便是明争暗斗，而最终结局一般为职业经理人出局走人。事实上，中国内地民企的职业经理人流动率相当高。

　　高薪高职外聘的职业经理人，一旦发现能力不适应时，企业家一般并不会立即辞退，而是作为人才“储备”起来———将其调至并不十分重要的管理岗位上，然后再引进新的职业经理人。如是循环反复，整个管理团队由此变得臃肿。原有的管理体系被破坏了，新的体系却没有建立起来。

　　“职业经理人要有注重适应不同企业的能力”，所有这些喋喋不休的议论从创业元老们的口中发出。上帝，职业经理们听得进去吗？