什么是人力资本？一般而言，人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。人力资源不等于人力资本，人力只有经过培训，才能真正成为资本。值得注意的是，重视人力资本投资，已成为国际知名跨国公司的共同做法。西方的一些先进企业，继设立CEO（首席执行官）、CFO（首席财务官）、CTO（首席技术官）等职位之后，又有了CKO（ChiefKnowledgeOfficer，首席知识官，又译为知识总监）这一重要职位，主要负责将员工的知识变成公司的资本。

　　美国甲骨文（ORACLE）公司自1977年创立以来，发展迅速，现已拥有员工41000多人，成为全球第二大软件商。甲骨文公司二号人物、常务副总裁兼CFO杰夫·亨雷本月上旬接受本报记者采访时说，重视人力资本投资是甲骨文公司成功的重要因素。为了招募人才，甲骨文公司经常会有大手笔，比如将哈佛大学某届管理班的全部学员悉数招进。为了自主开发软件，甲骨文公司拥有一支强大的研发队伍，人数超过2000。与众不同的是，这支研发队伍里有一个由40名技术精英组成的核心团队，他们是公司技术的心脏，可以说，其他所有研发人员的工作，都是建立在这支核心团队工作成果之上的。为了保持这支团队的稳定性，留住这批精英人才，甲骨文公司可谓不惜工本，给他们提供了首选和多选股票的特权。在这个群体里，任何人只要参与过几个版本软件的开发，就可得到7位数的股票奖励，它足以成为一笔非常丰厚的退休金。

　　美国电话电报公司（AT＆T）中国区总经理傅俊亚对记者说，AT＆T中国公司将年营销额的3.2％用于人员培训。无论是AT＆T，还是从它那里派生出来的朗讯科技，一直都非常重视对研发人员的培训与投资。在AT＆T中国公司，已有40多人获得CCIE（思科因特网工程证书），这是目前全世界最高的网络技术证书，中国只有100多人拥有这一证书。

　　国外的大公司如此，国内的一些知名企业亦开始重视人力资本投资。

　　中国海尔集团人力资源部部长邹习文告诉本报记者，他在集团内部级别不算高，但拥有的权力可不小。上至集团总裁，下至中下层管理干部，每周都要参加由人力资源部命题的考试，邹习文本人就是判卷人，不管是集团的高级领导还是普通管理干部，如果考试成绩不合格，一次两次，扣掉上千元奖金，三次五次，那就该换职位了。

　　本月初在杭州召开了由全国工商联人才交流服务中心和国家经贸委经济研究中心主办的“WTO与人力资本投资研讨会”，安徽江淮汽车底盘股份有限公司董事长左延安介绍了“40＋4培训法”。这是该公司实行的一种全新的员工培训机制，全公司8000名员工在一周工作40小时的基础上，免费参加每周六上午的培训学习。左延安说，企业的竞争将从规模竞争到品牌竞争，再到人才竞争，最后是学习力竞争，提高组织与个人竞争力的最有效途径就是培训。学习是一项回报最高的投入。一个工厂即使在物力资本方面投入再多，拥有一流的设备和最现代化的厂房，如在人力资本上不投入，那么企业的运行效率一定很低。他举安徽淮北和安庆两个纺织厂的不同境遇作对比，两个厂硬件相同，市场机遇相似，一家蒸蒸日上，一家破产倒闭，症结就在于是否重视人才和培训。

　　关于企业培训，业界流行的一句话非常具有说服力：有战略眼光的企业家不一定直接过问培训，但重视培训的企业家一定有战略眼光。应该说，对人才培训的投资，是个长线投资，也许在5年内才会有成效，10年以后就会大不一样。在人力资本上的投资，事实上是一项高回报率的投资。在西方国家，曾有人作过统计，在人才培训上投资1元，将会得到50元的回报，也就是说，投入与产出比可高达1∶50！

　　然而，要让企业真正意识到人力资本投资的重要性并非易事。一家国际著名软件公司中国区总经理对本报记者说，不少中国企业花了很多钱，买了最先进的软件，但最终失败了。为什么？80％是因为管理的原因，只有20％是技术上的原因，也就是说人力资源的管理跟不上，人才培训跟不上，人们的观念没有改变，才是最根本的原因。他以国内一家知名钢铁企业作为案例。6年前，这家公司做过一个软件，遇到不匹配之后，只想着改变软件来使流程自动化，却没想到改变流程来适应软件。结果，改到最后，软件精神都没了，做出来的东西与现在一样，没有多大改进，只是换一个平台而已，因为下面的操作人员不想变。

　　在这个问题上，甲骨文公司的杰夫·亨雷说的一句话非常深刻，他说：“对管理层的培训，要比技术层面的培训更重要，如果说没有一个观念上的改变，任何最好的技术和产品都将一事无成。”