随着社会发展，人才在全国范围内流动将更加频繁。在人才流动过程中，社保关系如何接续已成为“漂流族”关心的问题。

　　1996年国务院文件《关于企业职工基本养老保险基金转移问题的通知》、1998年的《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》、1999年劳动与社会保障部《关于严格执行职工基本养老保险个人账户转移政策的通知》以及1997年劳动部颁布的《社会保险业务管理程序》，都明确规定并再三强调：参保人员省内流动应办理养老保险关系的转移，出省工作还应办理个人账户资金的转移，以此保证员工养老保险关系的顺利接续。

　　但是在实践中一些地区社保部门的做法和法律规定并不相符。譬如，华东地区某省会城市是这样规定的：只有当用人单位录用的外地员工属于正常工作调动，用人单位已在该市参保，且员工本人已是该市户口，该市的社保机构方能承认员工在外地已办理的社会保险及其年限。如员工不属于正常的工作调动，则本人在原工作单位退保，将其个人账户储额一次性领取，终止原先的养老关系，然后在该市重新办理。也就是说，多数情况下该市对外省市的社会保险不予认可。

　　外地员工养老保险办理程序是这样的。外地员工与该市的用人单位签订劳动合同，经劳动部门鉴定，认定是有效合同后，员工带本人身份证、户口本、合同书及新单位所在地地址、账号等材料办理外来人员就业证，由用人单位到社保部门的稽查处开具“外来人员用工许可证”之后，到参保登记科办理参保手续，外地员工获得个人账户。

　　以上规定至少有两点和国家规定不一致：首先，违反了“一个劳动者只有一个社会保险号”的规定 。《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》规定，各社会保险经办机构按照国家技术监督局发布的社会保障号码，为已参加基本养老保险的职工每人建一个终身不变的个人账户，这个账户就像身份证号码一样，每个参保人员只有唯一的一个，并且一辈子只能用这一个号码。

　　其次，按照该市社保部门的做法，员工异地流动时养老保险关系的接续将成为大问题。一个员工可能会在多个省市流动，以寻求职业的最大发展，假设某员工在西安和北京都有社会保险号，但养老保险关系没有衔接，当该员工流动至第三乃至第四个外省城市工作时，养老保险的衔接关系更加复杂。该员工达到退休年龄时，假设其在甲地、乙地和丙地各有10年的缴费年限和金额，但三处养老保险的缴纳没有衔接，每一个都没有达到15年的缴费期，那么该员工怎样领取养老保险金？还是按照现行的规定，仅仅领取个人账户的全部储存额？如果可以把这三处的养老保险关系接续上，又由哪个主管部门出面协调处理？

　　当这种情况成为普遍现象时，不仅养老保险的接续清理成为很大的问题，参保人员个人利益也受到了侵害，特别是届时参保人员已年老体弱最需要社会照顾，这对他们的打击将是巨大的，也有可能引发新的社会问题。

　　“临时工”用工普遍不规范

　　不和临时工签合同、不给临时工买养老保险、临时工没有福利待遇，解聘后没有任何补偿，在各类用工形式中，临时工的用工是最不规范的，其合法权益也很难得到保障，而这种现象在中国的劳动力市场其实很普遍。

　　1996年11月劳动部办公厅《〈关于临时工的问题的请示〉的复函》中明确，《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工享有的权利是平等的，过去意义上相对于正式工而言的“临时工”名称已经不复存在，用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。

　　随着我国的劳动用工体制从固定工制转为劳动合同制，临时工、临时用工和与之相对应的正式工、正式用工已经是不规范的称呼，已经不能正确表达、区分现时的劳动用工形式，“临时工”的称呼某种意义上带有歧视意义味，有的地区已将“临时工”改称为短期合同工，或者干脆称之为合同工。

　　同工同酬是按劳分配原则的一个重要方面，无论劳动者和用人单位是否签订合同，是否有正式工和临时工的区别，等量劳动应获得等量报酬。“临时工”根据其工作岗位、性质不同，应享受相应的待遇，包括工资待遇、社会保险待遇、福利待遇、休假待遇等。但是实际执行中不仅私营企业对待他们极为苛刻，就连国营企业和三资企业给予的也是歧视性待遇，原因主要基于几个方面：

　　一是用人单位在劳动力市场中的买方地位决定了“临时工”的劣势、被动地位。目前的就业现状是：农村剩余劳动力蜂拥入城，城市下岗工人进入再就业市场，复员军人有待安置，而国有企事业单位改革正步入攻坚阶段，高校扩招后毕业生正值就业高峰，显性失业与隐性失业并存，就业困难已是不争事实，用人单位在劳动力市场上处于优势地位。而另一方面，“临时工”作为劳动力市场中文化素质低、劳动技能差、社会竞争力弱的一族，能找到工作已属不易，很少敢于奢望同工同酬的待遇；企业不怕找不到“临时工”，给予待遇希望越少越好，致使他们的待遇得不到保障。

　　二是因工资报酬较低，“临时工”遇到少数规范单位愿意提供某些待遇时还往往加以拒绝。某国家级高新技术开发区内一家中外合资生物工程制剂公司曾提出要为所有的“临时工”缴纳养老保险，谁知竟被他们集体拒绝。其理由是：本身工资就低，缴纳养老保险后拿到手的工资就更少了。因为该地区规定，缴纳养老保险企业承担员工工资总额的21％，员工个人还需承担8％，而有些“临时工”是下岗工人，原单位仍替他们缴纳社会保险，并且按月发放下岗津贴，如果由新单位缴纳养老保险，他们就得回原单位办理养老保险关系的转出手续，原单位势必会知道他们和新单位之间的劳动合同关系，就会停发下岗津贴。他们的顾虑还包括，“临时工”本身就工期短、流动性大，换单位是迟早的事，社会上不给“临时工”办理养老保险的企业占多数，换了新单位还能有这样的“好事”吗？以前交掉的养老保险金何时能够领回？

　　此外，“临时工”享受不到同工同酬的待遇，与法律法规的执行力度偏软也不无关系。在劳动力市场过剩、就业压力沉重的大环境下同工同酬往往难以实行，因此解决就业压力是根本，如果劳动力市场供需平衡，“临时工”群体的待遇一定会有所改善与提高。当然在这此过程中法律的规范引导作用也会起正面作用，如某省立法机关新近制定的《劳动合同条例》就规定，该省的用人单位在使用临时工、兼职工时必须为其缴纳社会保险。